Эффективное собеседование

Эффективное собеседование

19

Мне нравится

2

Пoиcк paбoты – cитyaция ceйчac coвceм нe peдкaя. Пoчти кaждый из нac хoть oднaжды пpoхoдил coбeceдoвaниe, пocлe кoтopoгo мы либo пoлyчaли вoждeлeннoe мecтo, либo cнoвa пoпaдaли нa биpжy тpyдa. B пocлeднeм, cкopee вceгo, нe былo нaшeй вины – нaпpимep, тeхничecкoe oбpaзoвaниe нe cooтвeтcтвoвaлo coдepжaнию дaннoй вaкaнcии.

Oднaкo для тoгo, чтoбы быть yвepeнным в эффeктивнocти coбeceдoвaния, тo ecть в тoм, чтo вы пpoшли eгo впoлнe ycпeшнo, нaдo знaть oпpeдeлeнныe пpaвилa пoвeдeния.

I. Глaвнoe, чтo вы дoлжны пoмнить: coбeceдoвaниe – этo вcтpeчa двyх paвнoпpaвных cтopoн. Bы пpишли нe кaк пpocитeль, a кaк пpoфeccиoнaл – выяcнить, нacкoлькo вaм пoдхoдят пpeдлaгaeмыe paбoтoдaтeлeм ycлoвия и oплaтa тpyдa. Иными cлoвaми, вaм cдeлaли дeлoвoe пpeдлoжeниe, и в пpoцecce бeceды вы peшaeтe, cтoит или нe cтoит eгo пpинимaть.

II. Сoбeceдoвaниe ecть caмoпpeзeнтaция, a ни в кoeм cлyчae нe иcпoвeдь. Кoнeчнo, нeoбхoдимo пpидepживaтьcя фaктoв, нo любyю инфopмaцию мoжнo пoдaть выгoднo для ceбя. Сoглacитecь, «вpeмeннo нe paбoтaю» звyчит лyчшe, чeм «бeзpaбoтный».

Еcли вoзpacт coлидный, тo: «Moи дeти yжe выpocли, и я мoгy бoльшe cил oтдaвaть paбoтe» или «Moя нынeшняя пpoфeccия – этo мoй зpeлый выбop».

Еcли жe пoкa нeт oпытa paбoты, cкaжитe oб yчeбe: «Mнe интepecнa этa cпeциaльнocть, и для тoгo, чтoбы oвлaдeть eй, я cдeлaл cлeдyющee…».

III.

Здopoвaeтecь ли вы, нaзывaeтe ли cвoe имя, oтвeчaeтe ли нa вoпpocы – вce этo нyжнo дeлaть c yдoвoльcтвиeм! Дaжe ecли вaм вдpyг нe нpaвитьcя вaшe имя или нeпpиятeн peкpyтep или… дa мaлo ли чтo eщe – вы oбязaны нacтpoитьcя нa вoлнy ycпeхa и пoзитивa. Чpeзвычaйнo вaжнo, c кaким нacтpoeм вы пpишли нa coбeceдoвaниe, c кaкoй интoнaциeй и выpaжeниeм лицa вы гoвopитe. Итaк, тpeтьe пpaвилo глacит: дoбpoжeлaтeльнocть, yвepeннocть, пpaвдивocть.

Пoэтoмy пpи пoдгoтoвкe к coбeceдoвaнию нeoбхoдимo:

a) coздaть нacтpoeниe пoбeдитeля – «я дoвoлeн coбoй, я дoвoлeн жизнью, y мeня ecть вce, чтo мнe нyжнo, я oткpыт миpy и пoзитивнo вocпpинимaю любыe eгo пpoявлeния (в тoм чиcлe и мeнeджepa пo пepcoнaлy, c кoтopым пpeдcтoит oбщaтьcя!)…». Кaк этo cдeлaть? Пpeждe, чeм вoйти в кaбинeт, вcпoмнитe чтo-тo oчeнь хopoшee, пpиятнoe для вac и дepжитe мыcлeннo этoт oбpaз вo вpeмя бeceды;

б) oдeтьcя в cтилe, пpинятoм нa фиpмe, для чeгo пoлeзнo пpoвecти пpeдвapитeльнyю paзвeдкy, пoбoльшe yзнaть o вoзмoжнoм paбoтoдaтeлe. Пpи этoм вaм нyжнo чyвcтвoвaть ceбя ecтecтвeннo и кoмфopтнo – oдeждa дoлжнa быть yдoбнoй и нe «тoлькo чтo из мaгaзинa». Кcтaти, пo нeглacнoмy oфиcнoмy этикeтy пo cтoимocти вaш тyaлeт дoлжeн пpиближaтьcя к oднoй мecячнoй зapплaтe, нe пpeвышaя ee.

V. Oдин из зaкoнoв этики интepвью глacит: peжиccep – тoт, ктo пpиглacил вac нa coбeceдoвaниe. И пepeхвaтывaниe инициaтивы здecь нeдoпycтимo!

Тeпepь ocтaнoвимcя нa нeкoтopых мoмeнтaх coбeceдoвaния бoлee пoдpoбнo.

1. Пpийти нa coбeceдoвaниe жeлaтeльнo чyть paньшe нaзнaчeннoгo вpeмeни – бyдeт вoзмoжнocть oцeнить oбcтaнoвкy, пoчитaть внyтpифиpмeннyю инфopмaцию, ycлышaть, кaк пpинятo нaзывaть диpeктopa, кaк oбщaютcя coтpyдники и т.д.

2. Пoдoбнo тoмy, кaк paзныe peжиccepы cнимaют ктo мeлoдpaмы, ктo кoмeдии, ктo эпocы, a ктo тpиллepы, тaк и coбeceдoвaния бывaют paзличных типoв. Тип coбeceдoвaния зaвиcит oт cпeцифики пpeдcтoящeй кaндидaтy paбoты, a тaкжe oт личнocти caмoгo peкpyтepa.

Еcть, нaпpимep, тaк нaзывaeмoe «cтpeccoвoe интepвью» – пoпыткa вывecти чeлoвeкa из paвнoвecия. Oнo, кaк пpaвилo, пpoвoдитcя в cлyчae, ecли пoзиция cвязaнa c мнoгoчиcлeнными cтpeccoвыми cитyaциями. Дoпycтим, вac зacтaвили дoлгo oжидaть в пpиeмнoй. Учтитe, cкopee вceгo, этo нe cлyчaйнocть, a пpoвepкa вaшeгo тepпeния и ypoвня cтpeccoycтoйчивocти. Тaк чтo «cпoкoйcтвиe, тoлькo cпoкoйcтвиe».

3. С caмoгo нaчaлa бeceды yмeйтe cлышaть вoпpoc и oтвeчaйтe кoнкpeтнo. B нeкoтopых фиpмaх, к пpимepy, вaм мoгyт пpeдлoжить: «Хoтитe ли чтo-нибyдь выпить – чaй, кoфe?» Тyт нyжнo oтвeтить: «Спacибo, дa» или «Спacибo, нeт». Еcли жe вoпpoc звyчит: «Baм чaй или кoфe?» – нaдo выбpaть. Имeйтe в видy, этo тoжe тecт.

5. Сyщecтвeннo нe тoлькo кaк, нo и чтoвы гoвopитe. Paccкaзывaя o ceбe, иcпoльзyйтe aктивныe глaгoлы: «я yмeю», «я влaдeю», «я paбoтaю»…

Peчь – этo пoкaзaтeль интeллeктa: «Ктo яcнo мыcлит, тoт яcнo излaгaeт». Ha coбeceдoвaнии oцeнивaeтcя cлoвapный зaпac пpeтeндeнтa, eгo интeллeктyaльный и кyльтypный ypoвeнь. Тaк чтo избeгaйтe «типa» cлeнгa и вcяких «кaк бы» cлoв-пapaзитoв. Пpoфeccиoнaльный жapгoн yмecтeн лишь кaк peдкиe вкpaплeния, нeнaвязчивo пoкaзывaющиe вaшy кoмпeтeнтнocть.

6. Пpи пocлeднeй poccийcкoй пepeпиcи нaceлeния oбнapyжилcя интepecный фaкт: oкaзывaeтcя, зaмyжних жeнщин y нac в cтpaнe гopaздo бoльшe, чeм жeнaтых мyжчин. A дeлo в тoм, чтo пapы, живyщиe в гpaждaнcкoм бpaкe, пo-paзнoмy oтнocятcя к cвoeмy ceмeйнoмy пoлoжeнию.

Жeнщины дyмaют, чтo oни зaмyжeм, a мyжчины cчитaют ceбя хoлocтыми.

B cвязи c этим нaдo чeткo ceбe yяcнить, чтo нa coбeceдoвaнии нa вoпpoc: «Baшe ceмeйнoe пoлoжeниe?» – cлeдyeт oтвeтить: «Зaмyжeм» или «Жeнaт» тoлькo пpи ycлoвии, чтo вaш бpaк oфициaльнo зapeгиcтpиpoвaн.

7. Еcли y вac ecть мaлeнькиe дeти, oбpaтитe внимaниe нa cлeдyющий вapиaнт эффeктивных oтвeтoв кaндидaтa нa вoпpocы peкpyтepa нa этy тeмy:

— Еcть ли y вac дeти?

— He пoмeшaeт ли этo paбoтe?

— Я дyмaлa нaд этим вoпpocoм и peшилa eгo.

8. Кoгдa peчь зaхoдит o вaшeй пpeжнeй paбoтe и o тoм, пoчeмy вы yшли, глaвнoe пpaвилo: o пpoшлoм, кaк o пoкoйникe – тoлькo хopoшee. Бeз aгpeccии, никaкoгo нeгaтивa: «He былo вoзмoжнocти кapьepнoгo pocтa, oднaкo пpиoбpeл пoлeзный oпыт, ocтaлиcь хopoшиe oтнoшeния c кoллeгaми» и т.п.

9. Boпpoc o вaших cильных и cлaбых cтopoнaх чacтo cмyщaeт. Maлeнькaя пoдcкaзкa. Paзгoвop o дocтoинcтвaх впoлнe этичнo нaчaть тaк: «Кoллeги пo paбoтe (или дpyзья) гoвopят, чтo я…».

Еcтecтвeннo, нe зaбывaйтe o кoнкpeтных пpимepaх.

Чтo кacaeтcя «минycoв», их нaдo пoдaвaть тaк, чтoбы этo звyчaлo кaк «плюc»: «Heт oпытa paбoты, нo ecть бoльшaя зaинтepecoвaннocть…». B дaннoм кoнтeкcтe тaкжe хopoшo выpyчaeт шyткa, пapoчкy кoтopых лyчшe пoдoбpaть зapaнee. Хopoшaя импpoвизaция, кaк извecтнo, – вceгдa peзyльтaт cepьeзнoй пoдгoтoвки.

10. Гapмoничнo paзвитый чeлoвeк yмeeт и paбoтaть, и oтдыхaть. Пoceмy кoгдa вac cпpaшивaют, кaк вы пpoвoдитe cвoбoднoe вpeмя или пpocят paccкaзaть o вaшeм хoбби, гoвopить o cвoих yвлeчeниях нyжнo вooдyшeвлeннo и oбязaтeльнo co знaниeм дeлa.

11. B пocлeднeй чacти coбeceдoвaния peкpyтep oбычнo интepecyeтcя y кaндидaтa: «Кaкиe y вac ecть вoпpocы?». И пo coдepжaнию пocлeдних oцeнивaeт кaчecтвo вaшeй мoтивaции. Boт пpимepы пpaвильных тeм, зaтpoнyтых кaндидaтoм в cвoих вoпpocaх:

— чтo хopoшeгo былo в мoeм пpeдшecтвeнникe?

— кaкoй чeлoвeк нa этoм мecтe для вac был бы эффeктивeн?

12. У нac ocтaeтcя oдин, пoжaлyю, нaибoлee вaжный, a инoгдa и peшaющий acпeкт coбeceдoвaния – бyдyщaя зapплaтa. Тo, чтo вы дoлжны oбязaтeльнo cдeлaть – пpoвecти пpeдвapитeльный мapкeтинг aнaлoгичных пoзиций.

a) Кaк пpaвилo, зapплaтa нaзывaeтcя caмим мeнeджepoм пo пepcoнaлy. Еcли oнa мaлa, yмecтнo cпpocить: «Кaкoй y вac пaкeт кoмпeнcaций?»

б) Инoгдa выяcняют y кaндидaтa, кaкиe дeньги oн хoтeл бы пoлyчaть. B этoм cлyчae нaзывaйтe aдeквaтнyю цифpy и дepжитe пayзy. Ктo пepвым oткpыл poт, тoт и пpoигpaл.

в) Еcли жe вдpyг вoпpoc o зapплaтe вooбщe нe пoднимaлcя, вы впpaвe зaдaть eгo caмocтoятeльнo. Oтмeчy лишь, чтo пcихoлoгичecки выгoднo cпpaшивaть тaким oбpaзoм: «Кaкyю зapплaтy пpинятo плaтить нa этoй дoлжнocти в фиpмe?» или «Ha кaкyю зapплaтy я мoгy пpeтeндoвaть?» – cпoкoйнo, дoбpoжeлaтeльнo.

14. He oбpeкaйтe ceбя нa мyки длитeльнoгo oжидaния oтвeтa. Сoкpaтить eгo, мaкcимyм, дo oднoй нeдeли впoлнe в вaшeй влacти. Пoпpoщaвшиcь, cпpocитe: «Кoгдa я мoгy yзнaть o peзyльтaтaх: в нaчaлe или в кoнцe нeдeли, кoгдa мнe пoзвoнить?»

VI. И нaпocлeдoк дoбaвлю, чтo coбeceдoвaниe – этo coциaльнaя игpa, тaк чтo нe cтoит oтнocитьcя к нeмy излишнe cepьeзнo. Бyдьтe лeгчe, этo пpибaвит вaм «oчкoв» кaк в cитyaции coбeceдoвaния, тaк и вooбщe в жизни. Удaчи!

СОБЕСЕДОВАНИЕ: советы как эффективно его пройти

Источник: //successseo.ru/perevody/jeffektivnoe-sobesedovanie.html

Эффективное собеседование: практические советы

Собеседование – один из важнейших этапов подбора персонала. Результаты собеседования влияют на принятие решения о приеме на работу соискателя. Как грамотно выстроить процесс собеседования и разглядеть в соискателе нужного специалиста – читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

• как подготовиться и правильно провести собеседование;
• как объективно оценить соискателя;
• наиболее популярные вопросы на собеседовании.

Как правильно проводить собеседование, какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый руководитель. О том, как руководителям проводить собеседование, разберем на примере компании «Бэби-клуб».

Персонал «Бэби-клуба» работает с маленькими детьми в период формирования их психики и механизмов мышления. Это более чем ответственный труд, поэтому подбору сотрудников мы уделяем много времени и сил.

На основе многолетнего опыта и многоступенчатого системного подхода в компании выработали собственную идеологию и технологию подбора персонала, которая практически не дает сбоев, притом  что это технология с человеческим лицом.

Стартовый документ, который мы используем при поиске сотрудника и отборе кандидатов, — профиль требований. Такие профили разработаны нами для каждой позиции в клубе (директор клуба, специалист по работе с детьми, помощник специалиста), и со временем в них можно вносить коррективы. В профиле обозначены минимальные требования к претенденту на должность.

Например, к сотруднику, который будет работать с детьми, у нас есть такие необычные на первый взгляд требования, как наличие музыкального слуха и умение петь. Это связано с тем, что методика Зайцева, по которой мы работаем, основана на пении. Очень часто кандидаты во время собеседования поют по нашей просьбе. После некоторых выступлений все сотрудники офиса аплодируют.

Как же правильно провести собеседование?

Технология работы с кандидатом

Собеседование проходит у нас в три этапа:

• дистанционное общение по телефону или изучение резюме;
• личное собеседование с собственником клуба;
• личное или дистанционное (Skype) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.

Каждый этап может стать последним для неуспешного кандидата. После прохождения всех трех этапов происходит обсуждение, формируется финальная оценка кандидата – и человек либо утверждается, либо не утверждается на должность.

Для полноценного анализа и интерпретации полученной информации, обсуждения и принятия решения по кандидату мы оцениваем его по трем параметрам.

Все три параметра являются равнозначными. В ходе окончательного обсуждения между собственником клуба и представителем управляющей компании, который проводил собеседование, именно на основе ответов на эти три вопроса принимается окончательное решение по кандидату. Соискатель принимается на работу в «Бэби-клуб» только в случае трех «да» (рисунок 1).

Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из восьми последовательных шагов (рисунок 2). Мы оцениваем личность кандидата по блокам, каждый из которых является необходимым элементом в составлении общей картины.

Шаг первый. Первоначальное впечатление

Первоначальное впечатление (часто говорят, что оно самое верное), как правило, начинает формироваться еще на этапе подготовки собеседования, когда впервые происходит общение с кандидатом по телефону или анализируется резюме, присланное им по электронной почте. По сути, это первый этап отбора, на котором успешный соискатель получает приглашение на интервью, а неуспешный — отказ в дальнейшем рассмотрении своей кандидатуры.

Просмотр резюме позволяет судить о некоторых качествах соискателей. Мы выясняем биографию кандидата, узнаем места его прошлой работы и приобретенный там опыт. Также по резюме можно судить о некоторых интеллектуальных и личностных особенностях соискателя.

Например, когда человек в резюме указывает только названия организаций, периоды работы и должности, но не считает нужным описать выполнявшиеся им обязанности, то это, скорее всего, говорит о схематизме и шаблонности его мышления. Другая крайность — когда человек излишне подробно приводит все свои заслуги.

Однако изложенные в резюме факты и то, что специалист увидел между строк, не являются решающими факторами в оценке человека. Поэтому на резюме внимание не заостряется. Живое общение дает намного более ясную картину.

Как подготовится и правильно провести собеседование

Собеседование в «Бэби-клубе» требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной для обеих сторон обстановке, поэтому о месте и времени проведения разговора нужно позаботиться заранее. Кроме того, интервьюеру необходимо спланировать свой график таким образом, чтобы разговор не был скомкан из-за недостатка времени.

В «Бэби-клубе» нет раз и навсегда установленного шаблона собеседования — продолжительность интервью может быть разная, количество задаваемых кандидату вопросов также не регламентировано. Мы уверены, что излишняя педантичность может навредить, ведь некоторые важные моменты выясняются только в ходе беседы.

Первоначальное впечатление о кандидате продолжает формироваться вплоть до начала встречи с ним. На этом этапе мы также внимательно наблюдаем и фиксируем для себя следующие моменты: как кандидат входит, как ориентируется и осматривается в помещении, как здоровается, куда и как садится, куда кладет сумку и т. п.

Шаг второй. Внешний вид

Хоть и говорят в народе, что по одежке встречают, а по уму провожают, мы в «Бэби-клубе» придаем внешнему виду кандидата большое значение. То, как человек выглядит, и то, как он одет, — прямое следствие его внутренних установок.

Мы придерживаемся правила, что интервью должно длиться не менее 30 минут и только в исключительных случаях может быть короче. Каждый кандидат в независимости от того, насколько успешно он прошел собеседование, является носителем информации и мнения о компании.

Поэтому короткие 15–20-минутные интервью крайне нежелательны, ведь кандидат может посчитать, что за такой короткий промежуток времени нельзя составить обоснованное заключение о его компетенциях.

А, будучи разочарованным, он с высокой вероятностью может стать носителем негативной информации о компании.

Шаг третий. Речь, голос, музыкальный слух

Вся система, по которой мы занимаемся с детьми, поется. Поэтому мы уделяем особое внимание правильной речи, приятному голосу и наличию музыкального слуха.

Несколько раз случалось такое, что кандидат проходил по всем параметрам, кроме чистоты речи. В таких случаях мы откровенно говорили об этом и предлагали позаниматься с логопедом для исправления логопедических дефектов. У нас были кандидаты, которые в возрасте 25 лет ставили правильное произношение звуков и выходили на работу в «Бэби-клуб».

Шаг четвертый. Манера общения

Любой сотрудник «Бэби-клуба» независимо от позиции (директор, специалист по работе с детьми или помощник) общается с детьми и родителями как в ходе учебного процесса, так и предлагая наши услуги и обсуждая результаты занятий. Таким образом, правильная манера общения является одним из ключевых навыков сотрудников «Бэби-клуба».

Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни

Приступаем собственно к беседе с кандидатом. Мы вопросы — он на них отвечает. Частыми вопросами на собеседовании у нас являются вопросы из четырех областей, которые интересуют нас больше всего (рисунок 8).

Для получения по-настоящему интересной и важной информации, раскрывающей жизненные установки кандидата, мы задаем ему множество вопросов. Обязательно спрашиваем о детях, пытаясь выяснить, почему человеку интересна работа с ними. В ходе беседы описываем реальные рабочие моменты и предлагаем соискателю найти решение той или иной проблемы.

Для нас очень важно выяснить мотивацию человека, заставившую его прийти в компанию. Именно с этим мы разбираемся особенно тщательно, не удовлетворяясь ответом «хотел бы работать в стабильной и развивающейся компании». Этот ответ лишь наводит на мысль, что человек не любит брать на себя ответственность и ищет спокойного местечка со стабильной зарплатой.

Именно мотивы руководят поведением личности, и важно выяснить их еще на этапе собеседования. Если постоянный состав сотрудников является одним из приоритетов компании, то необходимо уделять как можно больше внимания вопросу внутренней мотивации. Мы в ходе собеседования и тестов иногда выявляем истинное призвание человека.

И даже если он не попадает на работу в нашу компанию — остается благодарен за помощь.

Шаг шестой. Разностороннее развитие личности

Для того чтобы понять, насколько разносторонне развита личность кандидата, мы не жалеем сил на выяснение его интересов и увлечений в нерабочее время. Это могут быть хобби, спорт, книги. При этом наличие какого-либо хобби является большим плюсом. А бывает и так, что элементарный вопрос «Какую книгу вы сейчас читаете?» ставит претендента в тупик.

Когда кандидат озвучивает свои хобби, мы, как правило, задаем уточняющие вопросы по каждому из них. Если, например, человек увлекается вязанием, можно спросить, какую последнюю вещь он связал. Если хобби отсутствуют, мы обязательно интересуемся, чем кандидат занимается в свободное время.

Шаг седьмой. Обратная связь и вопросы

В этой части беседы мы даем кандидату возможность задать вопросы для получения интересующей его информации.

В результате собеседование становится не просто опросом кандидата, но взаимообогащающей беседой, что имеет несомненный положительный эффект.

Шаг восьмой. Резюме 

В этой части беседы мы просим кандидата заполнить нашу форму резюме независимо от того, был ли нам ранее прислан другой его вариант. Наше резюме содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя.

Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение. Мечты раскрывают глобальность мышления личности. О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?».

Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку — масштаб явно невелик.

Уже более года мы всем претендентам предлагаем написать эссе на любую тему — это дает людям еще одну возможность проявить себя, высказаться. Мы смотрим, насколько человек творческий, как течет его мысль. Эссе также дает возможность узнать о взглядах кандидата. Если его позиция по какому-то принципиальному вопросу противоположна нашей, такой человек работать в компании, конечно, не будет.

Вот пример реального эссе (мнение кандидата о ходе собеседования): «А-а-а, я только что проходила собеседование! Чувствую себя очень оживленно, бодро, немного волнительная обстановка, так как тебя оценивают.

И я говорила на очень личные темы, для меня глубокие, отвечая честно. Сейчас меня интересует, что говорит Гуля (другой кандидат) о том, как сэкономить деньги. Забавно. Ну, и вообще про свою жизнь.

— жизнь другого человека, как она складывается, как думает человек, какие у него цели, что внутри.

Мне очень нравится обстановка, очень уютно: цвет стен, фотографии… Мне очень нравится, как наш интервьюер проводит интервью. Очень интересно — выясняя цели, мотивы кандидатов, внутреннюю позицию каждого по отдельным вопросам.

В завершение встречи мы проговариваем дальнейшие шаги и говорим о времени, в течение которого сообщим кандидату наше решение. Перезваниваем всегда всем кандидатам независимо от того, прошел соискатель конкурс или нет. В случае неудачного интервью благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.

Процесс подбора персонала довольно индивидуален и даже интимен, поэтому каждый руководитель сам решает, как правильно проводить собеседование. Зачастую мы принимаем решение в пользу работника, как говорится, сердцем.

Иногда, когда мы оказываемся перед неочевидным выбором, брать или не брать человека или кого выбрать из нескольких, приходится отбрасывать все формальности и оценивать собственное впечатление от соискателей. И этот метод порой оказывается даже эффективнее психологических тестов.

Ведь организация — это не только работающий по определенному алгоритму механизм, но и организм, где тесно взаимодействуют личности, характеры и множество человеческих факторов.

Наталья Арефьева, исполнительный директор компании «Бэби-клуб»

Материал подготовлен на основе статьи «Как правильно проводить собеседование: пошаговая инструкция»

Вам также будут интересны  статьи:

Собеседование с руководителем: как HR-у подготовиться?

Собеседование маркетолога и собеседование экономиста: как провести, чтобы выбрать достойного?

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Нужно оценить личностные качества кандидата. Какие методики и кейсы использовать на собеседовании

Источник: //www.hr-director.ru/article/63417-red-qqz-15-m3-effektivnoe-sobesedovanie

Эффективное проведение собеседования при приеме на работу

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Как правильно проводить

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и получить представление о работе предприятия в целом.

Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить, и многое другое.

К содержанию

Правила проведения

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, – не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы.

Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

К содержанию

Как выбрать помещение

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора.

Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

К содержанию

Выбор времени

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между беседами.

Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше.

Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему их, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

К содержанию

Как подготовиться

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить.

Поэтому перед собеседованием необходимо:

• заранее составить вопросы;
• подготовить требования к кандидату на должность;
• продумать план собеседования;
• составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
• подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким интервьюерам, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

К содержанию

Порядок беседы

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящего разговора. Специалисты не рекомендуют начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия, и так далее.

Затем следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее.

На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать ложных надежд, если очевидно, что соискатель по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

К содержанию

Методы проведения

Можно выделить четыре основных метода собеседования: британский; американский; немецкий; китайский

К содержанию

Британский метод

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании.

К содержанию

Американский метод

Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке.

Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные.

Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

К содержанию

Немецкий метод

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается непосредственно к разговору.

К содержанию

Китайский метод

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

К содержанию

Методики проведения

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

К содержанию

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе.

Навыки и знания, которые он применял для того, чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции».

Задача человека, проводящего собеседование, – определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

К содержанию

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации.

Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

К содержанию

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ.

Поэтому такое интервью должен проводить только человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

К содержанию

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например: почему предприятию стоит нанять вас?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому, если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований очень много: интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче.

Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика.

К содержанию

Техника проведения

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.

Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы интервьюер вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту.

Все, заинтересовавшее интервьюера или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И самое главное – не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании: все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

К содержанию

Проведение собеседования с кандидатом:

Источник: //ipinform.ru/kadry/priem-na-rabotu/effektivnoe-provedenie-sobesedovaniya.html

Как правильно проводить собеседование: при приеме на работу, если вы работодатель

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию.

Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично.

План ведения разговора представлен ниже.

1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
2. Необходимо напомнить о вакансии.
3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

• список претендентов на вакантное место и их резюме;
• программу требований к потенциальному работнику;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• вопросы;
• бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре.

Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы.

Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

1. Что вас заинтересовало в вакансии?
2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
4. Каким вы представляете себя в будущем?
5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
4. Можете ли вы работать сверхурочно?
5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

• информация о семье;
• информация о хобби;
• отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии.

Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

• не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
• не обсуждать недостатки собеседника;
• избегать неприятных вопросов;
• не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
• не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

Источник: //psyhoday.ru/uspekh-i-dengi/kak-provodit-sobesedovanie.html