Групповой конфликт

3 вида групповых конфликтов

В статье рассматриваются три вида конфликта, которые в 70% проявляются в коллективе. Важно, что если эти конфликты есть, значит командные коммуникации отсутствуют.

Итак, по порядку.

Мы много лет наблюдали за рабочими группами, где присутствовали проблемы. Именно в таких группах проявлялись одни и те же виды конфликтов. Они могли быть параллельными, а в некоторых группах ярко выделялся один вид конфликта и не проявлялись все остальные.

Итак, какие три вида конфликта нами было выделено:

1. Межличностный конфликт

2. Объединение “против”

3. Сопротивление изменениям.

Рассмотрим каждый из них подробно.

Межличностный конфликт

Пример:

Василий Иванович, руководитель отдела продаж, жалуется, что к нему постоянно “бегают” сотрудники с разными конфликтами.

“Ну как малые дети – не могут сами ничего решить. Мне постоянно приходится разгребать их конфликты, решить, что делать. Последний конфликт вообще выбил меня из колеи. Наш отдел переехал в новое помещение. Просторное, широкое. Новые кабинеты. Мы не сидим в едином пространстве, как это сейчас модно.

У нас несколько направлений и нужно делать много звонков. А если все вместе, то мешают друг другу. Да и направления между собой не связаны. Так в одном кабинете сотрудники сцепились, где должны стоять их столы. Оба хотели стол у окна. Никак не могли решить эту проблему.

Дмитрий ко мне пришел и попросил, чтобы я вызвал к себе его коллегу, уговорил не претендовать на место Дмитрия. Коллега недавно работает, а Дмитрий успешный продавец, несколько лет уже с нами. Я так и сделал. Вызвал его коллегу, Александра, и попросил сесть в другое место.

Но тот тоже набычился и сказал, что я не ценю опытных сотрудников. которые много лет в компании. В общем, ерунда получается. Они еще больше поссорились и я оказался во всем виноват. Что делать?”

Это распространенная ситуация, когда несколько сотрудников втягивают в свой конфликт руководителя. И если руководитель позволяет им это делать, то ситуация усугубляется и конфликт не разрешается.

Что посоветовать Василию Ивановичу в этом и в похожих случаях? А их случается немало во время работы.

Есть пошаговая технология разрешения подобных конфликтов.

1. Свести участников конфликта вместе. Не разговаривать с каждом по отдельности.

Это важный момент! Когда вы говорите с каждым сотрудником по отдельности, вы видите ситуацию глазами то одного сотрудника, то другого. Общей картины конфликта у вас не складывается. И каждый сотрудник описывает ситуацию с выгодой для себя. Пытается перетянуть вас на свою сторону. Чем больше вы выслушиваете каждого по отдельности, тем больше увеличивается расстояние между ними.

Если к вам пришел только один сотрудник и начал рассказывать о конфликте, остановите его и попросите пригласить для разговора другого. Или вызовите другого сотрудника сами.

2. Когда участники конфликта будут вместе, то, возможно, у них еще кипят эмоции и они будут “нападать” друг на друга, эмоционально реагировать на рассказ каждого из них.

 Не допускайте эмоциональных выплесков при себе. Остановите и предложите снизить накал эмоций или выплеснуть их вне вашего кабинета.

3. Выясните суть конфликта. Попросите рассказать, что произошло. Но не допускайте “перехода на личности”. Сотрудники должны передать то, что произошла, уже без эмоций и по существу. Этот прием поможет и им взглянуть на ситуацию со стороны, более трезвым взглядом.

4. Задайте вопрос о том, как они преполагают разрешить этот конфликт, какие есть варианты. Но при этом напомните об их целях в компании, о том, как их конфликт влияет на работу всего отдела или всей компании. Пусть они в своих предложениях исходят из более важных целей, которые предполагают совместную работу всего коллектива.

5. Передайте сотрудникам выбор ваниантов предложенных решений. Ни в коем случае не решайте за них! Как только вы начнете выбирать вариант решения конфликта, вся ответственность за его разрешение ляжет на вас, а не на сотрудников.

6. Если сотрудники не готовы предложить и выбрать варианты решения конфликта, дайте им время на обдумывание и назначьте еще одну встречу. Сделайте акцент на том, что они должны самостоятельно учиться разрешить конфликты и вы не будете за них это делать. Но сделаете выводы об их участии в работе компании.

7. Когда сотрудники выберут вариант разрешения конфликта, проведите профилактику. Важно, чтобы подобный конфликт больше не повторился. Для этого задайте вопрос – как они считают, что нужно сделать, чтобы похожие конфликты не повторялись. И обязательно дождитесь от сотрудников конкретных ответов.

8. Попросите сотрудников разрешить этот конфликт в рабочем порядкеи рассказать чуть позже, как они это сделали. Покажите им, что вся ответственность за разрешения конфликта на них, но вы контролируете этот процесс.

Такой вариант разрешения конфликтов освободит вас от ответственности за поведение сотрудников и через некоторое время вы увидите, что сотрудники стали более самостоятельными, а конфликты в коллективе уменьшились.

Второй вид конфликта – объединение “против”

Пример:

К руководителю финансового департамента, Марине Сергеевне, пришли все ее заместители с просьбой уволить Лидию Павловну. Она была тоже замом и руководитела важным для компании отделом.

Но подчиненные пришли без нее. Они рассказали, что все планы срываются из-за отставания в работе этого подразделения.

И что если заменить Лидию Павловну на более опытного руководителя, то дела пойдут намного лучше.

Марина Сергее вна секретаря уволила и взяла другого. Сейчас ситуация повторилась. Но теперь нашли другого виноватого в срыве сроков работы. Это насторожило Марину Сергеевну. Очень уже все похоже повторялось.

Но что делать в этом случае она не знала, и взяла паузу для обдумывания.

Подобные объединения “против” ни в коем случае нельзя поддерживать. Как правило они происходят, когда коллектив не справляется с поставленными задачами и начинает искать “виноватого”, чтобы на него свались всю ответственность за случившееся. И если “виноватого” наказывают или увольняют, то похожая ситуация повторяется, но уже с другим сотрудником.

Отрицательные последствия таких разрешений конфликта “против кого-то” в том, что коллектив не ищет лучшие пути работы, а пытается уйти от ответственности.

В случае, похожем на ситуацию Марины Сергеевны, надо действовать решительно и передать ответственность за поведение выбранного “козла отпущения” коллективу.

И, конечно, не разговаривать о его поведении в его отсутствии. Нужно пригласить “виновного” и попросить при нем разобрать возникшую ситуацию. Но при этом не допускать, чтобы все ополчились против него и начали обвинять, а он – обороняться.

Следует задать ряд вопросов, которые отрезвляюще действуют на объединившихся “против”:

“Что вы сделали такого, что “виновный” сотрудник начал вести себя так?”

“Что вы сделали, чтобы изменить его поведение?”

Ответы на эти вопросы должны быть конкретными. Не допускайте ответов, типа “Мы все сделали, что могли” или “А он ничего и не делал”.

Помните, что в конфликте всегда виноваты обе стороны. И если все ополчились против одного, то что-то и они не так сделали по отношению к нему.

Третий вид конфликта – сопротивление изменениям

Пример:

Департамент ремонтных работ было решено реформировать. Об этом директор департамента сообщил на общем собрании его замов по направлениям. Часть руководителей восприняла это извести “в штыки”. Они стали доказывать, что реформирование сейчас не к месту, что это грозит невыполнением плана и срывом текущих работ.

Директор много внимания уделил сопротивляющимся. С каждым беседовал поодиночке, собирал дополнительно планерки. Но чем больше он уговаривал “саботажников”, тем более сильные аргументы они придумывали.

Через месяц директор заметил, что к ним примкнули еще два зама, которые тоже стали разделять точку зрения сопротивляющихся.

“Что я сделал не так? Почему вместо того, чтобы разделить мою точку зрения на изменения я получил еще большее сопротивление?” – был вопрос директора.

Как правило, сопротивляющиеся изменениям – это проблемные члены в коллективе. Они составляют 20 % сопротивления, которое надо менять. Но на них, как правило, тратится 80 % нашего времени и 80 % наших усилий.

Проблемных сотрудников можно узнать по выделенным характеристикам. Их всего пять.

1. Они почти всегда вторгаются в пространства других людей, они входят в Вашу сферу влияния.

2. Они не учатся из своего опыта.

3. Они имеют тенденцию к «воспроизводству», т.е. они порождают других проблемных членов.

4. Они не способны к саморегуляции.

5. Они требуют к себе внимания (положительного, отрицательного).

Саморегуляция – это способность отделить «я» от не «я», свое мнение от чужого, навязанного.

Чтобы защитить «я» важно, будучи руководителем, защитить коллектив от этих проблемных членов. Поэтому – признание, внимание, но не «кормить крокодилов». Как только мы начинаем уделять проблемным членам много внимания, мы начинаем «кормить крокодилов». И таким образом мы даем им дополнительную силу.

Руководитель должен знать проблемных членов, быть с ними в контакте, но не давать им власти в коллективе. Не давать им слишком много доверия, не стараться их увещевать, убеждать.

Руководитель должен давать проблемному члену коллектива понятие о том, что он несет ответственность за свои поступки, бросая ему тем самым вызов. Проблемным членам нельзя сочувствовать.

Проблемные личности не учатся на своих ошибках. Они понимают одну вещь – силу. При этом они очень активны и забирают много энергии, как от отдельных людей, так и из всего коллектива.

Сотрудники становятся проблемными, когда им комфортно в том окружении, к которому они привыкли, и которое руководство собирается уничтожить или изменить. В этом случае логически сотрудники понимают, что изменения в принципе хороши, но внутри них, эмоционально, будут возникать желания оставить вещи такими же.

А если некоторые сотрудники будут боятся изменений, то они могут стать источниками саботажа. Они будут на словах соглашаться, а на деле саботировать любые новые начинания.

Не надо стараться объяснить что-то, коммуницировать и общаться с проблемной личностью. «Не надо кормить крокодила».

 Когда кого-то находится в режиме неосознанного саботажа, не имеет смысла пытаться его переубедить – в этот момент люди слишком серьезны.

Когда мы пытаемся объяснить что-то и защитить наши права на определенные действия, мы лишь увеличиваем тревожность и страхи проблемных личностей. И чем больше мы это делаем, тем больше рискуем, что и в нас увеличится беспокойство.

Обобщение

Итак, мы разобрали три вида конфликтов в коллективе. Главное, на что нужно обратить внимание – наши привычные действия не всегда приводят к положительным последствиям. И иногда нужно делать не то, что хочется в первом порыве, а то, что даст результаты.

Если мы помогли вас посмотреть на свои действия со стороны и выбрать более эффективные решения, значит эта статья оказалась полезной.

Галина Сартан, канал Яндекс-Дзен

Источник: //hr-portal.ru/article/3-vida-gruppovyh-konfliktov

Групповой конфликт: понятие, суть вопроса, кто виноват и что делать

Групповой конфликт – это противостояние между группами людей с разными системами ценностей и интересами. В любом обществе есть группы, которые враждебно настроены друг к другу. Это вполне нормально. Но для того чтобы люди могли нормально общаться друг с другом, нужно уметь находить компромиссы. Как это сделать? Читайте ниже.

Определение

Групповой конфликт – это противостояние сторон с разными интересами, стремлениями и целями. Субъектами конфликта являются участники двух или более групп. Людям свойственно сплачиваться, чтобы отстаивать свои интересы и системы ценностей.

Единомышленники помогают понять, что есть в этом мире люди, которые разделяют и поддерживают систему ценностей индивида. Что же является объектом конфликта? Споры между группами бывают разные. Люди отстаивают свои интересы, идейные ценности и личные блага. Группы борются за статус, власть и ресурсы.

Такая борьба происходила между людьми испокон веков.

А что такое конфликт? Это противостояние двух групп. Конфликт – это несостыковка интересов, которая приводит к серьезным разногласиям между людьми. Чаще всего такое противодействие сопровождается сильным эмоциональным подъемом. И как правило, эмоции весьма негативные.

Конфликты бывают разные. Выделить можно три основных вида:

1. Открытые. Люди не скрывают свои эмоции и чувства от других. Они открыто заявляют о своих правах и желаниях. Коллективный разум помогает почувствовать каждому индивиду свою значимость. Группа единомышленников может дольше противостоять другой группе. Один индивид неспособен вести долгую борьбу без моральной поддержки. Подобные конфликты решаются быстро, так как они слишком явные и игнорировать их невозможно.
2. Скрытые. Группа людей не всегда будет заявлять о своих требованиях открыто. Часто люди пытаются вуалировать свои требования, чтобы они звучали более цензурно и тактично. Такие конфликты часто можно заметить на предприятии. Недовольные работники боятся сразу заявить о своем недовольстве. Они будут скрывать свои истинные намерения под разными предлогами. Скрытый конфликт невозможно устранить быстро, если сразу не выявить его причину.
3. Потенциальные. Групповой конфликт, который на данный момент не слишком серьезен, может зреть годами. И вспыхнет он тогда, когда обстоятельства будут способствовать укреплению позиции группы.

Способы решения

Как устранить конфликт? Есть два способа решений, которые помогают урегулировать проблемы.

1. Антагонистический. Групповой конфликт в этом случае будет решаться до тех пор, пока какая-то группа не победит. Такой способ считается очень жестким. Противодействующие стороны будут применять любые методы для того, чтобы одержать победу над противником. В этом случае поговорка «цель оправдывает средства» подходит идеально. Пораженная группа будет испытывать неприязнь к победителю и незамедлительно постарается взять реванш.
2. Компромиссный. Развитие конфликта произойдет без каких-либо последствий. Группы людей найдут решение проблемы, которое удовлетворит обе противоборствующие стороны. Этот способ устранения проблем самый разумный, так как отношения между людьми не портятся, ведь обе противоборствующие группы достигают частичного удовлетворения своих требований.

Конфликты являются неотъемлемой частью любых отношений. Поэтому не стоит удивляться, что у них есть как позитивные, так и негативные функции.

• Сплочение единомышленников. Коллективный разум помогает быстро добиваться поставленных целей. Люди сближаются и хорошо функционируют как группа. Объединенные общими интересами, они могут создавать что-то новое, находить интересные решения проблем и быстро достигать своих целей.
• Разрядка напряжения. Любое недоразумение ведет к напряженной атмосфере в группе. Люди не могут думать трезво, так как их нервная система находится в напряжении. Удачное разрешение конфликта помогает человеку выплеснуть свои эмоции и почувствовать себя лучше.
• Эмоциональные затраты. Люди, которые с кем-то конфликтуют, травмируют свою нервную систему. Они не могут сосредоточиться ни на чем другом, кроме своих проблем. И до тех пор, пока конфликт будет не разрешен, они будут находиться в подвешенном состоянии.

Этапы

Каждый конфликт проходит несколько этапов развития с начала возникновения до удачного разрешения.

• Возникновение проблемы. На первом этапе выявляется суть вопроса, и группа людей старается добиться своих целей адекватными методами. Ведутся переговоры, выявляются мнения сторон, и появляются противники.
• Открытый конфликт. Если на первой стадии не удается прийти к общему мнению, то наступает холодная или же открытая война. Группы дискутируют на повышенных тонах, раздражаются и пытаются всеми возможными способами добиться желаемого.
• Налаживание отношений. После разрешения конфликта не всегда получается быстро наладить отношения членам разных групп. Если победу одержала какая-то конкретная группа, то оппоненты могут затаить обиду, которая станет поводом для нового конфликта. Поэтому, решая любой спорный вопрос, нужно находить компромисс.

Причины

Источники конфликтов в любой группе одни и те же. Люди хотят добиться своих целей, поэтому объединяются. Что чаще всего становится причиной конфликта?

• Социальное неравенство. Так уж повелось, что всегда одни люди находятся в привилегированном положении. Такие персоны умны, образованны и обеспечены. Они не хотят впускать в свой круг персон с меньшим достатком. Такое положение вещей не устраивает угнетенных. Они хотят лучшей жизни и повышения своего статуса.
• Недопонимание. Каждый человек волен интерпретировать события в силу своего развития, интеллекта и морали. Смотреть одинаково на одну и ту же проблему никогда не получается. Поэтому возникают конфликты, которые разделяют общество на несколько частей.
• Борьба за власть. Какая бы хорошая ни была власть, всегда найдутся недовольные. Кто виноват и что делать в такой ситуации, каждый решает сам. Чаще всего люди делятся на группы. Одни поддерживают текущий порядок вещей, а другие хотят сменить управление, считая, что при смене власти жить будет лучше.
• Разница поколений. Люди младшего поколения – либералы, а старшие члены общества чаще всего являются консерваторами. Разница во взглядах и интересах часто вызывает конфликты.

Этапы разрешения конфликта

Чтобы удачно решить спорный вопрос, нужно разложить проблему по полочкам и затем устранить ее.

• Диагностика. На этом этапе группы вырабатывают свои требования, выбирают стратегию, которой они будут следовать, чтобы добиться выигрыша у противоборствующей стороны.
• Обсуждение. Коллективные переговоры между двумя противостоящими группами помогают понять мнение оппонентов лучше. Группы выдвигают свои требования и вводят оппонентов в курс дела. После выяснения всех обстоятельств можно принимать какое-то решение.
• Разрешение конфликта. Кто виноват и что делать, решается на первых двух этапах возникновения спорной ситуации. Третий этап – это нахождение компромисса или же полная победа одной из противостоящих сторон.

Регулировка конфликта

Наука конфликтология решает все вопросы, связанные со спорными ситуациями, возникающими в различных коллективах. Чтобы решить любую проблему, нужно желание идти на контакт. Для этой цели у каждой из групп есть свой лидер. Ответственное лицо выражает интересы своих собратьев по разуму.

Если все члены группы будут участвовать в решении конфликта, получится базар. Поэтому проблему урегулируют два человека или небольшая группа представителей каждого коллектива. Регулировка идет посредством дискуссии. Противостоящие друг другу стороны высказывают свое мнение относительно решения конфликта.

В итоге спорная ситуация разрешается по одному из двух сценариев:

• выявляется явный победитель;
• находится компромисс.

Их не так много, но они весьма существенны:

• Разрушение дружеских отношений. Если члены двух противостоящих друг другу групп были друзьями, то дальнейшее развитие подобных отношения под большим вопросом. Соратники будут стараться разладить связь своих сторонников и всеми силами будут доказывать, что нет надобности поддерживать старые связи.
• Любой конфликт препятствует нормальному ходу вещей. Если в компании есть разлад между сотрудниками, то нормальное функционирование предприятия будет стоять под вопросом. Вместо того чтобы выполнять свои обязанности, люди будут заниматься выяснением отношений.
• Потеря репутации. Мало кто из людей умеет контролировать свои слова и нести ответственность за каждую произнесенную фразу. Часто люди бросают слова на ветер, не задумываясь о последствиях. Публичные заявления, произнесенные со рвением, могут аукнуться любому из членов группы. Люди могут сказать что-то сгоряча, и им придется потратить немало сил и времени на восстановление своей репутации.

Положительное воздействие конфликта

Конфликт между людьми не стоит воспринимать как трагедию. Человеческие недопонимания – это норма. Ведь не зря же наши предки придумали выражение, что в споре рождается истина. Какие есть положительные стороны у конфликта?

• Любая спорная ситуация помогает группе людей, а также каждому индивиду лучше понять себя. Человек пересматривает систему ценностей и удостоверяется в том, что он думает правильно. Никогда не стыдно признать свои ошибки. Стыдно идти не по тому пути, который личность считает правильным.
• Любая проблема способна сплотить коллектив. У людей есть возможность посмотреть на своих союзников и понять, какое общество их окружает. Часто в процессе возникновения спорных ситуаций завязываются дружеские связи, которые после устранения конфликта продолжают поддерживаться многие годы.
• Каждый человек начинает правильно расставлять личные приоритеты. Суть вопроса любой спорной ситуации вполне ясна. Группа борется за отстаивание своих интересов. И каждый индивид может понять, что решаемый вопрос жизненно важен именно для него. Расстановка приоритетов помогает человеку расти и не сбиваться с правильно выбранного курса жизни.

Советы

Хотите быстро урегулировать конфликт? Тогда следуйте таким советам:

• Группы, которые конфликтуют, нужно заставить совместно заниматься общественно полезной деятельностью. Труд сближает людей. Совместное занятие полезной деятельностью заставляет членов враждующих групп взглянуть с другого ракурса на своих противников. Появившаяся симпатия поможет снять напряжение и свести его на нет.
• Если не удается быстро решить спорный вопрос, следует подменить систему ценностей. Пусть то, что казалось приоритетным, уйдет на второй план. Главное – заставить людей поверить, что суть конфликта неважна, и совсем необязательно сейчас находить победителя и проигравшего.
• Члены групп должны взаимодействовать не только друг с другом, но и с другими людьми. Человек, который общается с независимыми персонами, которые не принимают участия в разрешении сложной ситуации, может получить дельный совет или пересмотреть свои взгляды на некоторые вещи.

Источник: //FB.ru/article/407506/gruppovoy-konflikt-ponyatie-sut-voprosa-kto-vinovat-i-chto-delat

Разрешение межгрупповых конфликтов – психология

Межгрупповой конфликт – это размолвка, расхождение, столкновение интересов социальных групп, коллективов, общностей индивидов, а не отдельных субъектов.

Данная разновидность конфронтаций порождается чаще соперничеством в пределах организации из-за сфер влияния, вследствие борьбы за недостаточные ресурсы.

Также межгрупповые конфликты характеризуются столкновением формальных либо неформальных групп, которые имеют совершенно противоположные установки и цели.

Что собой представляет межгрупповой конфликт? Конфронтация, зарождающаяся вследствие межгруппового взаимодействия, являет собой столкновение групп людей или отдельных членов этих социальных общностей, считающих себя и окружающих в участниками групповых отношений, членами коллективов, взаимодействующих в межгрупповом пространстве.

Межгрупповой конфликт пример конфронтации профсоюзов и администрации считается наиболее ярким образцом межгруппового противостояния.

Межличностные и межгрупповые конфликты

Конфронтации — явление повсеместное, неизбежное и многоликое. Они характеризуются большим разнообразием. Всякое столкновение кон­фликтующих сторон неповторимо, отличается по формам взаимодействия сторон, причинам возникновения, результату и последствиям.

Межличностный конфликт являет собой столкновение двух, иногда и более индивидов.

Межгрупповой конфликт понятие его включает противостояние социальных групп.

При этом он также может зарождаться между личностями при условии того, что каждый из субъектов противоборства представляет не личные интересы, а нужды социальной общности.

Как личности такие субъекты могут не находиться непосредственно друг с другом в конфликтных взаимоотношениях, но противостояние между ними как членами соответствующих социальных общностей будет существовать.

Конфронтации между личностями и общностями индивидов могут быть различными. Например, субъект в противоборстве может противодействовать в целом всей группе, а может, как член данного коллектива оказаться в конфронтации с представителями другой группы.

Таким образом, конфликт называется межличностным, когда обе участвующие стороны – это отдельные индивиды. Конфликт именуется межгрупповым, когда возникает между группами индивидов.

Если одна из участвующих в противостоянии сторон является коллективом, а другую представляет отдельный субъект, то такое столкновение именуется личностно-групповым. Если в описанную ситуацию конфронтации вовлечены отдельные индивиды, конфликт называют персональным.

В случаях, когда противостояние охватывает в целом группу, оно выступает как групповое.

Разновидностью групповых и одновременно межличностных конфликтов считаются ролевые конфликты, другими словами столкновения между индивидами, основанные на исполнении социальных ролей, несовместимых либо противоречащих тем ролям, которые берут на себя остальные, входящие с ними в контакт люди.

Итак, что собой представляет межгрупповая конфронтация? Данный вид столкновения может наблюдаться между большими (например, этническими, религиозными) и малыми группами, формальными коллективами и неформальными коллективами.

Можно выделить три ключевые особенности межгрупповых конфликтов. В первый черед, определять характер межгрупповых расхождений следует по содержанию ряда его составных элементов.

Описание типичной индивидуальной составляющей ситуации конфронтации межгруппового конфликтного взаимодействия можно свести к нижеприведенным явлениям:

— неадекватному групповому сравнению (группа оценивает себя выше оппонентов, занижая при этом достоинства противоборствующей стороны);

— деиндивидуализации взаимного восприятия, то есть члены противоборствующих коллективов воспринимают себя и соперников согласно модели «мы – они»;

— групповой атрибуции, обусловленной внешними условиями.

Во-вторых, особенности межгрупповых конфронтаций зависят от их классификации:

— противостояние между руководителем и персоналом;

— конфронтация, возникающая на почве расхождений администрации и профсоюзных организаций;

— столкновение подразделений внутри одной организации и противоборство микро групп внутри большой;

— масштабное противостояние между разными организациями;

— конфронтации между неформальными коллективами в социуме.

В-третьих, конфликты, наблюдающиеся между группами субъектов, отличаются по формам протекания.

Формы межгруппового конфликта: совещания, собрания, митинги коллективов, дискуссии, стачки, встречи лидеров, переговоры.

Формы проявлений межгрупповых конфронтаций многообразны также, как многообразны интересы, цели, ценности, объединяющие разных людей в общности, условия существования таких общностей, способы их взаимодействия и пр.

Поэтому формы межгруппового конфликта сводятся к следующим типам:

— соперничеству (социальные коллективы в ходе соперничества добиваются одной цели, стремясь превзойти в чем-то противника);

— столкновению (группы вынуждены либо стремятся нанести урон);

— господству (одна группа индивидов обладает большим преимуществом в чем-то важном, вследствие чего доминирует над другой);

— уклонению (одна либо обе группы желают отстраниться с целью избегания столкновения);

— избеганию (одна из противоборствующих групп стремится отдалиться от другой);

— аккомодацию (одна группа пытается приспособиться к натиску более сильной общности индивидов);

— ассимиляцию (один коллектив уподобляется другому, усваивая его существенные устои, особенности, нормы поведения).

Причины межгрупповых конфликтов

Факторы, провоцирующие возникновение конфронтаций между различными общностями людей, довольно разнообразны и являются следствием особенностей межгруппового взаимодействия, то есть они вытекают из групповой взаимозависимости, статусных несоответствий, применяемой системы вознаграждений.

Групповая зависимость может быть пуловой или последовательной. Эти виды зависимостей неодинаково воздействуют на зарождение конфронтаций. Последовательная зависимость обусловлена связанностью производства, то есть окончание работы одного отдела является началом работы для другого подразделения.

Пуловая зависимость наблюдается между отделами в пределах одной компании и не предполагает прямого взаимодействия подразделений между собой. Данная разновидность зависимостей порождает меньше конфронтаций, нежели последовательная.

Это обусловлено тем, что интересы участников коллективного взаимодействия затрагиваются в меньшей степени.

Межгрупповой конфликт в организации примеры — может наступать вследствие неадекватной системы вознаграждения, которая базируется на оценке деятельности каждого подразделения не зависимо от группового результата.

Подобное положение дел порождает соперничество, расхождение в восприятии целей функционирования организации, значимости трудов каждого из отделов.

Нередко руководство использует такое положение для повышения отдачи от подразделений, то есть формирует функциональные следствия конфликта.

Людям присуще желание завышать персональный вклад или вложение значимой для них общности, вследствие чего всякое распределение ресурсов (например, премия, договоры) нередко может привести к отторжению предложенного распределения, ограничению чьих-то интересов, к противостоянию.

Помимо того, межгрупповой конфликт в организации провоцирует различие в восприятии времени, которое требуется для реализации устремлений каждой группой.

При наличии существенных различий во временных рамках, проблемные ситуации, критичные для одного подразделения, не будут признаваться значимыми для другого коллектива, что создает фундамент для зарождения ситуации конфронтации. Такое положение усугубляется при последовательной зависимости.

Частой причиной зарождения конфронтаций считается несоответствие статуса, которое предполагает, что коллективы с одинаковым статусом в пределах организации могут воспринимать негативно членов групп с низшим, по их субъективному мнению, статусом. Выражение снобизма, проявление высокомерия у членов статусных групп, воспринимается остальными в качестве угрозы их положению.

Виды межгрупповых конфликтов

Всякий социальный коллектив, группа являются сложным социально-психологическим формированием.

В группе могут одновременно функционировать формальная система и неформальная модель взаимоотношений.

В свой черед, неформальное взаимодействие в коллективе содержит систему ценностно-нормативных значимостей, статусно-ролевое строение и сложную систему межличностных предпочтений и взаимосвязей.

Поэтому межгрупповой конфликт понятие его подразумевает сложную систему взаимодействия, которое наблюдается как между большими коллективами, так и между небольшими группками внутри одного подразделения или отдельными лицами, представляющими интересы своих групп.

Для межгруппового столкновения наиболее рациональными и элементарными представляются следующие два критерия их классификации: по субъектам взаимодействия и по объекту конфронтации, поскольку всякое противостояние, в том числе и возникающее между коллективами, является, прежде всего, взаимодействием противоборствующих сторон. А любое общественное взаимодействие дифференцируется в социальных науках именно по тому, кто вступает в отношения (субъекту) и по поводу чего возникает это отношение (объекту).

В свой черед, межгрупповые конфронтации по субъекту подразделяются на: национальные и территориальные конфликты, классовое и сословное столкновение, профессиональные, конфликты поколений, родовые и т.п.

По объекту противоборства они могут носить социально-экономический характер, политико-правовую и духовно-идеологическую направленность.

Также межгрупповые конфронтации можно классифицировать по степени выраженности, уровню осознанности, содержимому целей, исходу для каждой участвующей стороны, степени однородности участников и пр.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Противоборство групп стимулирует процесс развития и способствует разрешению двойственности взаимодействий членов группы.

Психология межгрупповых конфликтов заключается в конструктивном воздействии конфронтации одновременно с негативным влиянием на всех субъектов взаимодействия и в целом на организацию.

Важным стратегическим принципом в структуре управленческих воздействий на конфронтации, возникающие между коллективами одной организации или внутри предприятия, является организация взаимодействия на основе сотрудничества между соперничающими общностями.

Методами достижения подобного взаимодействия на общегосударственном уровне являются консультации лидеров различных политических движений и партий, перевыборы и т.п.

Чем четче члены каждой из конфликтующих общностей индивидов осознают, что за достижения абсолютного перевеса их позиции необходимо заплатить намного дороже, нежели за принятие решения, основанного на компромиссе, тем больше возможностей на своевременное, устраивающее обоих участников, разрешение ситуации.

Немаловажным способом управленческого воздействия конфликты, происходящие на межгрупповом уровне, является устранение несправедливости в разделении социальных статусов, позиций и материальных благ между различными коллективами.

Для воплощения данного метода необходимо пытаться достичь такого положения дел, при котором критерии оценивания доходов, социальных статусов индивидов, принадлежащих к разным группам были бы понятными и ясными для членов групп и в целом для общества.

Источник:

Межгрупповой конфликт в организации: способы разрешения

Межгрупповой конфликт — противоборство, в котором в роли одной стороны выступает коллектив или отдельная личность. Так как люди имеют разные мотивы, справиться с ситуацией зачастую сложно, но можно. Подробнее по теме — в материале статьи.

Классификация групповых конфликтов включает в себя два основных типа: «группа — группа», «группа — личность». При этом моббинг и боссинг также могут относиться к групповым конфликтам, ведь обычно вовлечена часть коллектива, отдельные личности или малые группы.

Скачайте документы по теме:

Источник: //obu4ayka.ru/psihologiya/__trashed-141.html