4 этапа перемен

Содержание

Почему мы живём по циклам, описанным в Книге Перемен?

4 этапа перемен

Денис Болвинов.

Статья была опубликована впервые в журнале «Родовое Имение».

Не для кого не секрет, что наша жизнь течёт по циклам. Самый известный Весна – Лето – Осень – Зима и снова Весна – это цикл солнечного года. Есть цикл лунного месяца. Цикл кровообращения человека. Цикл дыхания, в котором вдох сменяет выдох неизменно и это поддерживает жизнь в человеческом теле.

 Большинство людей принимают эти аспекты реальности как нечто само собой разумеющееся, и не заслуживающее их внимания.

Но те, кто интересуется такими вопросами, как появление жизни на Земле, её эволюция и смысл её существования неизбежно сталкиваются с желанием проследить закономерности в её развитии.

Поскольку вселенная – это большая голограмма, законы в ней одинаковые на всех уровнях и этапы развития отдельного человека семантически повторяют цикл развития человечества и вообще земной жизни.

Условно говоря, в материнской утробе за 9 месяцев человек проходит путь от минерала до млекопитающего. Путь, который потребовал миллиарды лет эволюции для своего проявления проходится сейчас в максимально сжатые сроки для того чтобы получился человек современного типа. Этапы пути сохранились те же, но с тысячелетиями изменились условия и масштаб затрачиваемой энергии на этот гигантский переход.

Когда человек вступает в жизнь, он неизбежно попадает под влияние миллиардов факторов, которые формируют поэтапно его существо и его личность. И логично предположить, что этапы формирования личности человека также являются результатом работы, которая проводилась природой в течение миллиардов лет.

Эти этапы не придуманы и не созданы человеком, он является лишь участником спектакля, в рамках которого должен найти возможность проявить собственную индивидуальность.

Как описать эти этапы? Можно сказать, что это матрица, что это голограмма, игра или сон. Можно сказать что угодно. Человечество за свою историю много раз пыталось описать закономерности развития того или иного процесса, для этого были созданы различные символьные и знаковые системы.

Такими системами является любой алфавит, цифры, астрология, математика и все остальные науки, а также более древние системы, такие как карты, руны, шахматы и шашки. То есть любая существующая и работающая сейчас система, так или иначе, описывает мировые закономерности.

Естественно каждая со своей стороны, описывает свой слой реальности.

Полностью исчерпывающей системы описания мира не существует по определению.

И-Цзин это одна из таких систем.

64 жизненные ситуации и порядок, в котором они возникают, а также любой временной цикл, разбитый на 64 части

И-Цзин в отличие от, например лунного календаря, содержащего описание 29-30 дней, содержит описание 64 этапов цикла, и по большому счёту, это может быть цикл чего угодно.

Например, можно описать жизнь человека, и этапы по которым развивается его личность. Можно взять некий временной период или сферу жизни, ограниченную какими-либо рамками и описать события происходящие в ней. Это хорошо для прогнозирования и понимания где ты сейчас находишься в этой игре и что на самом деле делаешь, какую роль в спектакле играешь.

Почему именно 64 этапа, скажу в другом разделе. Можно сказать, что это уточнённое и дополненное описание смены 4-х сезонов года. Т.е. каждый сезон описан в 16 разных аспектах, на 16 этапах своего проявления.

64 вида отношений между людьми

Природа каждой из 64х ситуаций Книги перемен троична, она указывает на существование субъекта, объекта и взаимодействия между ними. Можно сказать, что подобно системе архетипов, 64 гексаграммы И-Цзина называют на своём языке те или иные имманентные людям состояния и отношения, возникающие в результате столкновения этих внутренних состояний и внешнего мира.

64 типа целей, которые преследуют люди

Взаимодействие внешнего и внутреннего – это один из основных принципов Книги перемен. Цели, которые человек преследует – внутренняя часть, его действия по реализации цели – внешняя часть.

Цель вместе с Реализацией создают определённую ситуацию, в которой и оказывается человек, как в созданной им самим же матрице, и из которой он должен найти выход, либо отказавшись от поставленной цели, либо реализовав её, либо отложив на потом.

Два человека, находящиеся в двух разных ситуациях начинают взаимодействовать определённым образом.

Конечно, уместно сказать, что человек существо очень многослойное и находится сразу во многих ситуациях по отношению к разным явлениям во внешней среде, людям и своим внутренним противоречиям. Описать всё невозможно и всегда остаётся вероятность случайностей и неожиданных поворотов судьбы.

64 образа чего угодно

Образ ситуации, человека, стола и стула – всё может быть описано в этой системе. По преданию китайские правители использовали образы гексаграмм для того, чтобы двигать к процветанию свой народ, даря ему изобретения научного прогресса. В целом для китайцев И-Цзин описывает развитие всей их цивилизации.

Источник: //vseedino.ru/pochemu-my-zhivjom-po-ciklam-opisannym-v-knige-peremen/

Как измениться внутренне: 4 шага к переменам

4 этапа перемен

Если на вопрос о том, счастлив ли человек, он без раздумий говорит да – значит то, как он живет, чем занимается, окружающие люди и т.д., его вполне устраивает и каждый день приносит ему массу позитивных эмоций, которые предоставляют заряд сил для новых свершений.

Те, кому повезло меньше, а вернее, кому чего-либо не хватило для того, чтобы осуществить свои желания – упорства, терпения или смелости, скорее всего задумаются перед тем, как утверждать о своем счастье, ведь их планы небыли реализованы.

Фразы а-ля “измениться невозможно”, “я обладаю недостаточно твердым характером для того, чтобы добиться большего” – абсолютная ерунда, ведь по мнению психологов изменить себя вполне возможно, а благодаря таким переменам и изменить свою жизнь.

Каждый из нас хочет изменить себя в чем-то: избавиться от застенчивости или раздражительности, стать более целеустремленным или жизнерадостным… Изменения не случаются мгновенно. Преображение – это дорога, которую мы должны пройти шаг за шагом. Что нас ждет на пути перемен?

1. Инсайт

Вас в общем-то все устраивает в том, как Вы живете – все удобно и вроде бы благополучно. Но вот что-то происходит. Яркое или вовсе незаметное, оно нарушает привычный уклад Вашей жизни, и Вы вдруг ощущаете в душе неприятное шевеление неудовлетворенности. Реальность будто подталкивает: задумайся, так ли и таким ли человеком ты хотел жить?

Осознание жажды изменения своего характера наступает внезапно.

Происходит нечто, срывающее шоры повседневности, заставляющее нас подняться над будничной рутиной и задаться вопросом: “Кто я и как я живу? Доволен ли я этим? Хочу ли я всегда жить вот так?” Подтолкнуть к подобному разговору с собой могут разные внутренние и внешние события, интенсивные или не очень, позитивно или негативно окрашенные. Болезнь, увольнение с работы, хорошая книга, измена супруга или случайная встреча с подругой.

Но на самом деле это судьбоносное событие, провоцирующее озарение, – лишь триггер, открывающий шлюзы сознания для мыслей, которые раньше оставались за его пределами. Скорее всего, Вы размышляли об этом давно, но не осознавали в полной мере собственную неудовлетворенность – уж слишком удобно было жить по привычке, ничего не меняя.

Вы подавляли  раздражение, не замечали снижение самооценки, сравнивали себя с кем-то, добившимся большего… И вот встреча с сокурсницей, которая задела что-то внутри, вызывая одновременно восторг и негодование отличным от Вашего мышлением и образом жизни… Эти моменты приводят к острому осознанию необходимости измениться внутренне – для того, чтобы стать собой. Увлечение идеями, выстраивание планов и воплощение своих желаний часто парадоксальным образом уводит нас от самих себя. Мы привыкаем к несовершенству, ограничениям и уже почти не чувствуем зажатости и спазмов. Поэтому так важно в момент озарения не игнорировать собственные чувства, а прислушаться и постараться понять себя. Почему, например,  перестало быть интересно в компании подруг или больше не хочется  совершать трудовые подвиги.

2. Неуверенность

Этот этап – проверка на прочность нашей жажды перемен. Он или утверждает Вас в желании стать другим, или сводит на нет благородные порывы. Насколько ценны лично для Вас новые идеи? Что это – проявление Вашего естества или глупая попытка надеть на себя чужое платье? Период сомнений поможет отделить зерна от плевел…  

“Было бы здорово, но…”, “А как воспримут это мои близкие?”, “Больше ли я найду, чем потеряю?”, “Буду ли я счастливее, чем сейчас?” – эти вопросы одолевают нас, как только мы решаемся изменить свою жизнь. Любые перемены означают необходимость рисковать. Ведь от привычного для Вас состояния Вы уходите навстречу неопределенности. Это всегда страшно – не иметь возможности прогнозировать будущее со 100%-й  вероятностью.

Тем не менее, этап сомнений – необходим. Неуверенность не лишает нас свободы выбора – она лишь создает условия для того, чтобы наш выбор был осознанным. Этот этап дает возможность избежать ошибок, свойственных необдуманным действиям. Он позволяет оценить важность того, на что собираемся пойти, и риски, на которые готовы пойти во имя перемен.

Однако, если мы сомневаемся слишком долго, это убивает в нас желание изменить свой характер. Мы “остываем”, теряем энергию, которая необходима для действий, и возвращаемся на начальную позицию.

Возможно, Ваши ожидания от перемен чрезмерны, а планка – слишком высока? Спросите себя честно, чего Вы ожидаете от перемен, осознаете ли, что работа над собой потребует много сил и времени и, возможно, способности подниматься после поражений и начинать заново? И если после откровенных ответов на эти вопросы цель не становится менее желанной – ограничьте время колебаний и решайтесь.

3. Сопротивление

За периодом сомнений приходит этап сопротивления переменам. Для него характерны мысли “У меня не получится”, “Я не способен на такие поступки”. Это – повод отказаться от задуманного?

Внутри каждого из нас живет  этакий саботажник, который не желает изменить свою жизнь и блокирует все наши усилия. Первым это универсальное свойство психики открыл Зигмунд Фрейд и назвал его “сопротивлением”.

Функция сопротивления – противодействовать осознанию желаний, чувств или представлений, которые могут разрушить устоявшийся образ себя и привести к изменению жизни или дорогих нам отношений.

Несмотря на то что это – терминология психоанализа, мы постоянно наблюдаем проявления сопротивления в обыденной жизни – вспомните, как часто мы бываем склонны не признавать очевидных вещей!

Инструмент сопротивления – сформированная система установок, своеобразные фильтры, через которые мы смотрим на нашу жизнь.  В обыденных ситуациях они способны здорово помочь нам, автоматизируя принятие рутинных решений, экономя огромное количество времени и энергии. Своеобразие этих установок определяет наш характер, формирует нашу индивидуальность.

“Лучшее – враг хорошего”, “Я всегда права”, “Я должен” – нужно знать эти установки и принимать их как данность. Это позволит сделать на них “поправку” в ситуации принятия важного решения. Поначалу это будет удаваться не всегда, да и то задним числом. К примеру, Вы осознаете, что причина вчерашней размолвки с мужем – то, что сработало вечное “Я знаю лучше”.

Не стоит пытаться принудительно “отключить” свой фильтр с завтрашнего дня. Это лишь создаст “надфильтр”, призванный контролировать предыдущий, и только усложнит Вашу систему установок, затормозит движение к переменам. Просто знайте свои установки.

Осознавая их, Вы сможете сделать выбор, использовать привычный способ мышления или попытаться посмотреть на положение вещей несвойственным Вам образом.

4.  Воплощение задуманного

Внутреннее преображение – длинный путь из конкретных маленьких шагов-действий, направленных на воплощение задуманного. Пройдя три этапа перемен, Вы пришли к осознанной необходимости трансформации.

Что происходит потом? Как Вы относитесь к самому себе? Считаете ли Вы себя по большому счету хорошим человеком? Позитивное здоровое самоотношение поможет Вам продвигаться к Вашей цели эффективно и в хорошем темпе, тогда как самообвинение, которое, возможно, и подтолкнуло Вас к работе над собой, будет серьезным препятствием.

Поэтому прощение себя, самопринятие и доброжелательное отношение к себе очень важны для того, чтобы процесс изменений своего характера пошел.

//www.youtube.com/watch?v=vijQmS85HO0

Бурная активность и резкий переход к другой манере поведения не всегда являются признаками внутренних перемен.

Радикальные поступки скорее свидетельствуют о поверхностной вере в то, что все случится мгновенно и легко, тогда как личностная трансформация подразумевает глубокие длительные изменения, проявляющиеся в самых обычных, повседневных действиях.

Это минуты рефлексии, произнесенные слова благодарности жене, внимательный разговор с дочерью-тинейджером. Каждый день, каждую минуту повседневной жизни делать обычные вещи с ориентацией на намеченную цель – вот рецепт глубинных изменений.

Относитесь к себе по-доброму. Подмечайте свои маленькие достижения и хвалите себя за них. Это поможет сохранять мотивацию, терпение и решимость. Ваш мозг не сразу принимает новые модели поведения – это нормально. Не спешите и не расстраивайтесь.

Сохраняйте позитивное отношение и терпимость к себе.  Перфекционизм и спешка сейчас будут крайне вредны. Дайте себе время измениться внутренне, а окружающим – осознать и принять перемены, происходящие в Вас.

И однажды Вы услышите заветное “ты так изменилась!”, произнесенное с благодарностью и восхищением.

Источник: //www.med74.ru/psy/articles/chuvstva_i_emocii/kak_izmenitsya_vnutrenne_4_shaga_k_peremenam.html

Шестиэтапный цикл изменений (Дж. Прохазка, Дж. Норкросс)

4 этапа перемен

Предлагаемый метод побуждает человека решительно изменить что-либо в своей жизни. При помощи этой модели можно научится справляться с постоянными изменениями и даже потрясениями на работе. Модель вполне применима к любой организации.

Цикл изменений был сформулирован психологами Дж. Прохазка, Дж. Норкросс и Диклементом, наблюдавшими за людьми способными адаптироваться и самостоятельно меняться. Результаты использования предлагаемой модели апробированы на тысячах людей и ошеломляюще положительны.

Авторами изменение разбито на шесть этапов: Характерны решительное отрицание всего нового или непонимание того, что перемены стали насущной необходимостью.

Критический анализ своего отношения к проблеме. Размышление о том насколько нужно что-то изменять.

Постепенно крепнет уверенность в не-избежности перемен.

Этап 3: решимость

Принимается решение – меняться необходимо. Строятся планы, осуществляются попытки заглянуть в будущее.

Этап 4: действие

Человек включается в определенную деятельность, что- то предпринимает и пробует, то есть осуществляет перемены фактически.

Этап 5: поддержание действия

Происходящие перемены вызывают дискомфорт и воспринимаются по-прежнему, как что-то противоестественное. Нужно пережить этот период, опробовать использование новшеств и убедиться в их практической полезности.

Этап 6: рецессия и начало нового цикла

Может произойти откат от произошедших изменений в результате того, что преобразования не получил должной поддержки и не оказались полезными.

Мел Зильберман рассмотрел характеристики возможных воздействий на разных стадиях цикла преобразований.

«Отторжение и начало осознания

На первом этапе цикла человек либо не подозревает о том, что ему нужно что-то менять, либо резко негативно относится к этой идее: «Я даже думать об этом не хочу!» Если на этой стадии вы будете просто настаивать на своей правоте, то вместо ожидаемого отклика наткнетесь на стену глухого непонимания.

Если вы действительно хотите помочь человеку самому увидеть, что перемены неотвратимы, вы должны опираться только на факты.

«Зачем нужно что-то менять? Как перемены отразятся на моей жизни, что произойдет, если я не буду ничего менять?» — заметьте, убеждать человека в том, что он обязан измениться, бесполезно; единственное, на что вы можете опираться, так это на «факты, которые могут прояснить ситуацию».

Среди таких фактов назовем следующие:• «компания выработала эту политику под влиянием таких-то обстоятельств»;• «компания “ABC” потеснила нас на рынке, и мы должны найти адекватный ответ»;• «среди управленческих задач в будущем году называется, в частности, получение всеми специалистами сертификатов “XYZ”»;• «сложившаяся ситуация такова, перед нами стоят такие-то задачи, необхо-димо принимать какие-то решения»;• «прохождение этого курса подготовки поощряется тем-то и тем-то»;• «замена оборудования потребует три недели»;• «производительность вашего труда может повыситься на 40%».Когда люди переживают фазу отторжения и начала осознания, они относятся к перспективе что-либо менять резко негативно. Замкнувшегося в себе человека бесполезно в чем-либо переубеждать, используя лобовые атаки. Сначала нужно попытаться вызвать у него доверие и подойти к проблеме с точки зрения реальных фактов: «Ситуация такова. Что бы вы предприняли в этом случае?» Не менее важно дать понять собеседнику, что у него есть выбор, и совершенно не важно, насколько он будет действительно ограничен в своем выборе.

Осознание

По мере того как появляются проблески понимания, что перемены желательны (или неизбежны), люди обычно начинают мыслить трезво и рационально. На этом этапе им нужен кто-то, кто готов будет вникнуть в их сомнения и укрепить дух.

«Что говорит в пользу нового подхода и есть ли у него недостатки?» «Чем хуже старый, привычный подход?» «На что вы надеетесь, чего боитесь?» Если смутные опасения сотрудников все же будут сформулированы, появляется шанс вникнуть в их суть и укрепить мотивацию каждого сотрудника.

При этом нельзя оказывать давления на собеседника: именно он имеет полное право в любой момент прекратить разговор, и лучше будет, если вы выслушаете его до конца и внимательно.

Полезно также помнить, что ни один человек никогда не может быть абсолютно уверен в правильности своего выбора; для начала хорошо, если у человека появится хоть какая-то мотивация.

Решимость

Когда постепенно вырисовывается определенность намерений, человек начинает задумываться о своем будущем: «На что будет похож новый офис?», «Как будут проводиться совещания?», «Вы видите себя в роли наставника и старшего товарища, а не просто требовательного начальника?» И на этом этапе человек остро нуждается в том, чтобы его выслушали и по возможности поняли. Соблазн просто дать ценные указания и напомнить о личной ответственности на этом этапе особенно велик, тогда как если вы дадите человеку возможность самому принимать решения и самостоятельно строить планы, это будет, скорее всего, более конструктивным. Естественно, сотрудника будут интересовать детали. Поэтому вместо безапелляционного заявления: «В 12 часов вы будете проходить тренинг, а сейчас можете заниматься своими прямыми обязанностями» лучше будет, если вы спросите, когда человеку удобнее посещать тренинги. Если выбор сделан самостоятельно, то это имеет колоссальный позитивный эффект для мотивации сотрудника.Неплохие результаты приносит визуализация или представление о предпо-лагаемом будущем. Попытка заглянуть в будущее помогает человеку выявить потенциальные трудности и дает возможность устранить или обойти проблемы еще до того, как они могут реально появиться. «Как, по вашему мнению, изме-нится ваш рабочий день?» «Как, на ваш взгляд, изменятся ваши взаимоотношения с покупателями в связи с внедрением новой информационной системы?» «Вы не думали о том, что у вас могут возникнуть проблемы во взаимоотношениях с другими членами команды?» По мере осуществления этого процесса снова появляются ростки сомнений и неуверенности. В этой связи особенно важно на данном этапе прислушаться к сотрудникам, понять, что является причиной сомнений и неуверенности и настроить их на позитивный лад.

Действие

Фаза реализации перемен завершает цикл. На этом этапе практически нет необходимости убеждать сотрудников в том, что осуществление перемен является неизбежным, при условии, конечно, что предыдущие этапы были пройдены «от» и «до». В данном случае достаточно ограничиться эпизодическими контрольными проверками течения процесса, непродолжительными обсуждениями эффективности принятых решений.

Поддержание действия

Даже если все пока обходится без эксцессов, это еще вовсе не означает, что цикл преобразований можно считать успешно завершенным. Важнейшее значение имеют мероприятия по поддержанию процесса перемен.

Прежде чем окончательно укрепится модель поведения, свидетельствующая о подлинной готовности к переменам, уйдет немало времени; успех будет зависеть от поддержания в людях «революционного настроя».

Есть определенные навыки, выработав которые можно не только научиться принимать нечто новое, но и приспосабливаться к этому новому так, чтобы возврат к традиционным подходам стал невозможным.

На всех организационных уровнях необходимо обеспечить дополнительную подготовку, которая позволит поддерживать эффективные коммуникации, научит решать проблемы и даст возможность освоиться с другими навыками межличностного взаимодействия.

Такая психологическая подготовка дает возможность любому человеку по-новому взглянуть на свою работу и даже обнаружить новые способы преодоления казавшихся ранее непреодолимыми жизненных трудностей. Помните уже избитую, но не ставшую от этого менее ценной истину — специальная психологическая подготовка вдохновляет и помогает подготовиться к новым потрясениям и переменам, избежать которых никому не удастся.

Рецессия и начало нового цикла

Наконец, не следует забывать об опасности повторения цикла, причина которого вызвана откатом или рецессией. Однако вероятность этого еще не дает оснований опускать руки.

Возвращение в исходную точку означает лишь то, что были допущены грубые просчеты, которые отразились на готовности людей следовать новому курсу, сказались на поддержке процессов или негативно повлияли на нормальное развитие цикла. Логично было бы представить цикл не в виде плоской замкнутой кривой, а в виде концентрической спирали.

С каждым новым витком вам приходится преодолевать меньшее расстояние, постепенно вы отбрасываете сомнения и неуверенность, крепнет вера в успех, и наконец вы добиваетесь поставленной цели.Если все же происходит откат, то прежде всего следует задуматься над тем, насколько твердо вы были уверены в своих действиях.

Где вы находитесь сей-час, точнее, какую переживаете фазу? Возможно, вы оказались на стадии размышления: «Я знаю, что мне это необходимого…» Опять проскальзывают оправдания, позволяющие тянуть время.

Очень важно при этом быть выслушанным; возможно, придется обратить внимание и на определенные недо-статки; задуматься, как можно справиться с собственной неуверенностью. «Хочу ли я меняться? Почему да и почему нет?» С этого момента все начинается сначала, и далее — по мере развития цикла.

Многократные возвращения в исходную точку типичны для большинства людей. Но реально что-либо изменить, добиться стойкого, окончательного результата можно лишь тогда, когда есть осознание проблемы и настойчивость.»Данная модель применима для индивидуальных и организационных изменений.

Необходимо отметить, что в компаниях разные отделы будут оказываться в одно время на разных этапах описанного цикла.Изменения являются более эффективными, если людям дать то, что им нужно, вместо того чтобы пытаться силой навязать новую систему, структуру, технологию.Более подробно подход Дж.Прохазки был описан в рассылке.Данный подход описывает психодинамику человека в процессе изменений. Сравните описанный выше процесс с предложенным Фишером.

Источник: //ibcm.biz/%D1%88%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%8D%D1%82%D0%B0%D0%BF%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D1%86%D0%B8%D0%BA%D0%BB-%D0%B8%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B9-%D0%B4%D0%B6-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%85%D0%B0/

Типичные ошибки в российской практике управления изменениями. Ч.1

4 этапа перемен

Павел Буков, независимый консультант //bukov.ru/ pavel@bukov.ru

«Наука сокращает нам опыты быстротекущей жизни»

А.С. Пушкин «Борис Годунов»

1. О чем эта статья?

Творчески переосмысливая передовые модели, используемые в развитом рыночном обществе, российские лидеры бизнеса и консультанты адаптировали и внедрили на отечественной почве множество управленческих технологий и практик.

Позиция внешнего консультанта позволяет автору сравнивать «процессную вооруженность» компаний, наблюдать динамику предпочтений во внедрении изменений в разных компаниях.

Любопытному взору открывается целая панорама: в одной организации повсеместный культ бюджетирования, в другой процветает всеобщая любовь к BSC, в третьей все заняты тотальным коучингом и т.д. и т.п.

Каждая компания имеет свой характерный стиль внедрения изменений: в одних компаниях лидируют первые лица – авторы стратегических программ, в других – вырываются вперед руководители служб, осуществляя преимущественное внедрение «своих», профильных технологий.

Нередко возникают ситуации диссонанса: приходилось, например, взаимодействовать с крупной компанией, где использовались самые передовые информационные технологии.

При этом в компании вместо сотрудников HR трудятся кадровики и управление персоналом там попросту отсутствует.

Помимо дисбаланса внедряемых изменений сами подходы к управлению процессом перемен редко бывают представлены в компаниях четкими, разделяемыми и адекватными моделями.

В данной статье хотелось бы описать модель управления изменениями и попытаться выделить ошибки, характерные для российских компаний, описать способы избежать их.

2. Что подразумевается под термином «изменения»?

В данной статье под изменениями подразумеваются крупномасштабные организационные преобразования: слияния и поглощения, реструктуризации и перепрофилирования, а также процессы, связанные с масштабным внедрением новых технологий в различных сферах деятельности компании (напр. внедрение новой системы мотивации, бюджетирования, переход на новую корпоративную IT систему и т.д.).

Термин «изменения» часто используется для описания преобразований не только на уровне компаний и холдингов, но и на уровне отделов, подразделений, рабочих групп. В большинстве своем закономерности процесса перемен присутствуют в изменениях любого масштаба. Поэтому данная статья будет полезна также для тех, кого интересуют перемены также «небольшого формата».

3. Основные причины провалов перемен – игнорирование «мягких» факторов

Ученые и практики, работающие в области планирования и реализации изменений, глубоко изучили содержательные аспекты перемен в компании. Существует множество современных технологий, информационных систем, позволяющих компаниям ставить долгосрочные цели и контролировать их достижение и т.д.

Однако высоких процент провалившихся инноваций свидетельствует о том, что очень часто за пределами внимания лидеров изменений остаются «мягкие», мало измеримые факторы – такие, как эмоции, чувства, убеждения сотрудников.

Под эмоциями в данном контексте понимаются не мимолетные, поверхностные порывы, а глубокие состояния, такие, как страх, восторг, гнев, обида.

Ориентируя план преобразований лишь на решение производственных задач, игнорируя информацию эмоционального характера, лидеры изменений могут упускать из-под контроля настроения сотрудников, изменения психологического климата, мысли и чувства разных групп и группировок, образующихся в процессе перемен.

В статье хотелось бы рассмотреть типичные ошибки из разряда «мягких факторов», встречающиеся на протяжении различных этапов цикла изменений в организации. Ошибки проиллюстрированы кейсами из отечественной практики, намечены пути, как их избежать и преодолеть.

4. Этапы перемен (по Дж. Дак)

О переменах писали многие авторы, тем не менее достаточно простой и адекватной моделью представляется Кривая перемен из книги Д. Дак «Монстр перемен». Автор этой модели выделяет пять этапов перемен:

1. Застой (или потеря управляемости)

2. Подготовка (планирование перемен)

3. Реализация

4. Проверка на прочность (или удержание достигнутого результата)

5. Этап достижения цели

Застой

Вероятно, первой и часто роковой ошибкой процесса перемен является их отсутствие там, где они необходимы.

Д. Дак называет этот этап периодом застоя или фазой потери управляемости. Для этого периода характерно то, что руководство утрачивает доверие персонала, а сотрудники приобретают устойчивость к изменениям. Они адаптируются к любым новшествам и программам, не меняя свои убеждения и формы работы.

Какие индикаторы характеризуют фазу застоя? Как можно узнать, что назрела необходимость изменений?

Признаки:

-материальные устаревание товаров и услуг, отсутствие перспективных проектов и разработок, снижение объемов продаж, отток клиентов и талантливых сотрудников

-эмоциональные: в компании в разных пропорциях присутствуют две базовые эмоции – уныние и лихорадочная активность

Уныние – сотрудники теряют интерес к работе, наблюдается безразличие, отсутствует мотивация и силы изменить ситуацию.

Лихорадочная активность – сотрудники вовлечены во множество проектов, большинство из которых не доводятся до завершения. Люди загнаны, измотаны, у них присутствует чувство бессмысленности бурной деятельности.

Для периода застоя характерен также сдвиг тематики «кулуарных» бесед в компании в какую угодно сторону, кроме рабочих тем. О работе говорят мало или не говорят вообще, обсуждая все что угодно…

Причины застоя часто вызваны «жесткими» факторами: глобальные процессы в экономике, конкуренция, политические процессы…

Однако стоит принимать во внимание и «мягкие» факторы – типичной ошибкой является тот факт, что часто руководители при возникновении проблем предпочитают игнорировать необходимость изменений («засовывают голову в песок»). Культивируется опора на прошлые заслуги и достижения, ответственность перекладывается на внешние обстоятельства. Господствует убеждение, что если ничего не менять, все само собой наладится.

Российская специфика, возможно, состоит в том, что отечественный руководитель по сравнению с западным менеджером менее рефлексивен, хуже знает свои сильные и слабые стороны, больше ценит власть и статус, не любит просить о помощи.

Несколько характерных примеров:

В компании, продающей одежду руководитель подразделения говорил: «плохое выдалось лето». Вслед за плохим летом наступала плохая осень, потом неудачная зима и т.д.

В компании, тесно сотрудничающей с западной фирмой, руководитель выделенного регионального подразделения объяснял свои неудачи американскому офису несговорчивостью московской дирекции, а москвичам рассказывал про придирчивых американцев, с которыми удавалось находить общий язык лишь ценой невероятных усилий.

С другой стороны, сильными сторонами российских лидеров бизнеса по сравнению с западным коллегой является креативность, смелость, независимость в принятии решений, отсутствие глубокой ориентированности на типовые модели и шаблоны.

1) Анализ ситуации

Акционерами, топ-менеджерами, высшим руководством исследуется ситуация в компании/подразделении, в которой появились объективные признаки застоя и принимается решение о том, стоит ли осуществлять глубокие и серьезные изменения, и если «Да», то какие именно.

Ревизии на этапе принятия подобных решений подвергаются:

  • Существующая стратегия
  • Модель бизнеса
  • Ключевые процессы и информационные системы
  • Организационная структура
  • Распределение функций и ответственности
  • Система мотивации
  • Численность и расстановка персонала

2) Оценка существующей группы лидеров

Оценивается существующая команда лидеров, в результате работы которой появились признаки застоя.

Лидеры, рассчитывающие на постепенное, размеренное развитие, вряд ли смогут вывести компанию из периода потери управляемости.

Выбирая лидера изменений, стоит прежде всего определить, есть ли у него качества, необходимые для прорыва: стрессоустойчивость, мотивация достижения, стратегическое мышление, умение влиять, убеждать, разъяснять.

Успешным выходом из фазы потери управляемости является осознание застоя, прозрение, обретение воли к переменам, появление основных положений новой стратегии.

Окончание следует…

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: //www.hr-journal.ru/articles/ov/pro-errors.html

Как понять, что ваша жизнь скоро изменится: 5 признаков

4 этапа перемен

Время не стоит на месте, как и наша жизнь. Перемены неизбежны, а некоторые из них способны указать на начало нового этапа. Понять, что в скором времени жизнь изменится, помогут пять видимых признаков.

Каждый человек встречает изменения с опаской. Но бывают случаи, когда внутреннее предчувствие нас обманывает, и то, что кажется нам крахом, становится новым этапом на пути счастливой жизни. Вселенная указывает на приближающиеся перемены с помощью пяти признаков.

Первый признак: вы готовы к переменам

Ненужное отсеивается, причем резко, а иногда даже болезненно. Вы чувствуете раздражение, обиду, злость. Планы рушатся, не успев воплотиться в жизнь.

Вариантов бесчисленное множество: счастливые отношения остаются в прошлом, вас внезапно увольняют с работы, друзья растворяются во времени, банк отказывает в кредите, ломается машина. На первый взгляд это выглядит как невезение.

Но на самом деле судьба уводит вас от неправильного курса. Все, с чем вы прощаетесь, было лишним в вашей жизни. Впереди вас ожидает новый глоток счастья.

Конечно, когда обстоятельства в буквальном смысле вынуждают вас менять привычную жизнь, чаша терпения переполняется. Тут уже без вариантов — весь мир побуждает вас к действию. Выход из зоны комфорта и есть первый признак нового и счастливого пути.

Второй признак: вы чувствуете пустоту внутри себя

Вы долго шли к цели, буквально выгрызали путь к ней, но вдруг она стала посредственностью. Лишившись ориентиров, человеку свойственно потеряться в столь огромном мире возможностей. В момент, когда желания замолкают и не хочется ничего делать, знаки Вселенной становятся более понятными.

Если вы ощутили пустоту внутри себя, знайте — у вас начинается новый этап жизни. Это кардинальное изменение было послано вам Свыше. Когда вы теряете ко всему интерес, проясняется сознание. Вы становитесь способными отчетливо услышать истинный зов своего сердца, которое объединяет в единое целое ваш разум, душу и тело. Наступает переосмысления собственного предназначения.

Третий признак: недостаток времени

Наступает третий этап духовного развития, когда вам кажется, что время утекает сквозь пальцы. В этот период вы склонны полагать, что жизнь несет в себе больше негативных моментов, чем позитивных. На вас сказывается опыт прошлых лет, неудачные отношения, боль, утраты и обиды.

Неблагоприятные эмоции блокируют приток положительной энергетики, не давая вам наслаждаться мгновением.

Ощущение, что вы не успеваете за жизнью, подталкивает вас к переосмыслению собственного пути, тем самым избавляя вас от «комплекса суеты». На этой стадии вы учитесь ценить каждую прожитую минуту, оставляя позади негативные эмоции.

Благодаря этому ваша жизнь начинает настраиваться на позитивный ритм.

Четвертый признак: вас переполняют эмоции

Каждый человек хоть раз в жизни испытывал одновременно целую гамму различных эмоций. У вас появляется ощущение, что в вашу жизнь скоро ворвется нечто значимое, что повлечет за собой перемены. Вы не знаете, с чем конкретно связаны изменения, вы просто знаете, что их появление близко. Вас переполняют противоречивые чувства.

Нет смысла строить грандиозные планы, вам остается только плыть по течению, набравшись терпения. Что бы вас ни ожидало, это уже предопределено Свыше. Вам следует доверять собственному чутью и обращать внимание на подсказки Вселенной, которая стремится вам помочь.

Пятый признак: череда внезапных совпадений

Неожиданные совпадения — это явный признак того, что вы следуете по правильному пути. Высшие силы тонко намекают вам, что грядут большие перемены. Знамения часто будут встречаться вам на протяжении дня. Ваш Ангел-Хранитель может послать вам знак с помощью цифр.

Не стоит игнорировать внезапные совпадения — они вестники колоссальных сдвигов и способствуют обретению уверенности в том, что ваши мысли, желания и возможности направлены в одно русло.

Не стоит бояться перемен. Любые изменения в вашей жизни необходимы для счастья. Мы все — дети Вселенной, и она оказывает нам поддержку на протяжении нашего пути. Достаточно просто жить согласно законам Мироздания. Будьте счастливы, радости, успехов, и не забывайте нажимать на кнопки и

Имя человека и его Судьба неразрывно связаны. Многие женщины не спешат менять фамилию после замужества, …

Кардинально поменять свою жизнь можно за семь дней. Вооружившись простыми законами процветания, вы подстроите мир …

Энергетические вампиры медленно, но верно лишают нас внутренних сил. Чтобы избежать влияния таких людей, необходимо …

Энергетическое истощение может возникнуть у каждого человека. Это состояние довольно опасно для здоровья и психики. …

Источник: //dailyhoro.ru/article/kak-ponyat-chto-vasha-zhizn-skoro-izmenitsya-5-priznakov/

5 стадий принятия неизбежного, изменений и управленческих решений ⋆ NewRealGoal

4 этапа перемен

Прежде чем ты изменишься, что-то невероятно для тебя важное должно оказаться под угрозой.
Ричард Бах. Карманный справочник Мессии

Большинство из нас со страхом смотрит в лицо переменам.

Новая реальность – будь то изменение стратегии компании, системы оплаты труда, планируемые сокращения, — вызывают у нас тревогу, так же как и неожиданно поставленный диагноз, выяснившийся при плановом профилактическом осмотре.

«Градус» эмоций, конечно, отличается, а вот их спектр практически одинаков. От первоначального шока: «Нет, со мной этого не может случиться!» до принятия неизбежности: «Ну что же, нужно начинать жить по-другому».  Почему так?

Это вполне объяснимо человеческой природой. Изменения несут для нас угрозы различных потерь:

  • стабильности;
  • контроля над ситуацией;
  • статуса;
  • компетенции;
  • карьерных возможностей;
  • денег;
  • социальных связей;
  • рабочего места  и т.п.

А на потери, даже потенциальные, люди реагируют прежде всего эмоционально, включая защитные механизмы.

Такой базовый защитный механизм хорошо известен под названием 5 стадий реагирования на изменения по Э. Кюблер-Росс. Выдающийся психолог когда-то описала в своей культовой книге «О смерти и умирании» («On Death and Dying», 1969) эмоциональные реакции тяжело больных и умирающих людей, и выделила 5 ключевых стадий эмоционального реагирования:

  1. Отрицание
  2. Гнев
  3. Торг
  4. Депрессия
  5. Принятие

Почти такие же стадии проходят люди в своих эмоциональных реакциях, столкнувшись с необходимостью адаптации к новой реальности. В каком-то смысле, изменения – это смерть существующего положения дел.

Как писал Анатоль Франс: «В каждой перемене, даже в самой желанной, есть своя грусть, ибо то, с чем мы расстаёмся, есть часть нас самих. Нужно умереть для одной жизни, чтобы войти в другую».

Давайте рассмотрим поведение людей и возможные действия руководства на каждой стадии.

1. Отрицание

На начальном этапе отрицания люди, как правило, боятся, что изменения будут негативными для них лично: «Это может быть нужно компании, но это не нужно мне! У меня есть стабильные и привычные обязанности».  Отрицание может проявляться в том, что:

  • люди не приходят на собрания, посвященные проекту изменений, под любыми удобными предлогами;
  • они не участвуют в обсуждениях;
  • они  равнодушны  или демонстративно заняты рутинно-бюрократическими обязанностями.

Что можно сделать на этом этапе:

  1. предоставить максимально возможное количество информации по различным каналам коммуникации о целях и причинах изменений;
  2. дать людям время для понимания изменений;
  3. стимулировать обсуждения и участие людей.

2. Гнев

Именно на этом этапе важно понимать, что гнев у людей вызывают не изменения сами по себе, а те потери, которые они несут за собой: «Это несправедливо! Нет! Я не могу это принять!»

В результате сотрудники на этом этапе могут:

  • бесконечно жаловаться вместо того, чтобы работать;
  • впадать в обвинения и критику;
  • раздражаться больше обычного, цепляться к мелочам.

На самом деле открыто выражаемый  гнев указывает на вовлеченность людей, и это хорошо! Это возможность для менеджеров дать сотрудникам «выпустить пар» сильных эмоций, и, в то же время, проанализировать высказываемый скептицизм и сомнения – они могут оказаться небеспочвенными.

Некоторые рекомендации на этом этапе:

  1. сначала выслушайте людей, не стараясь их разубедить, признайте их чувства;
  2. предложите способы восполнения потерь, которых боятся сотрудники, например, дополнительное обучение, переквалификация, гибкий график и т.д.;
  3. поощряйте людей направлять рабочую энергию на реализацию изменений вместо критики и пустословия;
  4. пресекайте откровенный саботаж, но не отвечайте агрессией на агрессию.

3. Торг

Это попытка отложить неизбежное. Мы пытаемся «заключить сделку» с руководством или с собой, чтобы отдалить перемены или найти выход из ситуации: «Если я пообещаю это делать, ты не допустишь этих изменений в моей жизни?» Например, сотрудник начинает работать сверхурочно, пытаясь избежать грядущего сокращения.

Торг – это признак того, что люди уже начинают смотреть в сторону будущего. Они еще не расстались со своими страхами, но уже ищут новые возможности и идут на переговоры.

Здесь очень важно:

  1. направлять энергию людей в позитивное русло, не отвергать их идеи;
  2. стимулировать мозговые штурмы, стратегические сессии;
  3. помогать сотрудникам оценить их карьеру и открывающиеся возможности по-новому.

4. Депрессия

Если предыдущая стадия имеет негативный исход, люди будут находиться в состоянии подавленности, депрессии, неуверенности в будущем и отсутствия энергии: «К чему попытки? Всё равно это ни к чему хорошему не приведет». В данном случае под депрессией мы понимаем защитную реакцию, а не психическое расстройство.

В компании признаками депрессии являются:

  • общее настроение апатии;
  • увеличение больничных и отсутствий на рабочем месте;
  • повышение текучести персонала.

Задачи на этом этапе:

  1. признать существующие сложности и проблемы;
  2. устранить оставшиеся страхи, сомнения и нерешительность;
  3. помочь людям выйти из депрессивного состояния, поддержать любые попытки активных действий и обеспечить положительную обратную связь;
  4. показать сотрудникам личный пример вовлеченности в проект изменений;

5. Принятие

Хотя это финальная стадия, руководителям необходимо понимать, что принятие не обязательно означает согласие.

Люди понимают, что дальнейшее сопротивление бессмысленно, и начинают оценивать перспективы: «Ладно, пора работать. Давайте подумаем над возможными вариантами и решениями».

Часто принятие наступает после первых краткосрочных результатов. Можно увидеть проявления этой стадии в том, что сотрудники:

  • готовы учиться новому;
  • вкладывают силы в то, чтобы изменения заработали;
  • чувствуют себя вовлеченными и вовлекают других.

Для достижения результатов на этой стадии необходимо:

  1. усиливать и подкреплять новые модели поведения;
  2. награждать за успехи и достижения;
  3. развивать и ставить новые задачи.

Конечно же, в реальности люди не всегда проходят все стадии последовательно. Более того, не все приходят к стадии принятия. Но руководители и лидеры изменений в организациях, знающие эту эмоциональную динамику, имеют целый ряд преимуществ:

  • понимают, что сопротивление – это нормально.
  • осознают, на какой стадии сопротивления находятся люди, и каких реакций можно ожидать дальше.
  • испытывают облегчение от понимания того, что их собственные реакции и чувства нормальны, и не являются признаками слабости.
  • могут разработать и реализовать соответствующие действия для быстрого и эффективного прохождения этих стадий.

Успешных Вам изменений!

Эксперт по эмоциональному интеллекту: Елена Елисеева

Полное собрание материалов в электронном пособии «Управление изменениями. Обзор методов и инструментов» вы можете получить бесплатно, заполнив форму.

Источник: //NewRealGoal.com.ua/5-stadij-reagirovaniya-sotrudnikov-na-izmeneniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.