Конфликты в управлении

Содержание

Управление конфликтами в организации: легкий способ

Конфликты в управлении

Управление конфликтами в организации, позволяет снизить негативное воздействие столкновений и решить с виду непримиримые расхождения. Управление конфликтами в организации, следует рассматривать с двух сторон:

  1. Внутренней (индивидуальной). Носит личную, психологическую направленность поведенческих реакций в ходе противостоящего взаимодействия.
  2. Внешней. Отображает организационно-технические стороны процесса управления. Лицом управления в этом случае, может стать руководитель или рядовой сотрудник.

Методы управления конфликтами в организации

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Известны пять основных методов разрешения конфликтов:

1. УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Не вступать в обсуждение вопросов, которые могут привести к разногласиям. Тогда не придется переходит в раздраженное состояние и занимаясь решением проблемы».

2. СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль отличается поведением, которое диктует следующее убеждения. Что не стоит сердиться, мы все, одна счастливая команда, следовательно, и не нужно раскачивать лодку. Сглаживатель, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, обращая стремление к единогласию.

Однако, абсолютно упускают из вида проблему, которая была в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения». Следовательно, наступает мир и гармония, а на самом деле, проблема остается.

Проявленные эмоций погашаются, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля доминируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. И для влияния на других использует власть путем принуждения.

Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью. Тем самым, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Создает большую вероятность того, что будут рассмотрены не все важные моменты. Кроме этого, представлена лишь одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4 КОМПРОМИСС. Этот стиль отличается принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Потому что, к минимуму сводится недоброжелательность. И это, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать диагнозу проблемы. И сократить время для поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже, можно отказаться от логических действий.

5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — принятие расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решений оптимальный для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не пытается добиться своей цели за счет других. Он, скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Эмоции можно устранить, лишь беседой с человеком, имеющим другой взгляд на ситуацию от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны. Только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.

Такой способ разрешении конфликта (путем решения проблемы), содействует созданию атмосферы искренности в коллективе. Все это, необходимой для успеха личности и компании в целом.

Управление конфликтами и стрессами

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом и какая модель поведения будет применяться. Последствия могут быть функциональными или дисфункциональными. Что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Если, вы испытываете чрезмерный стресс на работе, постарайтесь применить следующие методы:

  1. Разработайте систему приоритетов в своей работе;
  2. Научиться говорить “нет”! Если просьба не входят в рамки вашей компетенции. Или, вы уже не можете взять на себя больший объем работы;
  3. Наладить эффективные и надежные отношения с вашим боссом;
  4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей);
  5. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем;
  6. Ежедневно находите время для отдыха.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

  1. Оценить способности, потребности и склонности ваших работников. Попытайтесь выбрать объем и тип работы соответствующий их показателям;
  2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания. Если у них есть для этого достаточные основания;
  3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий;
  4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;
  5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
  6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным. Развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Тренинг «Управление конфликтами»

Рекомендуем изучить бесплатный полный курс обучения приемам общения. Это курс, включает в себя основные советы Дейла Карнеги по выстраиванию успешных межличностных отношений.

Это, своего рода, сущность учения, создателя теории гармоничного общения, включающая в себя 33 урока. Изучив этот курс, вы не только научитесь успешно взаимодействовать с самыми разными людьми. Еще, поймете, как направить свои творческие способности на обретение жизненного успеха.

ИЗ КУРСА ВЫ УЗНАЕТЕ:

  • приемы повышения уровня общения;
  • как выстраивать общение на основе взаимопонимания и поддержки;
  • секреты, которые помогут находить с людьми общий язык;
  • как повысить свои коммуникативные способности и стрессоустойчивость;
  • какие темы заводить для разговора, даже с незнакомцем;
  • превосходные приемы склонить собеседника к своей точке зрения;
  • как погасить любой конфликт «в зародыше»;
  • несколько способов заставить собеседника согласиться с вами;
  • как избавиться от ощущения беспросветности;
  • как стать счастливым, оставаясь самим собой.

ОБ АВТОРАХ:

Мосс Дуглас — психолог, тренер по личностному росту, автор и соавтор нескольких пособий в жанре самосовершенствования.

Дейл Карнеги – американский педагог, лектор, писатель. Создатель концепции бесконфликтного общения, курсов по самосовершенствованию, навыкам эффективного общения, выступления и другие.

Функции управления конфликтом в организации

Важно вовремя и точно выявить истинные причины возникновения конфликтных ситуаций. Важно, чтобы данный конфликт не перерос в личную неприязнь.

Эффективное управление конфликтами в организации заключается, в сотрудничества между конфликтующими сторонами. Управление конфликтами в организации на разных стадиях, можно представить в виде следующей таблицы.

Стадии конфликтаФункция
1.ПредконфликтнаяПрогнозирование и предупреждение
2.КонфликтнаяОрганизация управления конфликтом, его урегулирование
3.ПослеконфликтнаяОценка последствия конфликта и подведение итогов

Прогнозирование конфликта — одна из важнейших функций управления им. Сосредоточена на выявление причин конфликтов и оценку ситуации в коллективе.

Данная функция включает в себя изучение объективных и субъективных условий. Содержит факторы взаимодействия между людьми. Их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

Профилактика конфликтов, также основывается на их прогнозировании. Применяются действия основанные на нейтрализации факторов, вызывающих конфликт.

Таким образом, любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, быстрее был исчерпан. Так как его последствия, могут повлечь немалый моральный или материальный ущерб.

При наличии опытного руководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами и повышения уровня организации.

Система управления конфликтами

Ключевую роль в разрешении конфликта, играет умение правильно определить и сформировать систему управления конфликтами.

Система управления конфликтами на предприятии — это целостная структура. Которая соединяется между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Такая структура, отражает строение системы управления. Суть которой, являются функции управления, вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления. Которое отображает, количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня.

Функциональная структура
Основной принцип структуры, это специализированное разделение труда и сфера контроля. Решение о создании системы управления конфликтами в организации, всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего управления, лишь помогают ему предоставляя необходимую информацию.

В широком смысле, задача состоит в том, чтобы выбрать ту систему управления конфликтами на предприятии. Которая больше всего отвечает целям и задачам организации. А также, взаимодействует внутренним и внешним факторам.

Способы управления конфликтами в организации

Каждый из работников организации — это личность, со своим набором способностей, умений, знаний и навыков. Которые влияет на его поведение и отношение с другими людьми.

Различие характеров и целей создает нередко в фирмах конфликтные ситуации. Столкновения и состояние, когда сознательное поведение одного, вступает в противоречие с интересами другого. В большинстве случаев конфликты ничем хорошим не заканчиваются, поэтому задача, их не допустить.

Выделяют два способа управления конфликтами в организации: структурные и межличностные.

Методы управления конфликтом

Структурные методы управления — это управление, которое связанно с изменениями в структуре организации. К перераспределению полномочий, нововведениями в организации труда, системой стимулирования и т.д. Управление конфликтами в организации, к структурным методам относятся:

  • Разъяснение требований к работе;
  • Система вознаграждения;
  • Координационные и интеграционные механизмы;
  • Установление общеорганизационных целей.

Объяснение требований к работе, является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять. Какие результатов от него ожидают. В чем состоят его обязанности. Определены ответственность и полномочия.

Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности). Распределения прав и ответственности по уровням управления. Внедрение четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа, могут переходить в конфликты другого типа. Например, внутриличностные конфликты, могут перейти в межличностные, а межличностные — в групповые, так же и наоборот.

При возникновении конфликтной ситуации или начале самого конфликта. Участникам, необходимо избрать стиль своего дальнейшего поведения. Чтобы, конфликт в меньшей степени сказался на собственных интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных методов управления конфликтом:

  • Уклонение;
  • Противоборство;
  • Уступчивость;
  • Сотрудничество;
  • Компромисс.

Основу такой классификации составляют два независимых параметра:

  1. Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
  2. Уровень кооперативности, учёта интересов другой стороны.

Нахождение причин конфликтов, раскрывает его источники возникновения и помогает дальнейшему решению. Основные причины конфликта — это проблемы, явления или события, которые предшествуют конфликту. А при определенных ситуациях вызывают его.

Источник: https://pro-psycholog.ru/upravlenie-konfliktami-v-organizacii/

Управление конфликтами: основные методы

Конфликты в управлении

Рассмотрим некоторые методы разрешения конфликтов, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Методы управления конфликтами

Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на 5 крупных групп, каждая из которых имеет свою область применения:

— Внутриличностные; — Структурные; — Межличностные; — Переговоры;

— Ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы

Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»).

Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения.

Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Смотрите также Насколько хорошо работает ваша команда?

Структурные методы

Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относятся:

Разъяснение требований к работе. Является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов.

Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права.

Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов. Заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами.

Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение.

Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей. Позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения. Также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы

Предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение. Означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы. Означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Смотрите также Как грамотно отказать клиенту

Переговоры

Как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

— Существование взаимозависимости сторон конфликта; — Отсутствие значительного различия в возможностях участников конфликта; — Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

— Участие в переговорах сторон, принимающих решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия

Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Обучение руководителей Узнать больше

Алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию

1. Признать существование конфликта, т.е. наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта.

Практически эти вопросы не так просто решить, бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу.

Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а его открытого признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы можно составлять и принимать по окончании каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение принятого решения, определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности.

Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия.

Источник: https://psycho.ru/library/3773

Конфликты в управлении, способы их разрешения

Конфликты в управлении

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение…………………………………………………………….3

  1. Природа конфликта в организации……………………………….4

    1. Что такое конфликт……………………………………………4

    2. Типы конфликтов………………………………………………6

    3. Причины конфликтов………………………………………….8

    4. Последствия конфликтов……………………………………..13

  2. Управление конфликтными ситуациями…………………………15

    1. Структурные методы………………………………………….15

    2. Межличностные стили разрешения конфликтов……………17

Заключение…………………………………………………………20

Списоклитературы…………………………………………………21

Введение

В ранних трудах по управлению,как правило, подчеркивается важностьгармоничного функционированияорганизации. По мнению их авторов, еслинайти правильную формулу, то организациябудет действовать как хорошо смазанныймеханизм. Конфликты, возникающие внутриорганизации, рассматривались как весьманегативные явления.

Сегодняшние теоретикиуправления признают, что полное отсутствиевнутри организации конфликта- условиене только невозможное, но и нежелательное.Более того, хотя организации и нужнагармоничная интеграция всех видовдеятельности, она не может оставатьсястатичной и удовлетворенной существующимположением.

Напротив, руководство должнопроявлять активность, планироватьновшества и должным образом реагироватьна изменения внешней среды.

В данной работе я попытаюсьраскрыть природу конфликтов, перемени стрессовых ситуаций в организациях,а также описать методы эффективногоуправления ими.

1.1Что такое конфликт

Как и у множества другихпонятий, у конфликта имеется множествотолкований и определений. Одним из нихявляется такое: конфликт – это отсутствиесогласия между двумя и более сторонами,которые могут быть конкретными лицамиили группами. Каждая сторона делаетвсе, чтобы была принята её точка зренияили цель, и мешает другой стороне делатьто же самое.

Когда люди думают о конфликте,они чаще всего ассоциируют его сагрессией, угрозами, спорами, враждебностью,войной и т.п.

В результате, бытует мнение,что конфликт – явление всегда нежелательное,что его необходимо избегать, если естьвозможность, и что его следует немедленноразрешать, как только он возникает.

Такое отношение четко прослеживаетсяв трудах авторов, принадлежащих к школенаучного управления, административнойшколе и разделяющих концепцию бюрократиипо Веберу.

Эти подходы к эффективностиорганизации в большой степени опиралисьна определение задач, процедур, правил,взаимодействий должностных лиц иразработку рациональной организационнойструктуры. Считалось, что такие механизмы,в основном, устранят условия, способствующиепоявлению конфликта, и могут бытьиспользованы для решения возникающихпроблем.

Авторы, принадлежащие к школе«человеческих отношений», также былисклонны считать, что конфликта можно идолжно избегать.

Они признаваливозможность появления противоречиймежду целями отдельной личности и целямиорганизации в целом, между линейным иштабным персоналом, между полномочиямии возможностями одного лица и междуразличными группами руководителей.

Однако обычно они рассматривали конфликткак признак неэффективной деятельностиорганизации и плохого управления. Поих мнению, хорошие взаимоотношения ворганизации могут предотвратитьвозникновение конфликта.

Современная точка зрениязаключается в том, что даже в организацияхс эффективным управлением некоторыеконфликты не только возможны, но ижелательны. Конечно, конфликт не всегдаимеет положительный характер.

В некоторыхслучаях он может мешать удовлетворениюпотребностей отдельной личности идостижению целей организации в целом.

Например, человек, который на заседаниикомитета спорит только потому, что неспорить он не может, вероятно снизитстепень удовлетворения потребности впринадлежности и уважении и, возможно,уменьшит способность группы приниматьэффективные решения.

Члены группы могутпринять точку зрения спорщика толькодля того, чтобы избежать конфликта ивсех связанных с ним неприятностей дажене будучи уверенными, что поступаютправильно.

Но во многих случаях конфликтпомогает выявить разнообразие точекзрения, дает дополнительную информацию,помогает выявить большее число альтернативили проблем и т.д. Это делает процесспринятия решений группой болееэффективным, а также дает людям возможностьвыразить свои мысли и тем самымудовлетворить личные потребности вуважении и власти. Это также можетпривести к более эффективному выполнениюпланов, стратегий и проектов, посколькуобсуждение различных точек зрения наних происходит до их фактическогоисполнения.

Таким образом, конфликтможет быть функциональным и вести кповышению эффективности организации.Или он может быть дисфункциональным иприводить к снижению личнойудовлетворённости, групповогосотрудничества и эффективностиорганизации.

Роль конфликта, в основном,зависит от того, насколько эффективноим управляют.

Чтобыуправлять конфликтом, необходимо знатьпричины его возникновения, тип, возможныепоследствия для того, чтобы выбратьнаиболее эффективный метод его разрешения.

1.2Типы конфликта

Для того, чтобы разработатьэффективный метод управления конфликтом,необходимо провести тщательнуюклассификацию последних, выявив, такимобразом, отличительные черты и особенностикаждого типа.

Принято выделять четыреосновных типа конфликта, однако нередковстречаются конфликты смешанные, которыевызывают наибольшее затруднение припопытке их разрешения или использованияна пользу предприятия.

-Внутриличностный конфликт:

Этот тип конфликта не соответствуетопределению, данному выше. Однако еговозможные дисфункциональные последствияаналогичны последствиям других типовконфликта.

Он может принимать различныеформы, и из них наиболее распространенаформа ролевого конфликта, когда одномучеловеку предъявляются противоречивыетребования по поводу того, каким долженбыть результат его работы или, например,когда производственные требования несогласуются с личными потребностямиили ценностями.

Исследования показывают,что такой конфликт может возникнутьпри низкой удовлетворённости работой,малой уверенностью в себе и организации,а также в период стрессового состояния.

– Межличностный конфликт:

Это самый распространённый типконфликта. В организациях он проявляетсяпо-разному. Чаще всего, это борьбаруководителей за ограниченные ресурсы,капитал или рабочую силу, времяиспользования оборудования или одобрениепроекта. Каждый из них считает, что,поскольку ресурсы ограничены, он долженубедить вышестоящее руководство выделитьэти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт такжеможет проявляться и как столкновенияличностей. Люди с различными чертамихарактера, взглядами и ценностями иногдапросто не в состоянии ладить друг сдругом. Как правило, взгляды и цели такихлюдей различаются в корне.

-Конфликт между личностью и группой:

Между отдельной личностьюи группой может возникнуть конфликт,если эта личность займет позицию,отличающуюся от позиций группы. Например,обсуждая на собрании пути увеличенияобъема продаж, большинство будет считать,что этого можно добиться путем сниженияцены.

А кто-то один будет убежден, чтотакая тактика приведёт к уменьшениюприбыли.

Хотя этот человек, мнениекоторого отличается от мнения группы,может принимать близко к сердцу интересыкомпании, его все равно можно рассматриватькак источник конфликта, потому что онидет против мнения группы.

-Межгрупповой конфликт:

Организации состоят измножества формальных и неформальныхгрупп. Даже в самых лучших организацияхмежду такими группами могут возникнутьконфликты.

Неформальные группы, которыесчитают, что руководитель относится кним несправедливо, могут крепче сплотитьсяи попытаться «рассчитаться» с нимснижением производительности.

Яркийпример межгруппового конфликта- конфликтмежду профсоюзом и администрацией.

1.3 Причиныконфликта

У всех конфликтов есть несколькопричин, основными из которых являютсяограниченность ресурсов, которые надоделить, различия в целях, различия впредставлениях и ценностях, различияв манере поведения, уровне образованияи т.п.

-Распределение ресурсов:

Даже в самых крупныхорганизациях ресурсы всегда ограничены.Руководство может решить, как распределитьматериалы, людей, финансы, чтобы наиболееэффективным образом достигнуть целейорганизации. Не имеет значения, чегоконкретно касается это решение – людивсегда хотят получать больше, а неменьше. Таким образом, необходимостьделить ресурсы почти неизбежно ведетк различным видам конфликта.

-Взаимозависимость задач:

Возможность конфликта существуетвезде, где один человек или группазависят в выполнении задач от другогочеловека или группы. Поскольку всеорганизации являются системами,состоящими из взаимозависимых элементов,при неадекватной работе одногоподразделения или человека взаимозависимостьзадач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационныхструктур и отношений как бы способствуютконфликту, возникающему из взаимозависимостизадач. Говоря о межгрупповом конфликте,я привела пример конфликта между линейными штабным персоналом. Причиной такогоконфликта будет взаимозависимостьпроизводственных отношений.

С однойстороны, линейный персонал зависит отштабного, потому что нуждается в помощиспециалистов. С другой стороны, штабнойперсонал зависит от линейного, так какнуждается в его поддержке в тот момент,когда выясняет неполадки в производственномпроцессе или когда выступает в роликонсультанта.

Более того, штабнойперсонал при внедрении своих рекомендацийобычно зависит от линейного.

Определённые типы организационныхструктур также увеличивают возможностьконфликта. Такая возможность возрастает,например, при матричной структуреорганизации, где умышленно нарушаетсяпринцип единоначалия.

Возможностьконфликта велика и в функциональныхструктурах, поскольку каждая крупнаяфункция уделяет внимание в основномсвоей собственной области специализации.

В организациях, где основой организационнойсхемы являются отделы (по каким быпризнакам они не создавались), руководителивзаимозависимых подразделений подчиняютсяодному общему начальству более высокогоуровня, тем самым уменьшая возможностьконфликта, который возникает по чистоструктурным причинам.

-Различия в целях:

Возможность конфликта растетпо мере того, как организации становятсяболее специализированными и разбиваютсяна подразделения. Это происходит потому,что подразделения могут сами формулироватьсвои цели и большее внимание уделятьих достижению, чем достижению целейорганизации.

Например, отдел сбыта можетнастаивать на производстве как можноболее разнообразной продукции и еёразновидностей, потому что это повышаетконкурентоспособность и увеличиваетобъем сбыта.

Однако, цели производственногоподразделения, выраженные в категорияхзатраты- эффективность выполнить легче,если номенклатура продукции менееразнообразна.

-Различия в представлениях и ценностях:

Представление о какой-то ситуациизависит от желания достигнуть определеннойцели. Вместо того, чтобы объективнооценить ситуацию, люди могут рассматриватьтолько те взгляды, альтернативы и аспектыситуации, которые, по их мнению,благоприятны для группы или личныхпотребностей.

Различия в ценностях-весьма распространённая причинаконфликта.

Например, подчинённый можетсчитать, что всегда имеет право навыражение своего мнения, в то время какруководитель может полагать, чтоподчинённый может выражать своё мнениетолько тогда, когда его спрашивают, ибеспрекословно выполнять то, что емуговорят.

– Различия в манере поведения ижизненном опыте:

Эти различия также могут увеличитьвозможность возникновения конфликта.Нередко встречаются люди, которыепостоянно проявляют агрессивность ивраждебность и которые готовы оспариватькаждое слово. Такие личности частосоздают вокруг себя атмосферу, чреватуюконфликтом.

Источник: https://works.doklad.ru/view/8herTTgJ4os.html

Эффективное управление конфликтами: причины и методы решения

Конфликты в управлении

Прежде чем браться за такую сторону работы с персоналом, как управление конфликтами, следует точно определиться, чем именно надлежит управлять.

Явление конфликта

Само слово «конфликт» происходит от латинского «столкновение». По своей сути имеет место процесс противостояния интересов при наличии одной неделимой цели. Чаще всего конфликтная ситуация сопровождается возникновением негативного отношения к оппоненту, спорами и другими проявлениями личной неприязни.

Однако конфликт имеет не только негативное проявление – подобное обострение взаимоотношений в коллективе является одновременно механизмом движения вперед.

Для этого, конечно, сам конфликт должен находиться под контролем с момента образования и направляться специалистами по работе с персоналом.

Правильно управляемый конфликт способен выявить нетривиальную точку зрения и придать деятельности организации совершенно новое, более перспективное направление.

Конечно, далеко не всегда из конфликтной ситуации можно получить стартовую площадку для новых идей и решений, но неуправляемый конфликт всегда мешает движению вперед. Так как в конечном итоге, какими бы идейными ни были изначальные цели, в процессе его разрастания все упрется в личностные интересы. В такой стадии конфликт мало того, что бесполезен, он просто вреден.

Таким образом, конфликты можно условно разделить на функциональные и деструктивные. И каким конфликт станет, во многом зависит от умелого управления сложившейся ситуацией.

Конфликт, являясь формой общения, как и любой иной процесс, можно разложить на составляющие:

  • причина, лежащая в основе}
  • принадлежность определенному типу}
  • предсказуемое направление развития.

Для успешного управления ситуацией необходимо учитывать все эти факторы.

Причины конфликтов

Какими разнообразными бы ни были причины начала спорной ситуации, по своей сути они сводятся к нескольким наиболее типичным вопросам:

  • несогласие с распределением ресурсов}
  • несовпадение целей}
  • различия в воспитании, образовании и т.п.

Ресурсы и их распределение – очень характерная причина конфликта. Ведь разделение каких-либо ограниченных ресурсов всегда оставит недовольных.

Неоднозначность целей – причина конфликта, часто имеющая место на крупных предприятиях, когда руководители различных отделов, в процессе достижения целей эффективности своего подразделения, перестают представлять свои цели как часть решения общих целей организации.

Как пример: отдел сбыта стремится иметь как можно более широкий ассортимент продукции – это позволяет увеличивать объемы реализации за счет расширения рынка.

Производство той же организации имеет тем более высокие показатели эффективности, чем более однотипные изделия оно производит.

Разновидности

Различные критерии, ценности, манеры поведения, жизненный опыт и даже некорректные коммуникации – причиной конфликта может быть что угодно. Что бы ни послужило толчком, все они будут относиться к одному из четырех основных типов, либо к их смеси:

  • Внутриличностный. Конфликтная ситуация возникает вследствие несоответствия требований к работнику и его собственных умений и знаний.

Для личности в этом случае характерна неудовлетворенность работой, отсутствие уверенности в себе и стабильности своего положения в организации.

  • Межличностный. Самый распространенный тип. Может проявляться как противостояние руководителей разных подразделений при распределении каких-либо ресурсов – предпосылкой конфронтации станет уверенность каждого в своем большем праве на предмет деления (это может быть оборудование, персонал, премии и т. п.).

Либо этот тип конфликта реализуется в случае столкновения личностей – любой человек уникален сам по себе, но не всегда эту уникальность могут переносить окружающие. И столь различные люди просто не могут иметь общие цели, взгляды или этические принципы. Управление межличностными конфликтами в проектной среде является предметом заботы профессиональных психологов-конфликтологов.

  • Противостояние личности и группы. В случае, когда позиция личности противопоставляется мнению группы.

Именно такие индивиды, воспринимающие интересы организации как свои, приносят компаниям неожиданные решения задач, но сами являются источником конфликта.

  • Столкновение интересов двух или нескольких групп. Ни одна организация не является монолитной и состоит из большого числа различных групп. Зачастую их интересы пересекаются: примером классического межгруппового конфликта можно считать столкновение интересов профсоюзов и администрации организации.

При различных причинах и типах, эффективное управление конфликтамиприведет ситуацию к функциональному последствию, при котором все получают приемлемое для них решение. Сопричастность к решению общей проблемы создает ситуацию, когда стороны-антагонисты становятся даже более склонны к сотрудничеству, чем до конфликта.

Решаем и управляем

В том случае, когда управление возникшими конфликтами не осуществлялось или велось неэффективно, последствия будут дисфункциональными, мешающими достижению целей организации. К ним можно отнести рост кадровой текучести, снижение показателя производительности, смещение целей и акцентов – основной становится победа в противостоянии, а не решение производственных вопросов.

Все методы управления возникшими конфликтами можно сгруппировать в два блока: это структурные способы и межличностные методы разрешения.

Независимо от выбранного метода, возникший конфликт необходимо проанализировать для выявления настоящих причин, которые могут не иметь ничего общего с тем, что послужило поводом возникновения спорной ситуации, и лишь после этого принимать адекватные меры.

Методы управления конфликтом

Структурные методы управления конфликтной ситуацией разнообразны по точке приложения воздействия и эффективны по результату.

К основным методам относят:

  • Детальное разъяснение требований и результатов работы.

Эффективный метод, гарантированно предотвращающий даже возможность деструктивного конфликта.

Методика сводится к детальному разъяснению, какие именно результаты ждет руководство организации от каждого работника и подразделения в целом.

Чем детальней и адресней проработаны полномочия, обязанности и ответственность, а также конкретно оговорена политика, правила и процедуры, тем эффективней будет управление такими конфликтами.

  • Интеграция и координация.

При возникновении спорных вопросов между работниками, они могут предложить принять решение своему общему начальнику – в данном случае иерархия успешно используется для управления возникшим конфликтом, так как подчиненные выполняют указания своего руководителя.

Хорошие результаты при конфликтных ситуациях между различными подразделениями дает введение в структуру организации дополнительного участка работ, призванного координировать совместные действия спорщиков.

  • Единая суперцель организации.

Интересный метод управления конфликтами – создание единой сверхцели, требующей усилий всех членов организации. Совместная работа для ее достижения объединяет и сближает коллектив.

  • Использование вознаграждения.

Применение систематических вознаграждений для поощрения сотрудников, способствующих достижению общих целей организации, помогает работникам определить позитивное направление при конфликтной ситуации.

Как же эффективно решать конфликт?

Простой способ – полностью игнорируя ситуацию, заниматься решением самого вопроса, породившего конфликт. При этом решение проводится по следующим параметрам:

  1. перевести спорный вопрос в категорию целей}
  2. определить решение, устраивающее все стороны}
  3. рассматривать проблему узко, личные качества сторон к делу отношения не имеют}
  4. обеспечить интенсивный обмен информацией и взаимное влияние конфликтующих сторон}
  5. создать положительные взаимоотношения и внимание к любому мнению.

Управление состоявшимися конфликтами осуществляется через различные методики, разработанные профессионалами в данном вопросе. И даже они подчеркивают, как много значимых факторов конфликта, на которые нельзя оказать влияние.

Сюда можно отнести взгляды, мотивы и потребности как группы, так и индивида.

Отягчающий эффект привносят наложенные стереотипы поведения, предубеждения или предрассудки – все это способно сильно затормозить работу или вовсе свести к нулю результаты деятельности опытных профессионалов по управлению конфликтами.

Альтернативные способы решения споров

Разрешение конфликтной ситуации посредством судебных разбирательств далеко от идеала – система судопроизводства тяжелая и громоздкая, дорогостоящая и требующая большого количества времени. Результат не приносит взаимного примирения и не учитывает интересы обеих сторон.

Именно поэтому все большую популярность приобретает альтернативное решение. Это методика разрешения возникшей ситуации через переговоры – к ней относятся товарищеские, третейские, арбитражные и другие суды, в основе которых лежит медиация (посредничество).

Медиация как способ разрешения конфликтов – это урегулирование возникших разногласий с помощью нейтрального посредника. Данная методика прекрасно зарекомендовала себя, так как независимый посредник работает над поиском решения, приемлемого для всех участников конфликта, а не выяснением вопроса, кто прав, а кто виноват.

Управление конфликтом подразумевает применение знаний, умений, методов и способов для удержания возникшей конфронтации интересов на уровне, безопасном для всех видов отношений, а также последующее разрешение проблемы с учетом интересов всех вовлеченных сторон.

Источник: https://hr-portal.ru/article/effektivnoe-upravlenie-konfliktami-prichiny-i-metody-resheniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.