Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Содержание

Как правильно провести собеседование?

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Бытует мнение, что собеседование – это не экзамен, принимаемый работодателем у соискателя, а переговоры (или еще лучше это назвать беседой), где оба собеседника (начальник и будущий сотрудник) открываются друг перед другом.


Цель мероприятия  — это установление того, насколько обе стороны могут быть полезны друг другу при тесном сотрудничестве.

Иными словами, компания рассказывает о перспективах, ожидающих соискатели. Но при этом смотрит и на то, что тот может дать взамен.

Выбор времени

Чтобы грамотно провести собеседование подберите правильное время.

Изначально разговор с кандидатом ведется по телефону. Хорошим тоном со стороны менеджера по подбору персонала считается, когда время для встречи при нем подгоняется так, чтобы было удобно для соискателя.

Это дает:

  • Соискатель приходит в удобное для него время, что делает его более коммуникабельным. Нет напряженности, вызванной с недоделанными/предстоящими делами.
  • Руководитель, тем самым, оказывает знак вежливости, который уже подчеркивает значимость будущего кандидата.

В случае, если соискателю не важно время собеседования, то здесь руководствуйтесь простейшими правилами:

  • Не назначать встречу рано утром.
  • Не назначать встречу ближе к концу рабочего дня.

И в том, и в другом случае у обоих участников собеседования преобладает либо вялость, либо усталость. Оба фактора отрицательно повлияют на проведение.

Как выбрать помещение для проведения собеседования?

Визитная карточка компании это не только представитель компании и его манера общения, но и помещение, в котором проходит встреча.

К выбору помещения подойдите ответственно.

  • Мало, кто будет себя чувствовать раскрепощено, находясь в полупустом кабинете с голыми стенами и скрипящей мебелью.
  • Помещение должно быть уютным.

Интерьер, находящийся в нем отображает престиж компании. Чем он богаче, тем больше желание поступить на работу к такому работодателю.

  • Если с качеством и количеством предметов интерьера все ясно, обратите внимание на стены.

От того, какого они цвета зависит ритм проходящей беседы.

К примеру, если стены выбранного вами кабинета окрашены в голубой цвет, то это будет усыпляющее действовать на обоих участников собеседования.

Не стоит брезговать яркими цветами – это только придаст настроение, как руководителю, так и подчиненному.

[box type=»download»] В наше время развелось множество «липовых контор».

Руководители таких организаций проводят «собеседования» в кабинетах, где, в лучшем случае, кроме стола и пары стульев присутствует настенный календарь.[/box]

Поэтому, если вы не отдадите должного внимания данному фактору, и решите выбрать для встречи с соискателем неприглядную комнатушку, то большая вероятность, что просто его спугнете.

Подготовка к собеседованию

Время обговорено, помещение подобрано.

Подготовка к самому процессу переговоров — один из важнейших пунктов успешного проведения встречи.

Если для соискателей интернет кишит советами «как пройти собеседование», то для руководителя подобной информации крайне мало. Часто ли вы проводили данные переговоры, либо же они у вас впервые, итог один – процесс будет крайне сложным.

Хорошим помощником для ознакомления с кандидатом будет анкета. Лучше всего проводить ознакомление с ней, без присутствия соискателя. Это даст вам возможность лучше ее изучить и тщательней подготовиться.

Требования к кандидату

Руководитель должен знать, что он хочет от будущего сотрудника.

Например, при поиске менеджера по продажам, требованием может быть опыт продаж. Если в компании требуется переводчик — знание английского языка на определенном уровне. При поиске бухгалтера — высшее образование и т.д.

Каждая вакансия требует определенных критериев.

Изучите сначала вакансию.

Затем составьте список соответствующих требований к кандидату на данную вакансию.

[box type=»download»] Запишите требования на листок, который в процессе переговоров будет в зоне видимости руководителя. Но одновременно старайтесь его не показывать самому кандидату. [/box]

Подготовка к самой встрече

  1. Встаньте и поприветствуйте соискателя рукопожатием.
  2. Также не будет лишним разбить лед напряжения какой-либо шуткой, поинтересоваться, как он добрался, как ему погода и все в этом духе.

    Это только придаст расположенности к вам, как к хорошему руководителю.

  3. И главное – старайтесь почаще улыбаться. Тон должен быть дружелюбным.

Вежливость, и еще раз вежливость – вот визитная карточка преуспевающего, удачливого человека!

Пошаговая схема проведения собеседования

Перед встречей снова просмотрите резюме соискателя на должность и обозначьте вопросы, на которые должен ответить кандидат. Заблаговременно приготовленные вопросы позволят грамотно оценить личностные и профессиональные характеристики будущего сотрудника. Обозначим этапы проведения встречи.
Пошаговый порядок собеседования:

  1. В первую очередь, поставьте перед собой цели, чего именно вы хотите от кандидата.

После того как поприветствуете кандидата, расскажите о том, для чего проводится собеседование.

  1. Расскажите о компании, сфере ее деятельности, руководителе.

Опишите должностные обязанности будущей работы соискателя. Расскажите об условиях работы — графике, окладе, оформлении.

  1. Начинайте задавать вопросы.

Чтобы максимально отсеять неквалифицированных кандидатов, задайте вопрос «Чем данная вакансия привлекает Вас?». Если ответ вас удовлетворил, продолжайте спрашивать о профессиональных навыках кандидата, каких-то пунктах биографии или даже о наличии домашних животных.

Сначала спрашивайте соискателя о его жизни, где учился, в каком городе родился. Это позволит кандидату расслабиться и не чувствовать себя не в своей тарелке.

Задавайте как можно больше открытых вопросов, например, о том, что кандидату нравится в его профессии.

Попросите соискателя ответить на письменный тест с вопросами.

Главное, не перебивайте и дайте соискателю как можно эффектнее презентовать себя.

Какие стили проведения собеседования практикуются на сегодняшний день?

Большинство методик, практикующихся в отечественных компаниях, позаимствованы из-за границы. То же касается и технологии проведения переговоров при принятии на работу.

В основе работы кадровых отделов самых успешных организаций страны лежат:

  1. Американский метод.

Техника заключается в выполнении различных тестирований, кейсов, нацеленных на определение личных качеств кандидата, его интеллекта и творческих способностей.

Нередко американские руководители для ознакомления с будущим работником проводят встречи в неформальной обстановке.

Это могут быть:

  • бизнес-ланчи;
  • кофебрейки;
  • выезды на природу;
  • тренинги и обучения.

Так компания хорошо зарекомендовывает себя в глазах соискателя, и, при этом, отбирает лучшие кадры для себя.

Британцы же напротив – действуют, смотря «свысока». Их метод не включает в себя личной встречи с руководителем. Кандидатом занимаются сотрудники кадровой службы. Собеседование напоминает самый настоящий допрос.
При этом кадровики ставят акцент на следующих показателях:

  • Наличие образования в престижных учреждениях (пиком считается Оксфорд).
  • Есть ли в роду кандидата высокопоставленные чиновники, известные деятели.
  • Какие достижения имеются у соискателя вакансии (например, служба в почетном карауле Ее Величиства).

Все это покажется невменяемостью для русского кандидата. Однако, некоторые компании кое-что переняли из британского метода для ведения переговоров при приеме на работу.

Весь он заключается в осмотре документов кандидата. Ему требуется собрать по максимуму различных рекомендаций, сведений и прочего. И чем их больше – тем выше шансы попасть на работу. Два слова – немецкая дотошность. Однако, методика практически целиком лежит в основе работы наших кадровиков.

Он состоит из написания различных сочинений, показывающих степень образования кандидата, его знание истории, литературы. Прошедший (а таким стать очень трудно) допускается на прием к руководителю.

Были перечислены ведущие методики на сегодняшний день. Отечественными руководителями кое-что берется из них в меньшей степени, а что-то и в большей. Не исключена и возможность экспериментирования, добавления чего-то своего.

Как не допустить ошибок?

Как ни крути, но даже профессионалам ведения собеседования свойственны оплошности. Здесь будут перечислены основные ошибки, свойственные многим руководителям.

Итак:

  1. Не создавайте объективную оценку в первые минуты.

У вас есть четко составленный план переговоров, список вопросов. Не надо от них отступать, даже если у вас на первых порах сложилось положительное/отрицательное отношение к собеседнику.

  1. Держите свое мнение при себе.

Не надо озвучивать его, если вам что-то не понравилось в рассказе собеседника. Даже если вам хочется во все горло прокричать «Тормоз», постарайтесь это заменить улыбкой.

  1. Не лезьте в личную жизнь.

Многие руководители умудряются засунуть свой нос куда дальше, чем положено. Отношение подчиненной с ее мужем, либо обильность месячных жены будущего подчиненного – это не ваше дело.

Вначале статьи рекомендовалось настроить дружескую атмосферу. Но делайте это в меру. Лишние истории про свою жизнь только разрушат тот барьер субординации, который необходим между руководителем и подчиненным.

Частая ошибка при проведении собеседования – это затратить минимум времени на него. У вас есть список необходимых вопросов, у вас начерчен свой план. Не надо пренебрегать им. Уделите каждой детали должное внимание.

Определение личностных качеств претендента

Кроме навыков кандидата и наличия образования немаловажно узнать, какими качествами он наделен. Парадоксально, но многие некомпетентные сотрудники, в свое время, с успехом прошли собеседование.

Однако, попав на место, тут же поменяли маску добросовестного работника на истинное разгильдяйское выражение (и, естественно, отношение к работе).

Поэтому изначально необходимо уделить внимание обсуждению личных качеств кандидата.

Для этого поможет множество каверзных вопросов. Например:

  • Чем он гордится? Чего достиг?
  • Какие черты характера он ценит в себе?
  • Какие у него ценности? И т.д.
[box type=»download»] Составьте свои вопросы, а также желаемые ответы. Что вы хотите видеть в своих подчиненных.

И чем ближе будет то, что вы услышите, тем больше вероятность, что перед вами тот, кто вам нужен. [/box]

Перечень необходимых документов

Здесь все просто. Кроме самой анкеты, выдаваемой кандидату перед собеседованием.

У каждого соискателя должно быть резюме, в котором он раскрывает себя перед руководителем.

Кроме обычных пунктов типа Ф.И.О. и адреса, оно должно включать в себя сведения о ранее занимаемых должностях, названии компаний, номеров бывших руководителей (не будет лишним их обзвонить).

Хобби кандидата, дополнительные навыки, законченные курсы – также будет плюсом. Про наличие вредных привычек говорить не стоит. Успешные, целеустремленные люди, в наше время, их попросту не имеют.

Кроме резюме при кандидате должно быть:

  • трудовая книжка;
  • военный билет;
  • ИНН;
  • диплом  об образовании;
  • паспорт.

Наличие сертификатов об окончании дополнительных курсов также не будет лишним.

Подходит/не подходит?

После окончания собеседования уточните у кандидата, что ему показалось неясным.

Не помешает и попросить дать обратную связь на предмет того, что он понял из прошедших переговоров с вами.

Обговорите с ним, как и когда вы с ним свяжитесь  в случае одобрения его кандидатуры на должную вакансию.

Для себя же запишите, что понравилось в соискателе, а что оттолкнуло. Пробегитесь по составленным критериям для кандидата.

Отметьте, с какими из них его показатели соответствуют, а с какими параллельны.

В случае, если вы нашли вариант, подходящий вам, то ни в коем случае не тяните с принятием на работу такого ценного кадра.

Изучив рекомендации выше, вы проведете эффективное собеседование и отберете правильного сотрудника в вашу команду.

Источник: http://ip911.ru/sotrudniki/sobesedovanie-priem-na-rabotu.html

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

  1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
  2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
  3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься.
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.

    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.

  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

Источник: https://uridicheskoelico.guru/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-pravilno-provodit-sobesedovanie-esli-vy-rabotodatel.html

Результативное собеседование: советы для работодателей

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Каждому руководителю для успеха его предприятия важно знать, как проводить собеседование, чтобы подобрать работника, максимально подходящего по критериям.

Только при живом общении с глазу на глаз работодатель может оценить достоинства возможного сотрудника, его личные особенности, достоверность предоставленной им информации о себе в резюме, и понять, подходит ли он для работы в компании.

Основные форматы

Умение проводить собеседование в различных форматах необходимо для более успешного и эффективного отбора кандидатов, раскрытия их достоинств.

  1. Структурированное является самым распространенным типом интервьюирования. Руководитель или менеджер использует заранее продуманный план, состоящий из стандартных, заученных вопросов для проверки информации из резюме. Такой тип подходит для претендующих на простые вакансии, не требующие сложной работы (продавцы, администраторы и т. д.) и в случае большого потока кандидатов. План облегчает работу неопытным специалистам, отвечающим за отбор кадров. Набор стандартных вопросов позволяет одинаково оценить всех возможных работников, не отвлекаясь на симпатии и интуицию.
  2. Свободное интервьюирование проводится в неформальном режиме. Его принято проводить без плана. Оно нужно для определения личных достоинств человека, его способности стать частью коллектива. Неопытный работодатель может легко сбиться с курса, из-за чего разговор сместится на отвлеченные темы, и кандидат не будет оценен с точки зрения его рабочих качеств.
  3. Ситуационное (кейс-интервью). Такого типа собеседование строится на создании ситуаций, которые могут возникнуть в ходе работы. Кандидату необходимо найти решение проблемы. При помощи кейс-интервью оцениваются рабочие и личные качества человека.
  4. Проективное интервью базируется на оценке кандидатом поступков и мотивов вымышленных персонажей. Вопрос строится так, чтобы человек мог интерпретировать поведение других людей. Трактовка отражает его личностные качества.
  5. Поведенческое собеседование. Предлагается несколько ситуаций, человека просят привести пример из его опыта, описать, как он справлялся с подобной ситуацией на прошлом месте работы.
  6. Стрессовое интервью предназначено для намеренного выведения человека из себя, зоны комфорта. Это провоцирование его на конфликт. Способность сохранять спокойствие необходима для людей, занятых в сфере услуг, т. е. в работе с людьми.
  7. Групповое собеседование. На приеме одновременно присутствует несколько соискателей. Проводится, когда вакансии не требуют специальных умений, для экономии времени. Позволяет выявить коммуникативные способности человека.
  8. Один или несколько соискателей общаются с комиссией, члены которой совместно оценивают достоинства кандидатов.

Этапное интервьюирование

Каждый этап проведения интервью проводится с целью получения представления о соискателе со стороны руководства и представления компании в выгодном свете для нанимаемого. Начать следует со знакомства.

Продолжить собеседование нужно вопросами и тестированием на профпригодность, закончить – коротким рассказом о компании и условиях труда.

  1. Самопрезентация или знакомство основывается на афоризме «Встречают по одежке, а провожают по уму». Соискатель должен представить себя в выгодном свете, чтобы получить работу. В этот момент оценивается его внешний вид, правильность речи, элегантность поведения и умение расположить к себе собеседника.
  2. Вопросам и тестированию отводится второй этап. Работодатель должен заранее составить план проведения этой стадии интервьюирования, заблаговременно его продумать.
  3. Информирование об условиях работы в компании, обязанностях вакантной должности, самой компании. На этой стадии нужно представить информацию в выгодном для компании свете.

Основные рекомендации

Работодателю нужно знать, как провести успешное собеседование, т. к. от работников зависят доходы и развитие фирмы. Основные правила интервьюирования перечислены ниже.

  1. Соблюдение структуры беседы: подготовка, знакомство, вопросы и информирование.
  2. Доброжелательное и уважительное отношение к соискателю. Даже если человек младше или вызывает неприязнь своим внешним видом и поведением, нельзя называть его на «ты» и другими способами выказывать ему неуважение.
  3. Нужно позволить соискателю доказать, что он подходящая кандидатура на работу. Этот этап составляет больше 80% всего времени, отведенного на интервьюирование. Инициативу следует удерживать и тогда, когда претенденты начинают отвлекаться на посторонние темы. Вежливо возвращайте их к теме разговора.
  4. Жестами человек рассказывает о себе больше, чем словами. Подбирая будущего работника, следите за ними, анализируйте его поведение: сложенные руки, переплетенные пальцы говорят о неуверенности и закрытости, расслабленная поза – об общительности, почесывание носа о том, что человек лжет.

Важные этапы

Проводить собеседование рекомендуется в отдельном помещении, желательно создать комфортные условия: убрать комнату, проветрить ее, разложить необходимые документы, резюме соискателя.

  1. Тепло поприветствуйте претендента, узнайте, как он добрался до офиса, представьтесь, предложите присесть напротив.
  2. Начать разговор стоит с легких вопросов, чтобы дать человеку время расслабиться. Расспросите его о месте жительства, полученном образовании и предыдущей работе. Не стоит перебивать соискателя, дождитесь окончания его рассказа, прежде чем продолжать диалог.
  3. Постепенно переходите к следующему этапу интервьюирования. Задайте открытые и необычные вопросы, помогающие раскрыть личность человека, его особенности и потенциал.
  4. Проинформируйте собеседника об условиях труда и обязанностях, затем предложите задать вопросы. Чаще общение с претендентом длится от 10 до 15 мин, этого времени достаточно, чтобы оценить человека и его трудовой потенциал. По окончании диалога следует вежливо, но твердо, попрощаться.

Корректный отказ

Отказ – эмоционально тяжелый момент, поэтому многие менеджеры и руководители избегают этого, оставляя соискателя томиться в неопределенности. Как правильно отказать человеку, снизив до минимума неприятные ощущения обеих сторон?

  1. Игнорирование хуже отказа. Лучше отказать человеку, воспользовавшись шаблонной фразой, чем не делать ничего вообще. Желательно не откладывать отказ, а действовать сразу после принятия решения.
  2. Можно закончить общение с претендентом, предупредив, если ему не позвонят в течение нескольких дней, то выбрали другого. Нужно извиниться за невозможность сообщить об этом лично, т. к. соискателей очень много.
  3. В случае если кандидатов на должность немного, можно использовать следующие причины отказа: «Был принят более опытный претендент», «Требования к вакансии поменялись». Поясняя причину, избегайте намеков на неподходящие личные качества человека и дискриминацию.
  4. Нельзя грубить или отвечать грубостью на хамство, но и заискивать не стоит. Поддерживайте нейтральный тон.

Правильные вопросы

Вопросы – единственный способ раскрыть личные и деловые качества претендента.

Проведение собеседования – применение открытых вопросов, требующих развернутых ответов. Хорошие результаты показала тактика «града вопросов»: кандидату задают много вопросов, не давая времени обдумать ответы.

  1. «Чем нравилось предыдущее место работы, компания, какими были ее плюсы и минусы», – ответы раскроют информацию о прошлом трудовом опыте соискателя.
  2. «Были ли разочарования на предыдущей работе? Чувствовали ли удовлетворение от ее выполнения»? Это помогает определить отношение претендента к работе и коллективу.
  3. «Какие успехи были на прошлой работе», – раскрываются инициативность и ориентация на развитие.
  4. «В каких отношениях вы находились с вашими коллегами, начальством? Что вы сделали для установления хороших отношений с ними», – из ответов на эти вопросы станет ясно, сможет ли работник влиться в коллектив.
  5. «Вы долго ищете работу? Если вам отказывали, то почему, как думаете», – по реакции претендента интервьюер сможет узнать больше о его самооценке.
  6. «Какой должна быть идеальная работа», – так можно узнать о стремлении к росту или пассивности.

Необычные и каверзные

Необычные вопросы приводят претендентов в смятение и заставляют их серьезно задуматься. Они могут казаться глупыми и странными, но являются отличной проверкой смекалки человека.

Необычными вопросами прославились HR-менеджеры Google: «За какие деньги вы почистите все окна в Сиэтле» или «Почему крышки люков делают круглыми». Каверзные вопросы зависят от должности, на которую претендует работник.

Вот некоторые общие необычные вопросы:

  1. «Как вы отреагировали на увольнение»?
  2. «Почему люди увольняются по своему желанию»?
  3. «Что такое предназначение, верно ли, что человек должен ему следовать»?
  4. «Чем вы не любите заниматься»?
  5. «Какой человек является для вас примером»?
  6. «Что вас вдохновляет на свершения»?
  7. «Представим, что вы у нас работаете. Что должно случиться, чтобы вы решили от нас уйти»?
  8. «Представим, что вы получили эту работу. Чего вы достигли за один год»?
  9. «Случилась непредвиденная ситуация. Вы обратитесь за помощью к коллегам»?
  10. «Коллега раскритиковал ваши действия или раздражает вас, какова ваша реакция»?

Успешный способ проверить, подходит работник или нет, – провести небольшую ролевую игру. Предложить ему ситуацию, с которой он должен справится. HR-менеджер может перевоплотиться на время в недовольного клиента или придирчивого покупателя, чтобы проверить реакцию претендента на практике.

Качества идеального работника

Прежде чем начать делать выводы, нужно решить, насколько правильно было проведено интервьюирование. Было ли удачным и комфортным место проведения собеседования? Чувствовал ли себя претендент расслабленно или был напряжен? Были ли заданы нужные вопросы, все ли ответы были внимательно выслушаны? Рекомендуется во время общения делать заметки.

Прочтите заметки и оцените характер и перспективность претендента. Рассчитайте, насколько он подходит, сравните его достоинства и недостатки с качествами его соперников на должность.

Важно, чтобы работник обладал качествами, выгодными для компании. Проведение интервью предназначено для определения соответствия претендента запросам.

  1. Заинтересованность в компании, работе на нее.
  2. Умение рассказывать просто, четко и увлекательно.
  3. Доброжелательный и позитивный настрой, улыбка на лице, воспитанность.
  4. Пунктуальность.
  5. Дисциплинированность, исполнительность.
  6. Оперативное выполнение работы.
  7. Соответствующий внешний вид: строго, аккуратно, но красиво.

Распространенные ошибки

Подбор претендентов – сложная работа, провести успешное интервьюирование и подобрать работников, не зная правила, почти невозможно. Редкие соискатели не сталкивались с типичными ошибками рекрутеров. Их нужно исправить.

  1. Потеря инициативы – одна из самых страшных ошибок. Рекрутер теряется или при ведении свободной формы собеседования переходит на не соответствующие теме вопросы. Теряется время, а перспективный работник может в итоге оказаться неоцененным. По этой причине рекомендуется всегда держать под рукой заранее подготовленный список с вопросами.
  2. Использование шаблонных вопросов приводит к получению типичных ответов. Они бесполезны для оценки действительных качеств личности работника. Необычные вопросы, в отличие от шаблонных, не выучить, для ответа на них нужно проявить смекалку.
  3. Выяснение подробностей – важная часть интервьюирования. Человек, принятый на должность, должен влиться в коллектив, однако иногда его качества мешают ему это сделать. Ошибка – отсутствие вопросов, связанных с установлением черт характера, особенностей человека.
  4. Субъективное восприятие мешает рассмотреть достоинства и недостатки работника. На восприятие интервьюера может оказать влияние образование человека, его опыт работы и дружеские отношения. Плюсы кандидата в таком случае затмевают его недостатки, которые приуменьшаются. Единственный выход – объективное оценивание человека.

На различных ресурсах можно узнать, как успешно проводить собеседования, но опыт нарабатывается на практике. После интервьюирования важно сделать вывод о том, как оно было проведено, какие ошибки были совершены.

Первое собеседование может оказаться менее удачным, но не стоит расстраиваться, необходимо найти ошибки и не допускать их в остальных интервью. Уже через несколько собеседований шпаргалки при проведении интервью не понадобятся.

Источник: https://urazuma.ru/uspekh-i-dengi/kak-provodit-sobesedovanie-1.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.