Центр оценки персонала

Содержание

Ассессмент-центр – метод оценки персонала

Центр оценки персонала

Оценка эффективности работы сотрудника – необходимость успешного ведения бизнеса.

Проведение ассессмент-центра помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи. Эксперты не оценивают прошлые заслуги и текущую работу. Они обращают внимание на возможность эффективной работы в других условиях, отличных от нынешних.

Оценочная диагностика помогает реализовать ряд задач.

  • Достоверная оценка уровня компетентности персонала.
  • Выявление потенциала специалистов и сотрудников для дальнейшего развития и карьерного продвижения.
  • Эффективный отбор персонала, точная расстановка кадров внутри компании с целью формирования кадрового резерва.
  • Профориентация, составление плана индивидуального развития персонала.
  • Формирование команды управления, корпоративное обучение.
  • Оптимизация управления персоналом (отбор участников на вакантные и руководящие должности).

Каждая компания выделяет собственные задачи, и для их решения необходимы результаты ассессмент-центра. Руководители используют их для дальнейшего развития персонала.

Дополнительные преимущества ассессмент-центра – это высокая надежность метода и достоверность результата оценки, так как она производится специально подготовленными экспертами по четкому алгоритму, в соответствии с заданными критериями.

Условия эффективности методов ассессмент–центра

Существуют четкие требования к методике проведения ассессмент-центра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация обратной связи. Профессиональный подход к процедуре оценки позволит избежать ошибок, так как он преследует конкретную цель, учитывая особенности компании и ее корпоративные ценности.

Необходимое условие эффективности – заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.

В свою очередь, руководители не должны превращать испытание в экзамен. Заработная плата не должна зависеть от результата оценки. Она используется исключительно как основание для карьерного роста специалистов.

Ассессмент-центр проводится отдельно для руководителей и подчиненных, сотрудников со схожими обязанностями можно объединять. Результаты не определяются как низкие или высокие, не выносятся на публичное обсуждение.

Недопустимы ошибки, неточности, переход на личности, так как это провоцирует конфликты и стрессы, демотивирует сотрудников.

Реальный эффект наблюдается при четком соблюдении условий и организационных правил проведения ассессмент-центра.

Проведение оценки 

Осуществляют процедуру ассессмент-центра подготовленные специалисты либо один специалист, который может совмещать все задачи.

Специалист, который прошел обучение и ряд тренингов, участвовал в центре оценки под руководством инструктора. Наблюдатель-эксперт владеет информацией об оценочной методике, о содержании упражнений, ознакомлен с особенностями компании, задачами испытания. Он должен обладать навыками описания поведения, умениями сводить оценки и организовывать обратную связь.

Отвечает за содержание диагностической технологии. Ведущий должен иметь определенную подготовку и опыт работы наблюдателем. Он управляет активностью участников, инструктирует и организует их, наблюдает за работой экспертов.

Должность, не требующая специальной подготовки. Администратор отвечает за техническую базу, подготавливает помещение, выдает материалы и атрибутику, необходимую для выполнения заданий.

Им может быть эксперт-наблюдатель, любой человек, владеющий информацией о технике оценки. Игрок выступает в роли партнера для участников.

Разрабатывает концепцию программы, в зависимости от целей выбирает упражнения, составляет расписание проведения оценки.

Находится в подчинении у дизайнера и разрабатывает конкретные упражнения. Разработчик имеет образование в области социальной психологии или менеджмента.

Ассессмент-центр проводится своими кадрами либо внешними консультантами. Использование внешних компаний с опытом дает неоспоримое преимущество: гарантирует независимость результата, отсутствие субъективизма, ошибок, а также высокую скорость и безупречное качество проведения оценки.

Ключевые методики оценки компетентности и их основные принципы

Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.

Основными методами оценки персонала являются следующие.

  • Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности. В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год.
  • Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой. Наиболее эффективное интервью – ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения. Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки.
  • Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.
  • Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе. Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели. Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.

Этапы проведения ассессмент–центра

Правильная организация является залогом успешного проведения центра оценки. Отсутствие внимания хотя бы к одному этапу может повлиять на результативность методики и отношение участников к процессу. Кроме того, необходимо соблюдать принцип равенства условий для всех.

1. Подготовительный

На нем определяется цель оценки и профессиональная компетенция, на которые нужно сделать основной упор. Составляется организационный план-график, формируются задания. Со стороны заказчика выбираются наблюдатели. Они проходят специальную подготовку.

На подготовительном этапе решаются все вопросы, связанные с выбором помещения, условиями работы, подготовкой материалов. Участники информируются о целях, методах ассессмент-центра и возможных решениях, принимаемых по итогам испытаний.

В завершение участники дают письменное согласие на обработку персональных данных.

2. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

Это этап исследований особенностей оцениваемых сотрудников, специфики организации, схем взаимодействия в компании. Формируется список критериев оценки.

3. Конструирование процедур оценки

Создается организационный план реализации программы, определяются релевантные процедуры и методы оценки.

4. Обучение экспертов (наблюдателей)

Для работы в качестве экспертов, интервьюеров, наблюдателей отбираются сотрудники, которые проходят специальную подготовку в рамках конкретной программы центра оценки.

5. Реализация программы, оценка

Этап включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации. Это проведение деловых игр, упражнений (как командных, так и индивидуальных), тестирования, интервью – в соответствии с намеченным графиком.

Участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Они оценивают действия участников по определенной схеме: наблюдение, описание, классификация и оценка поведения. В ходе этапа достигается понимание специфики деятельности участников и структуры организации.

6. Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику

На данном этапе все сведения и результаты, полученные по специальной схеме (качественный и количественный анализ), собираются воедино. Каждый наблюдатель аргументирует свою оценку. Результат сотрудника обсуждается, подводятся итоги.

Составляется отчет о проделанной работе, в котором отмечаются поставленные баллы, прописываются индивидуальные характеристики участников, анализируются их сильные и слабые стороны. Результат предоставляется руководителю компании.

По итогам испытания делается вывод о соответствии бизнес-требованиям и занимаемой должности.

7. Заключительный этап – обратная связь

На данном этапе принимаются кадровые решения, строится программа обучения и развития, подготавливаются кадровые резервы и вводятся другие организационные изменения, принятые и утвержденные на первом этапе оценки.

Количество этапов и их принципиальное содержание может изменяться (сокращаться, дополняться) в зависимости от поставленных управленческо-психологических задач.

Результат проведения центра оценки

Результаты центра оценки не являются единственным основанием для принятия кадрового решения по отдельным сотрудникам. Они только подсказывают, как улучшить работу персонала и компании в целом. С сотрудником также проводится персональная беседа, в которой отмечаются его сильные и слабые стороны, возможные ресурсы для повышения профессиональной компетенции.

Преимущество ассессмент-центра заключается в том, что он позволяет не просто оценить навыки и умения, но и составить индивидуальную программу развития для отдельно взятого сотрудника. Технологии при этом универсальны: они подойдут для крупных предприятий и небольших фирм. Результаты кадрового аудита используются также для мотивации сотрудников и повышения производительности труда.

Источник: https://www.zis.by/publications/assessment-czentr-metod-oczenki-personala

Центр оценки и развития персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Центр оценки персонала

Центр оценки и развития персонала – условие успешной деятельности компании, сохранения и повышения ее позиций на рынке. Это обусловлено не только необходимостью внедрения инновационных технологий, но и повышением лояльности и мотивации сотрудников.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Чем похожи и чем различаются ассессмент-центр и центр развития персонала;
  • Какие задачи можно решить, организовав центр оценки и развития персонала на предприятии;
  • Из каких этапов состоит процедура центра развития персонала;
  • Какой компании особенно необходим центр оценки и развития персонала.

Что такое центр развития персонала и в чем его отличие от центра оценки

Во многих крупных российских компаниях, по примеру западных партнеров уже созданы и успешно действуют центры оценки, идентичные по своей структуре центрам развития персонала, но предназначенные для решения другого типа кадровых задач.

Если ассессмент-центр или центр оценки – это набор различных технологий, использующихся для получения достоверной оценки квалификационных и личностных характеристик специалиста, то центр развития и оценки персонала предполагает целенаправленное обучение персонала, максимальное раскрытие профессиональное потенциала и оптимальное применение его способностей в данной компании.

В задачи центра оценки не входит обучение и развитие навыков и компетенций специалиста. При приеме на работу оценивается только его возможность исполнять те или иные должностные обязанности, а в дальнейшем – только эффективность трудовой деятельности и наличие качеств, необходимых для успешного выполнения руководящих ролей.

Центры оценки позволяют оценить индивидуально-личностные качества, имеющиеся компетенции и навыки, степень мотивированности, что необходимо когда компания планирует провести модернизацию или расширение производства, подобрать на лидерские позиции людей, обладающих конкретными компетенциями и качествами.

Итогом работы центра оценки является принятие мотивированного решения «пригоден/не пригоден».

Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>

В то же время, процедуры центра развития персонала, хоть и предполагают использование тех же оценочных технологий, направлены на повышение эффективности трудовой деятельности работника и полное раскрытие его профессионального потенциала.

В этом случае такой критерий, как «пригоден/не пригоден» не рассматривается вовсе, оценивается потребность в развитии, удовлетворение которой позволит сотруднику работать с полной отдачей, а компании – повысить качество своих кадров, производительность труда и конкурентоспособность.

Какие задачи решает центр развития персонала

То, что сотрудников необходимо обучать и развивать уже не вызывает сомнения у работодателей. Но сама по себе процедура обучения и развития персонала достаточна затратна, и пускать деньги на ветер, особенно в период кризиса, никто не хочет.

Рачительный хозяин всегда стремиться к тому, чтобы вложенные средства, как минимум, окупились, а, как максимум, принесли прибыль. Чтобы получить отдачу от инвестиций в обучение сотрудников, и используются процедуры центра развития персонала.

С его помощью компания может решить следующие задачи:

  • Оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников;
  • Определение потенциала их развития с учетом способностей и мотивированности;
  • Формирование кадрового резерва компании с учетом выявленного лидерского потенциала;
  • Разработка индивидуальных программ обучения и развития сотрудников;
  • Создание понятной, прозрачной и справедливой системы мотивации, повышения  квалификации и профессионального (карьерного) роста;
  • Оптимальная система расстановки кадров, продвижения и перемещения сотрудников на другие позиции внутри организации;
  • Обеспечение комфортных условий труда каждому работнику, способствующих полному раскрытию его личностного потенциала и профессиональных способностей.

Комплексные меры, которые позволит обеспечить центр оценки и развития персонала, будут полезны не только для самой компании, но и для ее сотрудников, которым они помогут четче осознать свои задачи и имеющиеся перспективы, понять сильные и слабые стороны, увидеть пути повышения своего личностного и профессионального уровня. Это один из действенных мотивирующих факторов, повышающий лояльность и самооценку работников, снижающий текучесть персонала.

Этапы, из которых состоит процедура центра оценки и развития

Как правило, типовые модели в работе центра развития персонала не используются – необходим индивидуальный подход с учетом специфики деятельности компании, ее стратегических целей, уровня квалификации и личностных качеств работника. Но работа по повышению эффективности труда персонала компании ведется в несколько этапов:

  1. Разработка миссии, целей, стратегических показателей и профиля по каждой должности;
  2. Определение и согласование целей и задач оценки сотрудников;
  3. Разработка методов и технологии оценки работников с учетом этапа развития каждого сотрудника;
  4. Составление плана и логистика процедур оценки и развития;
  5. Обучение руководителей методам и процедуре оценки развития сотрудников;
  6. Подготовка и проведение процедуры;
  7. Анализ результатов проведения оценки;
  8. Разработка рекомендаций по развитию каждого сотрудника;
  9. Обучение и развитие персонала;
  10. Формулирование и принятие управленческих решений по результатам развития, стимулирование сотрудников, принимавших участие в программах центра развития персонала.

Кому нужен центр развития персонала

Центр оценки и развития персонала позволяет совместить обучение, развитие профессиональных и личностных качеств сотрудников, повысить их мотивированность и качество работы.

Чтобы компания могла всегда оставаться в тренде и сохранять свою конкурентоспособность, процесс развития должен быть непрерывным.

Но все же существуют признаки, свидетельствующие о том, что данной компании особенно необходимо организовать центр развития персонала, чтобы повысить эффективность работы сотрудников:

  • Заметное снижение качества работы персонала при явном нежелании его улучшать;
  • Проблемы с ротацией кадров и формированием кадрового резерва на предприятии;
  • Увеличение количества уволившихся и ушедших к конкурентам работников;
  • Сложности при внутреннем подборе кандидатов на ответственные и ключевые должности;
  • Неблагоприятный психологический климат в коллективе, увеличившееся количество конфликтов, интриги и сплетни;
  • Снижение показателей интенсивности труда и производительности, уменьшение прибыли;
  • Назревшая необходимость вывести компанию на новый этап ее развития.

Центр развития персонала необходим уже тогда, когда в своей деятельности компания столкнулась с одним из перечисленных признаков, чтобы остаться «на плаву» ей не стоит дожидаться, когда проявятся они все.

Если на предприятии создана достаточно сильная служба управления персоналом, центр оценки и развития персонала может быть создан своими силами, в противном случае предприятию необходимо заключить договор с одним из специализированных Центров развития персонала.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65859-qqq-16-m1-tsentr-otsenki-i-razvitiya-personala

Ассессмент центр как метод оценки персонала

Центр оценки персонала

Ассессмент центр, как метод комплексной диагностики персонала, был разработан немецкими военными после Первой Мировой войны, поскольку методики того времени не давали необходимого качества в отборе.

Идея, которая легла в основу нового метода, была инновационной: создать ситуации, максимально имитирующие боевые задачи, и в процессе оценить навыки и поведение кандидата.

Впоследствии метод был перенят армией Великобритании для отбора младших офицеров, а США – для отбора разведчиков.

По истечении всего двух десятков лет в 1956 году метод перешел в гражданский сектор – Компания AT&T построила отдельный центр и стала проводить оценку менеджеров предприятий. На сегодняшний день тысячи предприятий по всему миру оценивают персонал с помощью ассессмент центра. В России центр оценки получил развитие с начала 1990х годов.

Формат ассессмент центра как инструмента оценки персонала строго регламентирован. В различных странах, таких как Великобритания, Германия, Индонезия и т.п., разработаны свои национальные стандарты. В 2013 году (по инициативе Национальной Конфедерации «Развитие человеческого капитала») Россия также утвердила собственный стандарт.

Суть и задачи метода ассессмент центра

Ассессмент центр (центр оценки) – это комплексный метод диагностики, включающий в себя набор различных частных методов, задачей которого стоит оценка  потенциальной успешности сотрудника в его профессиональной деятельности на основе анализа его поведения в конкретных моделирующих упражнениях.

Оценка проводится специально обученной группой наблюдателей-экспертов (асессоров, от англ. assessor) на основе конкретных критериев – компетенций. Каждая компетенция имеет свою шкалу поведенческих индикаторов, при этом оценка по каждой компетенции должна быть представлена наблюдениями как минимум двух экспертов.

Важно также отметить, что в процессе оцениваются не прошлые заслуги или текущая эффективность сотрудника на своей должности, а именно потенциальная успешность на основе непосредственно наблюдаемого поведения (взаимодействие с другими участниками, механизм выполнения задач, психологическое состояние и т.п.) Участники также не сравниваются друг с другом, оценка производится в соответствии со шкалой критериев.

По окончании упражнения наблюдатели-эксперты обсуждают и согласовывают уровень выраженности каждой компетенции и выносят финальную оценку. Такой подход обеспечивает достоверность оценки ассессмент центра, и сводят к минимуму субъективность.

В настоящее время ассессмент центр используется в решении многих задач, таких как: найм, отбор в кадровый резерв на ключевые позиции, определение направления индивидуального развития,  формирование управленческой команды, определение систем мотивации.

Безусловно, список неполный, поскольку каждая организация самостоятельно выделяет задачи в соответствии со стратегией развития.

В 2014 году Федерация оценки персонала НК РКЧ провела исследование, по результатам которых был сделан вывод, что 76% руководителей пользуются ассессмент центром для развития персонала организации, и наиболее часто в 74.1% ассессмент центр проводят для оценки руководителей среднего звена.

Технология проведения ассессмент центра

Успех ассессмент центра, положительный экономический эффект и мотивация,  напрямую связан с четкой организацией и выполнением всех этапов процедуры, соблюдением принципов и правил.

На подготовительном этапе:

— определяются цели и задачи ассессмент центра (с учетом стратегических задач организации, корпоративной культуры и норм профессиональной деятельности),

— составляется список сотрудников, рекомендованных к участию в ассессмент центре; определяется формат информирования участников до и после проведения ассессмент центра,

— выбираются компетенции, определяются критерии отбора персонала, составляется матрицы «компетенции/критерии-методики»,

— выбираются или разрабатываются моделирующие упражнения,

— описываются требования к квалификации и опыту асессоров; все наблюдатели-эксперты проходят специальную подготовку,

— разрабатывается организационный план-график проведения ассессмент центра (в него включены расписание, в котором указывается точное время начала и окончания каждого упражнения, и план наблюдения, где расписывается, кто из асессоров оценивает конкретных участников в каждом упражнении, а также в каком помещении проводится каждое из упражнений),

— закрепляются правила использования полученных результатов, а также их хранения,

— решаются организационные вопросы (помещение, подготовка материалов и т.п.)

На этапе проведения ассессмент центра:

— обеспечивается проведение всех мероприятий в соответствии с согласованным планом-графиком,

— обеспечивается четкое исполнение процедур всеми участниками (особенно важно: — исключить какие-либо обсуждения кандидатов среди асессоров во время выполнения участниками заданий – независимость оценок – это ключ к минимизации субъективизма; — исключить любые обсуждения упражнений кандидатами в перерывах),

— асессоры должны строго следовать формату оценки: наблюдение – описание – классификация — оценка.

На заключительном этапе:

— проводятся дискуссии среди асессоров, в процессе которых каждый наблюдатель-эксперт должен аргументировать свои оценки и выводы с приведением примеров поведения, если возникают разногласия,

— обобщаются все полученные данные от асессоров, и выводятся итоговые оценки,

— составляется заключительный отчет с результатами по каждому участнику,

— проводятся сессии обратной связи с каждым участником (личная беседа с наблюдателем-экспертом, где отмечаются слабые и сильные стороны, с приведением примеров поведения,  определяются зоны роста, а также необходимые действия для повышения компетенций),

— предоставляются рекомендации руководству по итогам ассессмент центра.

Кто проводит ассессмент центр – ключевые роли:

Асессор (наблюдатель-эксперт) – наблюдает, описывает поведение участников, классифицирует и выставляет оценки.

Ведущий – отвечает за соблюдение плана-графика, организует работу асессоров, проводит инструктаж перед каждой частью ассессмент центра, обеспечивает соблюдение правил и процедур, управляет активностью всех участвующих сторон,

Администратор – отвечает за организационную часть ассессмент центра: готовит помещения, организовывает питание, раздает материалы участникам (инструкции, тексты к упражнениям,  бланки для ответов) и асессорам (инструкции к упражнениям, протоколы наблюдения, оценочные бланки, инструкции для ролевых игроков,, другие вспомогательные материалы), собирает материалы после выполнения упражнения, обеспечивает соблюдение регламента и т.п.

Ролевой игрок – играет дополнительные роли в заданиях, где требуется вмешательство или взаимодействие, часто таким игроком выступает один из асессоров.

Очень часто в крупных компаниях обучают свой штат асессоров – для этого выбирают специалистов из различных отделов. Однако многие организацию предпочитают аутсорсинг, что имеет свои преимущества: гарантия независимости результатов, объективность оценки, качество проведения оценки.

Источник: https://hrhelpline.ru/assessment-tsentr-kak-metod-otsenki-personala/

Ассессмент-центр: что это? Подробнее о методике ассесмент

Центр оценки персонала

Ассессмент-центр — успешная западная методика оценки персонала получает все большее распространение на российских предприятиях. Технология подразумевает проверку деловых навыков и умений, а также личностных характеристик сотрудника, необходимых для решения задач, соответствующих конкретной должности.

Исторический экскурс

Впервые технологии, именуемые в настоящее время ассесмент-центр, были применены в армии Британии. В 40-е годы 20 века молодым офицерам предлагалось решать боевые задачи в упражнениях, имитирующих бой. Позднее по этой методике начали готовить разведчиков Центрального разведывательного управления США.

Моделировать бизнес-задачи первой начала компания American Telephone and Telegraph. Для подготовки сотрудников AT&T построило специальное здание. Именно эта постройка и дала название самой успешной технологии работы с персоналом 21 века. «The Assessment Centre» — такое наименование носило историческое сооружение.

На протяжении десятков лет методика аssessment зарекомендовала себя как наиболее эффективная. Выводы, полученные в результате применения техники, наиболее приближены к реальным результатам. По исследованиям Британского психологического общества достоверность результатов центра оценки 65-70%. Для сравнения результаты обычного собеседования с кандидатом оцениваются на уровне 5-19%.

Область применения

В переводе на русский язык слово ассесмент обозначает оценку. В российском варианте часто встречаемое название методики — центр оценки. Изначально техника применялась для отбора кандидатов на ответственные должности. В дальнейшем сфера использования метода значительно расширилась. В настоящее время ассесмент-центр практикуют:

  • для оценки соответствия компетенций сотрудника идеальной модели компетенций на соответствующей должности;
  • для выявления способности работников к карьерному росту;
  • для формирования кадрового резерва компании;
  • для составления индивидуальных программ повышения квалификации сотрудников.

Под компетенцией понимают набор качеств (умений, навыков, мотивов), способствующих достижению целей на конкретном рабочем месте. Особенность проверки соответствия работника методом ассесмент-центра — выявление потенциальных возможностей человека, а не оценка прошлых заслуг.

Суть метода

Ассессмент-центр — это комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности. Критерии заложены моделью компетенций. Тестовые упражнения оформляются в виде индивидуальных занятий, деловых игр, дискуссий и других заданий.

Полная процедура в классическом варианте занимает 1-2 дня. Оценку проходят несколько сотрудников или претендентов на должность, поставленные в равные условия. Специально подготовленные эксперты наблюдают за поведением участников. Для контроля результатов возможно ведение съемки прохождения заданий.

Согласно российскому стандарту центра оценки, моделирующее упражнение содержит не более 5 компетенцией. В оптимальном варианте — 3 компетенции на задание. По итогам наблюдения эксперты проставляют оценки участникам. Конечные результаты оформляются после обсуждения и согласования мнений наблюдателей.

Компоненты ассесмент-центра формируются исходя из запросов компании, а также временных и финансовых ресурсов.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

  • жизненность ситуации;
  • повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
  • наличие конфликта;
  • существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры — предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Индивидуальные задания

Наряду с групповыми упражнениями, в центре оценки кандидатам предлагаются индивидуальные задачи. Как и коллективные задания они должны выявлять уровень компетенций, необходимых для профессии или должности. Индивидуальные упражнения могут предварять занятия в группах или использоваться одновременно с ними.

«Тестирование». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста покажут, насколько участник готов к решению бизнес ситуаций.

«Доклад». Участник готовит выступление на заданную тему. Затем «доклад» представляется слушателям. По окончании выступления докладчик отвечает на вопросы по теме.

«Презентация». Кандидат готовит небольшое выступление о себе, стараясь показать нужные фирме качества. Слушатели могут задать дополнительные вопросы.

«Анализ данных». Участник самостоятельно анализирует предоставленную информацию и предлагает решение.

Дополнительно проверяющие могут проводить интервью, консультации, анкетирование участников.

Кто может проводить assessment center

Компетенции сотрудников вправе оценивать специалисты, прошедшие подготовку. Это могут быть работники кадровой службы компании либо приглашенные эксперты. Собственные оценщики есть у крупных организаций, финансовые ресурсы которых позволяют держать штат наблюдателей.

Руководители, не планирующие вкладывать средства в подготовку внутренних экспертов, приглашают консультантов со стороны.

При подготовке нужного количества оценщиков следует учитывать, что в ходе проведения центра оценки, один эксперт может наблюдать не более чем за тремя участниками.

Ассессмент-центр предполагает разные роли оценщиков:

  1. наблюдатель;
  2. ведущий;
  3. дизайнер программы;
  4. администратор;
  5. разработчик заданий;
  6. ролевой игрок.

На практике один человек может исполнять разные роли.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre — это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

  • подготовка центра-оценки;
  • проведение оценочных мероприятий;
  • формирование отчетов;
  • обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

Профиль компетенций готовится на примере успешных сотрудников компании, а также наработанного опыта экспертов.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций.

Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Предлагаем воспользоваться услугами компании «Авантаж» при подборе персонала в Санкт-Петербурге. Большой опыт работы на рынке труда и довольные клиенты — наша визитная карточка.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/assessment-tsentr.html

Оценка персонала. Услуги по оценке персонала

Центр оценки персонала

Оценка персонала — это системный процесс выявления компетенций и характеристик работников и их соответствию должности, которая имеет целью повышение эффективности деятельности персонала.

Тренингово-консалтинговая компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» работает на российском рынке с 2003 года и является одним из лидеров в области оценки кадрового состава компаний в Москве и в России, обучении методикам оценки hr-специалистов, разработке и проведении программ обучения персонала в компаниях.

[ В числе наших услуг ]

разработка системы профессиональных компетенций для подбора и развития персонала; 

разработка системы корпоративных компетенций; обучение наблюдателей; 

проведение оценки персонала, его компетентности и потенциала с помощью технологии Assessment Center

исследования климата в коллективе и эффективности деятельности руководителей с помощью оценки «360 градусов»

проведение аттестации персонала предприятий

Методы оценки персонала, которые мы используем

  • Assessment CenterРазработка Центра оценкидля вашей организации,индивидуальные центрыдля руководителей.

  • Оценка 360 градусов

    Диагностика персонала,методика сбора обратнойсвязи, Оценка 360° любого

    количества участников.

  • Тестирования

    Тестирования TTI
    (DISC&Motvators, Trimetrix и др.)

    Тестирования по различным методикам
    (Белбин, Амтхауэр и др.)

  • Интервью по компетенциям

    Оценка сотрудникана основе модели

    компетенций

  • Деловые
    игры

    Бизнес-игры и симуляциидля выявления

    компетенций сотрудников

  • Проведение оценки персонала в Москве и в России

    Каждый руководитель заинтересован в эффективной работе компании и каждого сотрудника в отдельности. Чтобы принимать правильные управленческие решения, руководителю необходимо понимать возможности и потенциал своих сотрудников. Когда оценка персонала проводится комплексно, она приносит наибольший результат для компании.

    Оценка персонала применяется:

    • 1. Подбор персонала — оценка нужна для подбора наиболее компетентных сотрудников
    • 2. Обучение персонала — оценка нужна для выявления необходимости обучения и конкретных направлений обучения
    • 3. Кадровый резерв — оценка необходима для понимания соответствия сотрудников будущей должности
    • 4. KPI — определение показателей, по которым будет проводиться оценка персонала
    • 5. Развитие персонала — оценка необходима для выявления зон роста сотрудников
    • 6. Кадровое планирование — в данном случае оценка определяет потребность компании в персонале
    • 7. Оценка лояльности и удовлетворенности персонала — выявляет климат в коллективе

    Чаще всего оценка персонала проводится по двум направлениям: оценка компетенций и оценка результативности.

    Проведение оценки персонала — процесс трудоемкий и требующий специальной подготовки. Асессору необходимо владеть инструментами оценки, понимать, в каких случаях различные инструменты будут показывать большую валидность.

    [ Как происходит процесс оценки персонала ]

    • Свяжитесь с намиОпределение целей и задач
  • Подготовка к проекту

    Подготовка модели компетенций
    Разработка оценочных заданий

  • Проведение оценки

    Оценка участников
    по выбранному вами методу

  • Заверешние проекта

    Отчёт и обратная связь

  • Наша компания проводит оценку различных категорий сотрудников. В нашем арсенале имеется множество современных инструментов оценки. Также мы проводим обучение оценке персонала.

    Что о нас говорят:

    Андрей Потемин, зам. ген. директора по персоналу «Лукойл»

    Выражаю свою благодарность за квалифицированную и профессиональную подготовку наших сотрудников. Неоднократная помощь в обучении и оценке персонала уже несколько лет дает успешные результаты в работе. Кроме того, благодаря новым технологиям и вашему экспертному подходу служба персонала всегда внедряет тренды и инновации в своей деятельности.

    Полина Акулова, директор по персоналу «КорпусГрупп»

    Компания КорпусГрупп благодарит ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» в лице генерального директора Бадаевой Светланы Геннадьевны за успешное взаимодействие в 2017-2018 гг., выразившееся в:

    -организации и проведении Центра оценки руководителей филиалов компании;

    -организации и проведении Центра оценки руководителей высшего звена;

    -организации психометрического тестирования руководителей компании, а также и кандидатов на должность руководителей;

    -проведения ряда тренингов и фасилитационных/стратегических сессий с участием руководителей компании;

    -орагнизации индивидуального executive-коучинга и консалтинга по запросу руководителей компании. 

    Выражаем признательность за профессиональный подход,внимательность и гибкость при учете наших потребностей при проведении мероприятий, резульативность мероприятий и удовлетворенность участников.

    Надеемся на плодотворное сотрудничество в дальнейшем. 

    Наталья Ханина, начальник HR-управления ФГУП «Микроген»

    ФГУП «НПО Микроген» рекомендует компанию ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» как профессионального и надеждного партнера в сфере обучения, оценки и развития персонала. Услуги выполнялись квалифицированными консультантами компании. Выражаем благодарность всему коллективу ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» за качество и оперативность проделанных работ.

    Посмотреть все отзывы о компании>

    Заказать оценку персонала:

    sale@abmgroup.ru

     +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

      skype_abmgroup

      www..com/abmgroup.ru

    Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы 

    Источник: https://abmgroup.ru/otsenka-personala/

    Центр оценки персонала

    Центр оценки персонала

    ВИШНЯКОВА М.В. (составлено по материалам Пугачева В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва, 2000)

    ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

    Метод ЦОП предполагает выявление определенных качеств у тестируемых сотрудников путем комплексного оценочного исследования выполнения ими типичных для данной или потенциальной должности задач.

    Оценка производится при моделировании в лабораторных условиях важнейших для рассматриваемых должностей функций и профессиональном наблюдении за их исполнением. Впервые подход ЦОП был применен в Германии в 1915 г. Й.Б. Риффертом при отборе кандидатов в офицерскую школу.

    Как метод ЦОП был разработан и применен в кадровой работе в конце 50-х гг. в США. С 80-х гг. метод стал широко использоваться в Европе и Японии.

    ЦОП призван решать два типа задач:

    • Давать деловую оценку реального или потенциального сотрудника, определять возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры).
    • Осуществлять обучающую и тренинговую подготовку управленческих кадров с помощью проводимых оценочных процедур (деловых игр, тестов, кейсов и др.).

    СТРУКТУРА ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

    Метод ЦОП позволяет творчески подходить к процедуре тестирования и использовать различные пакеты для решения задач оценки. При этом существует четкая структура метода, предполагающая обязательное соблюдение следующих требований:

    • Моделирование в играх и упражнениях ключевых моментов профессиональной деятельности испытуемого.
    • Разработка специальных оценочных программ для конкретных целей, учитывающих специфику и должности испытуемых и организации, в которой они работают или намереваются работать, определение системы критериев оценки специально для используемой программы в соответствии со спецификой работы.
    • Использование нескольких взаимодополняющих процедур (тестов, деловых игр, кейсов, интервью и др.). Это позволяет перепроверять результаты тестов, повышая их достоверность.
    • Продолжительный период оценки с разведением во времени наблюдения и собственно оценки. Обычно ЦОП длится 3 дня, а подготовка выводов – несколько недель.
    • Одновременная оценка испытуемых многими наблюдателями по определенным правилам. Общее количество наблюдателей обычно составляет от 3 до 6 человек: в среднем 1 наблюдатель на 3 тестируемых. Наблюдатели состоят из внешних профессионалов-оценщиков и профессионалов-специалистов, работающих на этом предприятии.
    • Одновременное участие в процедурах оценки группы испытуемых. Применительно к группам, состоящим из руководителей, количество участников обычно составляет 6-12 человек.

    ФУНКЦИИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

    Метод ЦОП может быть использован для широких функций управления персоналом:

    • Отбор внешних и внутренних кандидатов на вакантные места.
    • Подбор и обучение резерва руководящего состава.
    • Формирование команд и рабочих групп.
    • Обучение, тренинг и развитие персонала.
    • Выяснение пробелов в области знаний и возможностей.
    • Определение потенциала развития работника.
    • Проверка эффективности проведенных мероприятий на основе повторного использования ЦОПа.
    • Повышение компетентности наблюдателей. Особенно из числа представителей организации, в процессе коллективного анализа и оценки социального поведения кандидатов, способов их коммуникаций.
    • Развитие у испытуемых склонности к самопознанию, информирование их об уровне профессиональных знаний и навыков.

    ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ МЕТОДА

    • Комплексное использование различных методов позволяет дать объективную оценку качеств испытуемых
    • Применение стандартизованных процедур позволяет измерять и ранжировать профессионально значимые качества
    • Появляется возможность выделить конкретные потребности групп сотрудников и заложить основы мотивационных схем
    • Происходит определение сильных и слабых сторон каждого участника и использование этой информации при планировании карьеры и развития
    • Закладываются основы формирования кадрового резерва
    • Использование метода дает испытуемым равные возможности проявить себя как в традиционных ролях, так и в областях альтернативных реализаций
    • Испытуемые получают возможность привести в большее соответствие свои планы и ожидания и определить приоритеты карьеры и обучения
    • Тесты, входящие в единый пакет, могут не обладать равноценной валидностью
    • Демотивирующее воздействие «эффекта проигравшего» приводит к потере интереса к саморазвитию ряда участников
    • Нельзя полностью избежать субъективности оценок наблюдателей
    • Метод относится к числу затратных
    • Оценка персонала, ассессмент
    • Оценка персонала
    • ассессмент
    • Центры оценки

    Источник: https://hr-portal.ru/article/centr-ocenki-personala

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.