Оценка персонала ассессмент

Содержание

Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

Оценка персонала ассессмент

Бадаева Светлана — генеральный директор, тренер-консультант по оценке и развитию кадров  ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства»

В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для  решения конкретных  кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов,  формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление  чему учить ключевых сотрудников.

Системный подход же  направлен на то, чтобы увеличить отдачу от каждого сотрудника в компании, удержать талантливых профессионалов, продлить жизненный цикл сотрудника в должности при минимальных затратах. Регулярное  проведение Assessment Center способно держать коллектив в тонусе, не даст расслабиться.

Для этого нужно, чтобы Центр оценки Assessment Center пронизывал все кадровые бизнес-процессы в компании. Он должен состоять из взаимодополняющих методов и проводиться  силами корпоративных ассессоров в постоянном взаимодействии с руководителями компании.

Система в проведении Assessment Center

Первым шагом  в повышении качества кадровой работы в компании  должна стать система профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций Assessment Center. Профессиональная модель компетенций описывает требования  к профессиональным знаниям, навыкам и личностным качествам сотрудника  по должностям на языке наблюдаемого поведения.

Управленческая модель – описывает требования к руководителям различного уровня.  Эти две модели формируются из стратегии и оперативных задач, которые стоят перед профессионалами и управленцами.

Корпоративная модель задает корпоративные стандарты. Она описывает ценности, которые позволят реализовать миссию компании.

Систематическая проведение Assessment Center уровня развития корпоративных компетенций позволяет сформировать корпоративную культуру в компании и внедрить изменения.

Комплексная система компетенций описывает,  что должен делать сотрудник в компании занимать привлекательную для него позицию. Сам Центр оценки Assessment Center– это  «дверь в будущее».

Существуют различные методы оценки. Большинство из них объединяет комплексная технология   Assessment Center. Это  технология оценки направлена на выявление потенциала человека.

Потенциал – это способности и мотивация человека. Центр оценки Assessment Center,  прежде всего, целесообразно использовать при приеме на работу.

Что включает в себя  Центр оценки Assessment Center?

Центр оценки Assessment Center включает в себя  профессиональные и психометрические тесты, письменные задания, интервью.

Но его  главная изюминка – это моделирование рабочих и проективных ситуаций, в которые погружается  6 -10  равных по статусу человек одновременно.  Они вместе должны решать общие задачи, взаимодействовать друг с другом.

За поведением  участников Центра оценки Assessment Center наблюдает команда экспертов. В эту команду входят профессиональные асессоры и обученные  наблюдатели —  вышестоящие руководители.

Все они фиксируют, как проявляют себя люди в  различных ситуациях, а дальше сравнивают то, что увидели и услышали с тем, что требуется.  Результаты оценки считаются достоверными только тогда, когда они  повторяются в различных заданиях   и совпадают у разных экспертов.

По теме: Assessment Center. Измеряем КПД сотрудников

Центр оценки Assessment Center дает возможность выявить людей, которые впишутся в корпоративную культуру  компании, конкретную команду.

Важнее, чтобы человек мог и хотел развиваться в профессиональной деятельности, чем имел опыт выполнения схожих задач в других компаниях.

 Подбирать же руководителей лучше из своих собственных резервистов, которых также поможет выявить и развить  с помощью Центра оценки Assessment Center.  Свои люди уже проверены «боем», лояльны.

По результатам проведения Assessment Center каждому участнику дается развивающая обратная связь позволяющая повысить личную эффективность.

«Заточенное» под задачи и людей в компании обучение, на основе их оценки, стоит гораздо дешевле, чем готовый  «кот в мешке» с рынка.  Не факт, что готовый руководитель приживется, не надломает дров. Кроме того, его  зарплата обычно  на 20%  выше, чем может быть у  выращенного руководителя.

Если в компании есть внутренние ассессоры, они помогут подобрать нужных людей и сэкономить деньги, которые расходуются на кадровые агентства.

Посчитайте сами насколько это выгодно: потенциальный сотрудник работает в среднем на 2 года дольше, чем опытный. Уровень его начальной заработной платы  может быть на порядок ниже.

 Делегируя ему управленческие функции, помогая ему войти в новую роль он будет довольствоваться возможностью профессионального роста и некоторое время не будет требовать прибавки к зарплате.

Таким образом, мы можем проверить своих потенциальных сотрудников, а цена ошибки при этом минимальная.

Центр оценки Assessment Center — инвестиция в персонал

Подбор опытного сотрудника  через кадровое агентство обходится компании в 20% годовых от среднего уровня его заработной платы.

При этом цена ошибки некачественного подбора руководителя обнаружится только через год и может измеряться  кругленькой суммой.

Также посчитайте, что выгоднее: иметь собственных ассессоров или закупать услуги Центра оценки Assessment Center с привлечением внешних провайдеров.

Средняя стоимость оценки одного человека у профессиональных внешних ассессоров составляет 25 000 рублей. Команда внутренних ассессоров, которая состоит из 3 человек, способна  качественно оценить 60 человек в месяц.   Чтобы оценить эффективность содержания внутренних ассессоров, нужно поделить их производительность на расходы.

Расходная часть — это  стоимость  подготовки внутренних ассессоров (около 65 000 рублей за человека) + годовая зарплата ассессоров.

Если у Вас получается величина больше 1, результат превышает расходы, то есть прямой смысл создать отдел по оценке и развитию внутри компании.

Его сотрудники будут осуществлять внутренний кадровый аудит и  обучать руководителей компании проводить обратную связь по результатам оценки, развивать сотрудников на рабочих местах, проводить  качественную аттестацию.

Также проведите оценку  эффективности  внутреннего обучения  по финансовым показателям: ROI {ReturnonInvestment) — возврат от инвестиций.

Логика проведения Assessment Center заключается в сравнении величины инвестиций и генерируемых инвестиционным проектом притоком денежных средств.

ROI = Результаты : стоимость программы

Если величина ROI больше 1, результат превышает расходы.

С помощью Центра оценки Assessment Center можно измерять эффективность обучения. Зачем это нужно?

  1. Будем вкладывать деньги только в тех, от кого будет отдача в дальнейшем.
  2. Когда людей оценивает, они серьезнее относятся к обучению и лучше впитывают информацию. По результатам обучения можно требовать и измерять результаты.
  3. Когда в компании имеется система оценки эффективности обучения, она может пройти сертификацию ИСО 9000, повысить свою привлекательность для инвесторов, стать открытым акционерным обществом.

Не нужно путать оценку и аттестацию персонала. Assessment Center строится на основе системы компетенций и проводится примерно за полгода до аттестации.

По ее результатам можно отобрать лучшего на вакантную должность, сформировать программы дальнейшего профессионального и карьерного развития, но нельзя уволить или изменить уровень зарплаты.

Оценка выявляет зоны роста и позволяет сформировать индивидуальные цели повышения личной эффективности.

Аттестация –   это следующий этап кадровой работы. Она должна строиться на основе фактических показателей деятельности и должна быть привязана к системе материального стимулирования.   Аттестация проводится непосредственным руководителем.

Он может вместе с сотрудников проанализировать отчет о его  личной результативности, насколько он выполнил план и достиг показателей эффективности. Аттестация – это уже не первый шаг в разборе «полетов», оценка была предвестником.

Именно оценка давала человеку шанс поработать   над собой. Аттестация фиксирует достижения и кого-то должна наказать, кого-то поощрить.

По статистике 20% сотрудников должны иметь возможность поучить прибавку к зарплате и продвижение по карьерной лестнице, а 10% — потерять свое рабочее место. Таким образом, происходит стимулирование к самоотдаче и развитию сотрудников.

В качестве успешного внедрения Центра оценки Assessment Center как системного метода работы с персоналом хочу привести два примера: одну маленькую, а другую – большую компанию.

В Алмате есть кадровое агентство  «Оптимум».  Ему  5 лет. Концепция руководителя этой компании была в том, чтобы не брать готовых  и дорогих интервьюэров, а затем их переучивать. Она решила набрать замотивированных, целеустремленных, способных к обучению, с хорошими коммуникативными способностями сотрудниц.

В подборе руководитель использовала комплекс оценочных методов и не спешила с выбором. Для нее было важно сформировать команду единомышленников, стремящихся познать и раскрыть себя в новой профессии.  Она их обучала в то время, пока работала сама как интервьюэр. Команда развивалась вместе с ростом компании.

  В результате, когда руководителю пришлось уйти в декрет, то компания прекрасно работала без главного руководителя. Когда вернулась – то сотрудники, полные вдохновения и идей предложили стратегический план развития компании в условиях нестабильной экономической ситуации.

В настоящее время, эта компания является одной из передовых компаний не только в сфере рекрутинга, но и в  сфере оценки и обучения.

Другой пример – всех хорошо известная компания «Марс». Если посмотреть на сотрудников этой компании, они все как на подбор: конструктивные, позитивные, энергичные и  демократичные работяги. С помощью Центра оценки Assessment Center, который используется в этой компании для решения любых кадровых вопросов,  в компании создана корпоративная культура, заметная посторонним.

Об эффективности деятельности этой компании можете  прочитать в открытых информационных источниках. В этой компании навыкам Центра оценки Assessment Center обучают не только локальную группу людей, но и всех руководителей.

Так как оценка является одной из функций менеджмента, а умение давать обратную связь по результатам проделанной работы – является обязательным навыком любого руководителя.

Чтобы создать  систему  в компании, в которую будут включены профессиональные специалисты по оценке и  руководители потребуется не менее 2 лет.  Зато на выходе вы сможете  получить свой  бренд,  созданный преданными сотрудниками, цена которого измеряется доверием ваших клиентов.

Проведение Assessment Center — это важный элемент корпоративной эффективности. Центр оценки Assessment Center позволит Вам избежать множества ненужных проблем.

Источник: http://hr-media.ru/hr-issledovaniya-sistemny-j-podhod-v-organizatsii-i-provedenii-assessment-center-v-kompanii/

Ассессмент центр оценка персонала, организация процесса

Оценка персонала ассессмент

Ассессмент Центр или Центр Оценки (Assessment Сenter, Ассессмент-центр) – это конгломерат методов для комплексной оценки персонала под конкретные задачи заказчика на основании определенных критериев (компетенций). Центр Оценки предназначен, прежде всего, для выявления потенциала сотрудника.

Ассессмент Центр позволит с точностью 87% решить следующие задачи:

  1. Отбор лучшего кандидата на вакантную должность
  2. Выявление потенциала сотрудника\кандидата
  3. Формирование кадрового резерва
  4. Составление программ индивидуального развития и корпоративных программ обучения персонала

Компетенции – это набор знаний, навыков, личностных качеств и мотивов, описанные языком наблюдаемого рабочего поведения.
Существует профессиональные, управленческие и корпоративные, и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – это требования к профессиональному поведению сотрудника, описанные в поведенческих индикаторах. Профессиональное поведение развивается, если изначальный уровень этих компетенций не ниже приемлемого.

Управленческие компетенции – это требования к руководителям компании, описанные в поведенческих индикаторах. Развиваются, если изначальный уровень этих компетенций не ниже приемлемого.

Корпоративные компетенции – это ценности компании для всех сотрудников, описанные языком наблюдаемого поведения. Развиваются с помощью системы требований и регулярной оценки выполнения этих требований.

Личностные компетенции – это индивидуальные особенности личности человека, проявляемые в поведении. Чаще всего не развиваются в рамках корпоративного бизнеса (их обычно используют при приеме на работу, а также для формирования программ управления талантами).

Модель компетенций – это описание поведенческих индикаторов по уровням проявления согласно принятой в Компании шкале.

Система компетенций – это несколько моделей компетенций, объединенных в единую систему требований к персоналу компании. Система компетенций не должна содержать более чем 9 компетенций в общей сложности.

Какие модели необходимо разрабатывать в вашей компании зависит жизненного цикла компании, а главное от целей оценки.

Ниже представлен пример описания одной компетенции:

Лидерство / Leadership — это умение сделать так чтобы за тобой захотели идти

  1. Берет ответственность на себя за командный результат
  2. Устанавливает правила и организует работу группы
  3. Использует информацию об индивидуальных особенностей сотрудников при постановке задач и делегировании полномочий
  4. Уделяет внимание и время развитию сотрудников
  5. Способствует разрешению конфликта

1. Разработка модели компетенций

Для того чтобы провести оценку по этой технологии необходимо в начале выбрать компетенции и разработать модель компетенций.

В зависимости от целей оценки используются разные модели. Если мы хотим оценить управленческий потенциал сотрудника, то нужно построить управленческую модель компетенций.

Если нам нужно оценить рядового сотрудника на соответствие в должности и выработать рекомендации по профессиональному развитию, то нужно разработать профессиональную модель.

Если нужно решить сразу две задачи, то нужно разработать систему, состоящую из профессиональных и управленческих компетенций.

Корпоративная модель используется тогда, когда компания строит проактивную кадровую политику, системно подходит к оценке, развитию и карьерному продвижению сотрудников в Компании. В этом случае есть общий набор компетенций для всех сотрудников в компании, а уровень требований по этим компетенциям зависит от уровня иерархии в организационной структуре.

Компетенции можно выбирать из «библиотеки компетенций», либо провести фокус-группу с внутренними экспертами.

Вначале выбирается большое количество полезных компетенций, затем, методом парных сравнений оставляют несколько наиболее важных для достижения целей (профессиональных, управленческих, либо корпоративных, направленных на реализацию миссии Компании).

Пример модели управленческих компетенций:

  1. Лидерство
  2. Сотрудничество
  3. Мотивация к достижению
  4. Способность к развитию
  5. Принятие решений

Модель компетенций – это описание компетенций по уровням проявления согласно выбранной шкале.

Шкалы описывают от 4 до 9 уровней.

Ниже приводим пример 5-уровневой шкалы:

0 – уровень некомпетентности, описывает недопустимое поведение.1 – уровень ограниченной компетентности, описывает поведение, при котором сотрудник может быть эффективным только в рамках шаблона.

2 – базовый уровень, описывает желаемое поведение в рамках компетенции в стандартных ситуациях.

3 – уровень мастерства, описывает поведение сотрудника в нестандартных ситуациях повышенной сложности, требования к наставникам.

4 – стратегический уровень, описывает поведение с расчетом на долгосрочную перспективу, действия в интересах Компании в целом.

Источник: https://abmgroup.ru/assessment-center-assessment-tsentr/

Технология проведения Ассессмент центра – как метода оценки персонала

Оценка персонала ассессмент

На сегодняшний день крупные компании хотят убедиться, что их потенциальные сотрудники достаточно компетентны для выполнения их трудовых обязательств, поэтому перед трудоустройством часто применяется Ассессмент центр как метод оценки персонала.

Во время применения этой технологии сотрудникам будут поставлены близкие к реальности практические задачи, а соискатели, в свою очередь, должны продемонстрировать паттерны поведения.

Результаты исследования используются комиссией для последующих кадровых решений.

История

В рамках эксперимента метод Ассессмент центра (АЦ) впервые начал использоваться в Соединенных Штатах в 50-х годах крупнейшей коммуникационной компанией «AT&T». Далее

технология начала применяться на вышеуказанном предприятии на постоянной основе, а уже в 60-х примеру «AT&T» последовали другие крупные корпорации. В пределах организации создавались собственные центры для тестирования персонала. Уже в новом тысячелетии по всему миру появились тысячи АЦ, включая центры на территории Российской Федерации.

Одним из основателей метода являлся Д. Макклеланд, который определил основные правила для оценки работников, при этом любое проявление утеснения по гендерным, этническим или социальным факторам исключается. В перечень принципов входит применение выборок и определение намерений, которые влияют на эффективность труда.

Сегодня АЦ считается одной из наиболее авторитетных методик оценки готовности персонала. Количество организаций, прибегающих к составлению собственных центров, неуклонно растет с каждым годом.

В России методика начала набирать популярность после распада СССР – переход к рыночным отношениям требовал более эффективной организации труда.

Сейчас, в посткризисный период, число Ассессмент центров растет.

Задачи Ассессмент центра

Assessment center проводится с целью определения профессиональных навыков специалиста.  Уклон делается на проверку практических навыков специалиста в типичных производственных ситуациях. В целом данный метод помогает справляться со следующими задачами:

  • создание кадрового резерва;
  • переаттестация руководящей команды;
  • корпоративное инструктирование;
  • профессиональная адаптация новых специалистов на рабочем месте.

Выше был представлен всего лишь примерный список, так как каждая организация может ставить свои собственные задачи в рамках использования АЦ. Единственное требование – это соблюдение прав сотрудников, предусмотренных Конституцией и ТК РФ. Кроме того, важно учитывать общую стратегию развития предприятия.

Согласно статистическим данным, больше 75% используют метод АЦ исключительно для развития уже имеющегося персонала. При отборе сотрудников результаты прохождения тренинга в Ассессмент центре не учитываются или, по крайней мере, не являются приоритетными. Системное проведение проверки состава штата организации обеспечивает высокую эффективность трудового процесса.

Организация процесса

Обычно оценкой работников в рамках АЦ занимаются кадровые специалисты. К основным качествам, которыми должны обладать консультанты, можно отнести:

  • справедливость;
  • честность;
  • отсутствие предвзятого отношения.

Качество оценки часто зависит от уровня подготовки специалиста по работе с персоналом. Также стоит отметить, что в оценивании работников участвуют официальные представители компании (обычно им выдают специальные бланки). Бывают ситуации, когда процессом руководит сам работодатель.

Определение компетенции

Главным параметром проверки сотрудников компании является компетенция. Под термином «компетенция» стоит понимать набор профессиональных навыков, которые помогают при решении определенных трудовых задач. Специалисты выделяют три класса компетенций:

  • видение (вид мышления, планирование, дальновидность, системность мыслей);
  • действия (уровень мотивации, целесообразность принятия решений, целеустремленность);
  • коммуникация (лидерские качества, способность влиять на других работников).

Методики АЦ

К основным методикам, которые применяются в Ассессмент центре, относят моделирование, тестирование, интервьюирование.

Моделирование

Специалистами разрабатываются ситуации, с которыми потенциально могут столкнуться подчиненные в рабочей среде. Перед участниками тренинга ставится задача разработать решение поставленной проблемы. В зависимости от особенностей задания, оно может выполняться как индивидуально, так и в группе лиц. Комиссия наблюдает за процессом решения задач и делает выводы.

Пример задачи – определить размер бюджета для каждого филиала, при этом каждый специалист должен отстаивать интересы своего отдела. «Я пройду путь к компромиссному решению первым», –  так должен в идеале думать каждый участник.

Также часто бывают ситуации, когда определенного работника просят провести беседу с подчиненным, нарушающим трудовую дисциплину. Здесь должен делаться акцент на возможности предоставления верных аргументов, вести умеренную беседу, использовать правильные выражения.

Согласно данным НК РЧК, в российских АЦ чаще всего используется принцип ролевой игры.

Тестирование

Тестирование проводится для того, чтобы проверить личные и профессиональные качества потенциального сотрудника, которые важны для эффективного выполнения работы.

В тестах применяются различные психометрические методы. Также специалистам могут предлагаться опросники для предоставления развернутых ответов.

Данные, полученные в результате тестирования, помогают лучше систематизировать информацию.

Интервьюирование

В процессе интервью выясняется, насколько сотрудник заинтересован в компании. Также работодателя может интересовать, каких карьерных целей он хочет достичь в администрации. Что касается требований к составлению интервью, то специалистам нужно задавать только точно поставленные вопросы.

Что касается инструментов, используемых при организации Ассессмент центра как метода оценки персонала, то они зависят от конкретного метода и бюджета, который организация выделяет на АЦ.

Этапы проведения

Эффективность Ассессмента зависит от того, насколько правильно он был спланирован. Для получения наилучших результатов важно включить все нижеуказанные этапы:

  1. Подготовка. На данном этапе определяются цели Ассессмента, которым нужно уделить особое внимание. Исходя из поставленных целей, разрабатывают задания, программу и подходы к тестированию. Кроме того, решаются организационные вопросы (сообщение участникам о проведении тренинга, сбор материалов, выделение помещения для групп работников).
  2. Важно! Оценка проводится только после получения соглашения от сотрудника в письменной форме. Также работодателю необходимо получить разрешение на обработку персональных данных.
  3. Проведение АЦ. Программа определяется выбранной методикой, будет ли это тестирование, интервьюирование и т.д. Эксперты наблюдают и оценивают, при этом обсуждение не допускается для обеспечения непредвзятости процесса.
  4. Заключение. Для каждого участника тренинга в индивидуальном порядке производится подсчет общих оценок. Для обеспечения объективности каждая оценка должна быть обоснованной. Далее составляется полноценный отчет со всеми заключительными результатами, который выдаются на руки руководителю компании. Завершающим моментом будет информирование кандидатов или уже работников о полученных оценках.

Сколько времени занимает Ассессмент центр

Вся процедура, включая выполнение заданий и оценивание, занимает от нескольких часов до 3-х дней. Оценочная процедура может быть продлена из-за возникновения спорных ситуаций. На анализ результатов обычно уходит один день.

Особенности оценки

Формат  технологии стоит рассматривать с двух точек зрения: когда на работу принимают нового специалиста, и когда проходит оценка специалиста из резерва, который уже работает в компании.

Когда Ассессмент проводит новый кандидат, для начала кадровики проверяют его резюме, автобиографию и другие документы. После этого работника приглашают пройти интервью, где проходит тестирование и собеседование.

Полученных данных будет достаточно для принятых решений, при этом принцип игры применяется только в крупных компаниях, где на одну должность могут претендовать до десяти кандидатов, и любая погрешность не допускается.

Стоит понимать, что оценка обходится достаточно дорого для компании.

Вполне возможно, что игровая сессия может потребоваться при обучении уже работающего персонажа, когда речь идет о наиболее важных должностях. За игровой сессией следует интегральная сессия, когда все обсуждают оценки.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/personala-assessment-centr-kak-metod-ocenki.html

Оцениваем персонал: тестирование, ассессмент, интервью

Оценка персонала ассессмент

После активного роста компании наступает период, когда возникает потребность в оценке персонала. Кого продвигать и повышать в должности, кого обучать, кому повысить заработную плату, а с кем – расстаться? Екатерина Леонова, руководитель Центра психологии управления PSYMAN, карьерный менеджер международного уровня (CDS), рассказала Rjob, как выявить таких сотрудников.

Екатерина Леонова, руководитель Центра психологии управления PSYMAN, карьерный менеджер

Руководителю компании может потребоваться дифференцировать персонал, например, выбрать подходящего кандидата на пост руководителя нового направления и оценить претендентов на вакантную должность внутри компании или соискателей с внешнего рынка. И его поддержка – залог успешного проекта по оценке персонала. 

Здесь важна роль специалиста по персоналу, потому что заказ директора на оценку нужно правильно трактовать. Необходимо продемонстрировать ему плюсы и минусы проекта, сколько он будет стоить и какие результаты даст. Специалист по персоналу «продает» проект оценки своему директору.

Достаточно часто работает оценка в тестовом режиме ради эксперимента – вдруг у проекта будет хороший результат. Можно сыграть на интересе и сомнениях самого директора. И когда согласие руководителя получено, эксперт приступает к внутренней аналитике: какой процесс брать в оценку, какие методы использовать.

Во многом они зависят от бюджета проекта и компетентности сотрудников по персоналу.

Тестирование: учитесь интерпретировать

На первый взгляд кажется, что самый простой способ оценки персонала – это психологические тесты, ведь там сразу виден результат. Но если специалист по персоналу не профессиональный психолог, не обучался особенностям применения тестов, то лучше их не использовать.

Для опубликованных в интернете тестов нужно выводить свои нормы при помощи математической статистики. Иногда используют популярные тесты: какое вы животное, какая вы геометрическая фигура, просят закончить предложения или нарисовать человека, дерево.

Но эти тесты изначально разрабатывались для других задач, нередко – для людей с психическими расстройствами. Но об этом знают только профессиональные психологи.

Эффективные тесты для бизнеса – платные, их нужно выкупать у специализированных центров оценки. Обязательно узнайте, есть ли у теста нормы для российских граждан, и какие проводились исследования.

Лучше сначала обучиться тому, как использовать тесты, и только потом приступать к тестированию персонала, иначе сам проект оценки будет загублен. Нередко специалисты по персоналу не могут правильно интерпретировать результаты тестирования. А их же ещё директору представлять и объяснять.

В итоге – у директора был конкретный запрос на оценку, но ответ по результатам теста он не получил, и заказчик услуги недоволен. 

Assessment: делайте скидку на неестественность

В России assessment center часто называют «центром оценки» – это отдел или специализированная структура внутри компании. Участникам дают кейс для решения в групповой форме, а наблюдатели или эксперты оценивают сотрудников по установленным критериям – плану оценки. Часто участники заранее знают, что их будут оценивать, поэтому демонстрируют неестественное поведение. 

Обучать технологии оценивания здесь нужно и экспертов, и ведущего, который будет проводить кейс. Например, коммуникативность проявляется у людей по-разному – в разной степени активности и эффективности общения. Но снова возникает вопрос, что же делать с результатами оценки? Получит ли заказчик ответ на свой вопрос?

Интервью: составьте план и критерии оценки

Про интервью обычно вспоминают в последнюю очередь, хотя это бесплатный и менее рискованный метод оценки персонала. Важно, чтобы интервью было структурированным, а для этого нужен план беседы и чёткие критерии оценивания. Для интервью лучше использовать 2-3 эксперта для более объективного итогового мнения.

Для подготовки плана оценки составьте перечень компетенций или профиль оцениваемой должности. Основная сложность – как из большого количества хороших качеств выбрать именно «свои», нужные для должности.

И здесь вновь забывают про самый простой метод: пообщаться с руководителем и несколькими специалистами отдела, узнать у них о специфике работы, личных особенностях, которые они считают нужными для работы.

Также стоит узнать о личных увлечениях, хобби. 

Так мы получим перечень слабо структурированной информации, в ней нужно выделить главные и второстепенные качества. Например, ответственность как личное качество нужно практически для любой должности.

Но выясните, в рамках какого процесса ответственное поведение будет проявляться на этой должности? Именно на этот процесс нужен кейс, реальная ситуация, по которой мы сможем сделать вывод. Это может быть процесс подготовки производства, взаимодействие с другими отделами или проектное управление.

У руководителей, которым нужно экстренно принимать решения, могут быть хобби, связанные с риском: картинг, прыжки с парашютом, участие в спортивных гонках. Принятие решений в этой ситуации у них связано с готовностью рисковать. 

Структурированное интервью могут проводить специалисты по персоналу, уже имеющие опыт подбора. Их главная компетенция – умение вести беседу и использовать разные типы вопросов. Нужно только приложить усилия, чтобы создать план беседы и критерии оценивания. После личной беседы легче ответить на конкретный вопрос руководителя, не прикрываясь тестами или ассессментом.

Кроме того, план оценки с вопросами можно предоставить руководителю, который будет общаться с финальными претендентами на должность. Он же понадобится для принятия решений при общении с конкретными сотрудниками. Для руководителя план оценки с критериями и правильными ответами – нечто понятное и простое в использовании.

И уже после этого стоит обсуждать бюджет на обучение технологиям оценки своих специалистов по персоналу.

Так что же выбрать?

Тестирование и ассессмент так популярны потому, что для специалистов по персоналу это что-то новенькое, то, что хочется попробовать, чтобы оторваться от рутинных и обыденных задач.

Но применять эти методы оценки стоит только после профессиональной подготовки. Сейчас существует немало консалтинговых компаний по этим направлениями оценки.

Если хочется получить качественную оценку, то стоит доверить пилотный проект профессионалам и многому у них научиться, чтобы потом самостоятельно использовать методы оценки.

Источник: https://rjob.ru/articles/otsenivaem_personal_testirovanie_assessment_intervyu/

Assessment center как метод оценки персонала в организации

Оценка персонала ассессмент

Любая крупная компания когда-нибудь сталкивается с проблемой оценки своего персонала. Такой мониторинг необходим, чтобы выяснить уровень эффективности (или, другими словами, КПД) трудовой деятельности сотрудников.

Способов и приемов для определения плодотворности работы много. И среди них далеко не последнее место занимает метод комплексной оценки Assessment center.

Что это такое?

Ассессмент-центр (АЦ) — наиболее точный и надежный из всех метод оценки кадров.

С его помощью можно не только глубоко узнать сотрудника — его психологические качества, достоинства и недостатки, — но и выявить:

  • насколько он соответствует должности, которую занимает (или, может быть, собирается занять);
  • какими профессиональными чертами обладает.

А также выяснить его потенциал как специалиста.

Этот оценочный прием является своего рода залогом успешного функционирования компании.

История появления центра

АЦ первоначально разрабатывался для отбора офицеров в армию Германии и Великобритании. Это было в 30-х годах XX века. Тогда метод еще не носил такое название, и с настоящим пересекался только своей сутью.

Именно в те годы впервые была использована оценка действий военных в смоделированных ситуациях. Это делалось для исследования навыков офицеров и их боевой подготовленности, чтобы однозначно знать, как этот человек поведет себя, если в реальности произойдет аналогичная ситуация. Это стало базой для основания Assessment center.

Дальнейшее развитие способ получил в годы Второй мировой войны. Со временем такие эксперименты плавно перешли в бизнес-среду. В организациях он стал использоваться с 1956 года.

АТ&Т — крупнейшая американская компания — построила тогда здание, предназначенное специально для оценки и анализа работников. Название учреждение получило как раз Assessment center, а в дальнейшем наименование перешло и на саму методику.

Способ постепенно стал распространяться и уже в 60–70-е годы вовсю использовался в промышленных компаниях США и Великобритании. В России он появился в 90-е годы, когда старые методы перестали давать результаты.

В настоящее время АЦ по праву считается одной из лучших оценочных методик.

Цели и задачи оценочного метода

Острая нехватка талантливых менеджеров на всех уровнях управления — проблема №1 в любой крупной компании. Именно такая ситуация толкает руководителей к поиску таких сотрудников, которые выведут предприятие на передовые, а не затянут на дно.

Выявление компетентных способных управленцев среди менеджеров и рядовых работников и является основной целью Assessment center.

Задачи метода заключаются в следующем:

  • Обеспечить организацию компетентным персоналом (в случае, когда метод используется при приеме на работу).
  • Диагностировать сотрудников компании в плане их потребностей к обучению и развитию. Побудить персонал к саморазвитию.
  • Сделать наиболее точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов.
  • Оптимизировать управленческую функцию организации.
  • Сформировать кадровый резерв. Найти тех людей среди сотрудников, которые способны стать руководителями. Определить для них программу дальнейшего развития и продвижения.

АЦ позволит сделать правильную расстановку и «рокировку» среди кадров компании.

Преимущества и недостатки Assessment center

У данной методики имеются свои плюсы и минусы.

ДостоинстваНедостатки
АЦ дает сотрудникам понимание стратегии компании, в которой они хотят работать или уже работают.Проведение оценки персонала таким способом обойдется гораздо дороже, чем обыкновенное собеседование или внутреннее тестирование работников.
АЦ — это 100% объективная оценка. Только при помощи этого приема можно настолько всесторонне и глубоко изучить кадры.Время. Если интервью или тест можно провести вне работы, то АЦ возможен только в рабочее время и займет в среднем полтора дня.
Метод выявляет сотрудников, которые хотят и будут развиваться. И это позволяет предприятию более целесообразно вкладывать деньги в обучение персонала.Для полноценного АЦ нужно подготовить наблюдателей, которые набираются из работающих в организации людей. На тренинг необходимо выделить три дня.
Программа легко воспринимается оцениваемыми. Ее результаты совершенно понятны.
Процедура уже сама по себе является определенным этапом развития. Полученная оценка вызывает доверие у сотрудников.
Обратная связь мотивирует персонал к самосовершенствованию.

Типология

Выделяют несколько типов АЦ:

  • Традиционный — диагностика компетенций персонала.
  • Стратегический — прогноз развития организации, определение стратегии дальнейших действий и направления трудовой деятельности компании.
  • Командообразующий — такой АС объединяет в одну команду руководителей разного звена и специалистов.
  • Развивающий — Assessment center данного типа создает условия для развития персонала.
  • Индивидуальный — комплексная оценка руководителя.

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Ассесмент-центр, как способ оценивания кадров, имеет свои принципы и правила.

Принципы

Оценка должна быть:

  • комплексной;
  • независимой;
  • однозначной.

Все участники обязаны иметь равные возможности для демонстрации своих способностей и талантов и находиться при этом в одинаковых условиях.

Оценивание идет только видимого поведения испытуемых, без исследования внутренних причин. Это позволяет понять именно то, что нужно для правильного объективного анализа: как сотрудник поступает в той или иной ситуации, сложившейся на работе, и насколько высок при этом его коэффициент полезного действия.

Правила метода

  • Необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания.

  • Следует свести к минимуму возможность участников специально вести себя так, чтобы понравиться эксперту, предугадав его ожидания.

  • Обязательно все упражнения и тесты должны содержать четкую инструкцию, включающую: порядок действий; правила поведения.
  • Нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы сделать какое-то другое.

Этапы проведения АЦ

Assessment center состоит из нескольких стадий.

I

Составление необходимого для определенной должности успешного профиля.

На этом этапе эксперты обсуждают с руководителями, какими компетенциями должен обладать сотрудник.

Например, для управляющего среднего звена — это:

  • влияние на персонал;
  • самоорганизация;
  • умение принимать решения и т. д.

Все компетенции (это способность решать профессиональные задачи) при оценке представляют собой шкалу с описанием.

Для каждой должности имеется свой определенный уровень компетенций, которым должен обладать сотрудник, чтобы быть на этом месте. Этап позволяет определить, на какой фазе развития находится каждая из необходимых способностей у испытуемого.

II

Процесс оценивания.

Здесь используются несколько приемов:

  • деловая игра;
  • собеседование;
  • тестирование.

Деловая игра — это как раз и есть те смоделированные ситуации, которые являются основой АЦ.

Такими условиями для оценки могут быть, например: переговоры, работа по привлечению клиентов, руководство и т. п. Игра проводится на глазах у наблюдателей, специально подготовленных.

Пример игры:

Директор компании обнадежил своих сотрудников премией и назначил ее выдачу на определенный срок. Но на момент получения денежных средств оказалось меньше, чем ожидалось. Задание: нужно среди работников выбрать, кому дать вознаграждение, а кому отказать. И объяснить свой вердикт тем, кто остался без бонуса.

Менеджеры одной компании, где проводилась подобная игра, свое решение объясняли так: либо говорили тем, кто остался без премии, что они ее не заработали, либо что они (менеджеры) сделали все возможное, но вышестоящий руководитель распорядился по-своему.

Тест и интервью после проведения имитации деловых случаев позволяют соединить в одно целое оценки, а получившийся результат сделать особенно точным.

III

Итоги.

После того как обыгрывание рабочей ситуации завершилось, наблюдатели за игрой выводят участнику оценки по всем необходимым компетенциям.

Это формирует профиль каждого испытуемого, в котором четко обрисовывается мера развития его способностей. Все заносится в отчет для руководителя.

Стоит сказать об обратной связи. Все результаты доводятся до сведения участников. Указываются недочеты и даются рекомендации по совершенствованию навыков. Это усиливает мотивацию специалистов компании к саморазвитию.

Методология диагностики профессиональных способностей

Ясно, что из двух кандидатов с одинаковыми функциональными профессиональными навыками на управленческую должность наиболее подходит тот, у которого компетенции находятся на высоком уровне. Потому что навыкам легко научиться, тем более, если претендент на должность быстро обучается, а вот развить до нужного уровня компетенцию не так просто.

Это минимум 1,5–2 года:

  • усилий, направленных именно на совершенствования определенной способности;
  • регулярных тренингов;
  • практической деятельности в данном направлении.

Итак, диагностика состоит из трех моментов:

  • Модель компетенций.
  • Инструменты оценивания.
  • Объединение инструментов с практикой.

Инструменты оценивания

Средства оценивания при АЦ делятся на 2 типа: констатирующие и продвигающие.

Констатирующие инструменты:

  • диагностирование;
  • контрольные замеры;
  • деловая характеристика;
  • рекомендации по продвижению.

Продвигающие инструменты:

  • рейтинг;
  • экспертный отбор;
  • публичное закрепление моделей компетенций;
  • стратификация;
  • ротация.

Использование данных инструментов при АЦ позволяет дать наиболее объективную оценку сотрудникам.

Что оценивают по ходу АС?

Хотя для каждой руководящей должности есть свой «профиль успеха», в большинстве случаев оценивают по пятибалльной шкале следующие критерии:

  • интеллектуальный;
  • эмоциональный;
  • коммуникационный;
  • самооценку;
  • лидерские качества.

Показатели шкалы такие:

  • Абсолютная некомпетентность — сотрудник безответственен, и не испытывает желания меняться, а тем более развиваться.
  • Временная некомпетентность — компетенция может быть развита.
  • Средний показатель — сотрудник надежен в обычных ситуациях.
  • Высокая компетенция — специалист отличается особой надежностью, даже в нестандартных случаях.
  • Показатель лидера — участник АС отличается спокойствием при форс-мажоре и способен управлять любым количеством подчиненных в сложнейших ситуациях.

Результаты Assessment center составляются в виде отчета по каждому участнику программы.

Они содержат интегрированные оценки компетенций от наблюдателей, подробные описания уровня способностей и рекомендации по развитию испытуемого. Итоги оценочной программы могут с высочайшей точностью определить возможность карьерного роста для всех сотрудников, участвовавших в АС.

Ассессмент-центр — самый эффективный способ оценки потенциала кадров. И его результаты — это не только выявление возможного управленца, но и большое достижение для участников независимо от исхода испытания.

Потому что каждый из них при помощи обратной связи обязательно узнает свои основные ошибки и получает рекомендации для работы над собой.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/assessment-centr-kak-metod-ocenki-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.