Причины конфликтов в организации

Содержание

Основные причины конфликтов в организации – Психология жизни

Причины конфликтов в организации

Психологи считают, что конфликты могут быть полезны. Конструктивное разрешение конфликта приводит к устранению проблем в отношениях между людьми. Для того, чтобы научиться эффективно управлять конфликтами и разрешать конфликты для начала необходимо установить причины его возникновения.

Рассмотрим основные причины конфликтов в организации

Психологи Арт Белл и Бретт Харт проанализировали всевозможные причины конфликтов в организации. По результатам своего исследования психологи выделили семь основных причин возникновения конфликтов. 37 советов для вашего успеха и процветания

Конфликт за ресурсы

Ресурсом в конфликте могут выступать как офисные принадлежности, так и помощь, внимание коллег или определенная должность. Когда больше чем один человек претендует на один и тот же ресурс, это может выступить причиной возникновения конфликта в организации.

Чтобы избежать столкновения интересов работников за ресурс постарайтесь найти способ удовлетворить потребности всех участников конфликта.

Следующая причина возникновения конфликта в любой организации — это столкновение разных способов выполнения своих обязанностей

Каждый человек имеет индивидуальный стиль работы. Например, некоторые опаздывают, но остаются допоздна, другие работают медленно, но скрупулезно. Причина возникновения такого конфликта в том, что стиль работы одного человека может мешать работе другого человека.

Чтобы разрешить подобный конфликт в организации создайте дружелюбную атмосферу в коллективе и постарайтесь не принимать явно точку зрения той или иной конфликтующей стороны.

Проанализируйте стиль работы всех сотрудников и найдите каждому применение для своих способностей. Как организовать свой рабочий день?

Конфликт восприятия

Причиной такого конфликта в организации является столкновение противоположных взглядов или не правильное восприятие слов руководителя, которое может вызвать недопонимание. Если ваши коллеги или подчиненные регулярно вступают в конфликты и причина ссор не совсем ясна, значит скорее всего речь идет о конфликте восприятия.

Как избежать конфликта? 

Каждый человек по своему интерпретирует все происходящее, даже одно и то же слово люди воспринимают по — разному. Для того чтобы такой конфликт разрешить необходимо всегда убеждаться в том, что вас правильно понял ваш оппонент.

Столкновение целей как основная причина конфликтов в организации

Обязательно при установлении целей для своей команды, убедитесь что они не пересекаются друг с другом. Вы должны четко обозначить цели которые преследуете. Чтобы избежать возникновения конфликта целей детально и подробно обсудите преследуемые цели с каждым работником вашей организации. Как стать лидером в коллективе?

Объективной причиной конфликтов в организации становится давление

В любой команде могут возникнуть конфликты, причиной возникновения которых является давление. Очень часто возникают подобные рабочие ситуации, когда приходится от просьбы переходить к требованию, а от требования к давлению. Что чаще всего и порождает конфликт между работниками организации. Правила убеждения и аргументации

Научитесь договариваться и сотрудничать, чтобы избежать подобного конфликта.

Должностные обязанности сотрудников

Очень часто приходится выполнять работу за пределами наших обязанностей. Причинами конфликта в организации могут послужить поручения, которые обычно поручали другому человеку, что вызовет обиду или повод для мести. Либо поручения, которые не входят в должностные обязанности, что послужит причиной для возникновения конфликта недовольным работником.

Чтобы избежать таких конфликтов необходимо объяснять свои поручения. Ваше объяснение должно быть достаточным для того, чтобы унять беспокойство, страхи и недовольство сотрудника.

Непредсказуемость правил также может стать причиной возникновения конфликтов в организации

Некоторые правила противоречат друг другу и так часто меняются, что вы можете забыть сообщить всем подчиненным об этом. Новое правило частично меняет поведение и даже мышление людей.

Бывает так, что даже благое правило может быть трактовано совершенно не так и может вызвать негативную реакцию работников. И это притом, что существуют правила, которые непонятно как исполнять, потому что вы плохо продумали его выполнение. Это все способствует возникновению и развитию конфликта на работе, поэтому всегда критически подходите к созданию новых правил.

Источник: http://psylive.com.ua/psikhologiya-konfliktov/osnovnye-prichiny-konfliktov-v-kollek.html

Производственные конфликты: почему возникают и как их предотвратить

Причины конфликтов в организации

Конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого представителя рабочего социума.

Конфликты в организации и их управление ↑

Так же, как сама человеческая природа и состоящее из многообразия психологических характеров общество, конфликт – понятие, трактуемое весьма неоднозначно. Наиболее частое его определение – отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Оппозиционные стороны считают свои убеждения, решения, аргументы и действия исключительно правильными и стремятся добиться принятия этой позиции противостоящей стороной.

В людском сознании конфликт – это устоявшийся синоним споров, враждебности, шантажа и угроз.

Психологические школы прошлых поколений придерживались мнения, что конфликтов следует избегать, основываясь на четкой организационной структуре и продуманном распределении функций между должностными лицами. Конфликт служил показателем нерационального управления и непродуктивной организационной деятельности.

Современные психологи считают, что в организациях с верной структурой управления конфликты не только вполне допустимы, но и при определенных условиях желательны:

  • разногласия помогают проявиться всему многообразию точек зрения;
  • делают явной скрытую до этого информацию;
  • раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;
  • позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы;
  • побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации.

Виды и типы ↑

Все организационные противоречия можно упрощенно разделить на два вида:

  1. Функциональные, приводящие к повышению эффективности деятельности организации.
  2. Дисфункциональные, ведущие к снижению или уничтожению субъективного (личностного) комфорта и групповых взаимосвязей внутри компании, что неизбежно приведет к спаду рационального управления организацией.

Обусловленная выполняемой конфликтом роли во взаимоотношениях внутри организации существует классификация основных конфликтных типов:

1.   Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот тип сводится к возникновению ситуации, когда к результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не стыкующиеся между собой требования.

 Этот тип характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека.

 Критическая в рамках одного человека ситуация может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами или низкой степенью удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе.

2.   Межличностный конфликт – один их самых распространенных типов. Имеет различные проявления:

  • борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.;
  • различные, а подчас и противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации;
  • столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»);
  • чисто личностные конфликты, не имеющие отношение к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы.

3.   Конфликт между индивидом и группой.

Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными группой критериями и ее мнением.

Наиболее яркий пример: напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных ему сотрудников, считающих его требования неприемлемыми.

4.   Межгрупповой конфликт. Возникает между производственными и/или неформальными группами:

  • между руководящим составом и «рабочими лошадками»;
  • между профсоюзом работников и административным корпусом, чьи взгляды в реалиях крайне редко совпадают;
  • производственный конфликт поколений — между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, привыкшими работать по старинке, знатоками технологий прошлого века;
  • между функциональными подразделениями компании — при попытках одних увеличить результативность и прибыльность своей работы за счет сознательного снижения таких же потребностей других.

Редко какие-либо уровни возможно четко идентифицировать, зачастую они тесно взаимосвязаны и переплетены, несмотря на свои отличительные черты.

Причины возникновения и последствия ↑

Управление конфликтами в организации результативно только в случае понимания природы их возникновения.

Основными причинами конфликтных ситуаций являются:

  • необходимость распределения лимитированного количества общих производственных ресурсов: материалов, рабочей силы, денежных средств;
  • невыполнение или некачественное выполнение индивидом или группой компании своей работы, которая тесно взаимосвязана с деятельностью других людей или подразделений;
  • несоответствие целей рабочей деятельности одного человека или группы людей общим целям организации и уделение собственным большего внимания и сил;
  • отличия в видении определенной рабочей ситуации и человеческих или производственных ценностей;
  • диаметральность манеры поведения и различия в жизненном опыте, стаже работы, уровне образования нередко уменьшают взаимопонимание и усложняют сотрудничество;
  • некачественная коммуникационная связь и информирование, вследствие которых возникает недопонимание происходящей ситуации и ее неверное истолкование.

К остальным причинам можно отнести:

  • неоднозначность оценки качества выполняемой работы;
  • некорректное распределение должностных обязанностей с пересечением сфер деятельности;
  • неточность формулировки выполняемых специалистами функций.

Последствия конфликтной ситуации могут быть:

  1. Функциональными, заключающимися в решении проблемы приемлемым для всех сторон способом и ведущими к устранению сложности в сотрудничестве и в улучшении качества принятия ответственных решений.
  2. Дисфункциональными, мешающими достижению поставленных целей: текучесть кадров, снижение производительности, неудовлетворенность коллектива выполняемой работой, проблемное в дальнейшем сотрудничество, усиление конкурентной борьбы с оппозиционной стороной, увеличение враждебности и скрытой или явной агрессии.

Стадии ↑

Конфликт никогда не возникает из ниоткуда в считанные секунды – это всегда накопительный процесс, проходящий определенные этапы иногда в течение длительного времени.

В нем можно выделить следующие стадии:

  1. Скрытаястадия, обусловленная свойственным практически всем людям стремлением к улучшению своего социального статуса и превосходства.
  2. Стадия напряженности, степень которой зависит от мощи и реального превосходства более сильной стороны конфликта.
  3. Стадия антагонизма, как следствие высокой напряженности.
  4. Стадия несовместимости – собственно, момент непосредственного проявления конфликта.

Методы разрешения и правила поведения в конфликте ↑

Типология основных методов разрешения конфликтных ситуаций такова:

  • уклонение от конфликта и воздержание от провокационных действий, ведущих к его возникновению;
  • сглаживание острых углов за счет погашения эмоциональных проявлений;
  • побуждение оппонента принять точку зрения любой ценой: с помощью аргументов, авторитета и власти, силы и т.д.;
  • компромисс, характеризующийся взаимным принятием сторонами точки зрения противника, в некоторой степени удовлетворяющей обоих, – один из самых оптимальных способов, минимизирующий недоброжелательность и гарантирующий решение вопроса;
  • решение проблемы — характеризуется всесторонним рассмотрением причин разногласий, готовностью выслушать противоположное мнение и разработкой последовательности действий, ведущей к приемлемому для всех результату.

Правила поведения исходят из методов и в общих чертах представляют собой:

  • внимательное рассмотрение вопроса или ситуации, ставших причиной конфликта;
  • вежливое и терпеливое отношение к оппоненту;
  • готовность услышать его мнение и войти в его положение;
  • предложение вариантов решения конфликта компромиссным способом.

Профилактика ↑

Профилактика конфликтов заключается в способности административного органа правильно организовать рабочую деятельность взаимодействующих субъектов, которая исключала бы или хотя бы сводила к минимуму любое проявление разногласий и возникновение спорных ситуаций.

Профилактика требует меньших временных и ресурсных затрат, нежели последующее конструктивное разрешение уже возникшего конфликта.

Предупреждение противоречий вполне могут осуществлять как сами участники – индивидуально или в составе производственных групп, так и специалисты-психологи и менеджеры по работе с персоналом, в обязанности которых входит диагностика психологического комфорта работников организации.

Дальновидный руководитель тоже будет стараться находиться в курсе происходящего и отслеживать первые признаки проявления конфликтных ситуаций.

Любые конфликты в организации ведут к возникновению нервозности в коллективе и серьезному снижению эффективности работы. И, поскольку они все-таки неизбежны, необходимо уметь увидеть их первичные признаки, купировать всякое развитие конфликта и выработать стратегию решения проблемы.

: Конфликт в организации. Природа конфликтов

Источник: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/konflikty-v-organizacii.html

Причины конфликтов в организации и способы их предупреждения

Причины конфликтов в организации

Руководство должно знать и учитывать причины и последствия конфликтов в коллективе.

Это позволяет организовать работу наиболее эффективно и предотвратить убытки.

Поиск причин конфликтов в организации позволяет выявить проблемные зоны и найти способы решения сложных ситуаций.

Что такое внутриличностный конфликт? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и сущность

Производственный конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Стороны, которые находятся в оппозиции, считают свои требования, установки, убеждения правильными.

Конфликтующие стремятся получить для себя максимальную выгоду и комфортные условия труда. При этом конфликты могут возникать из-за экономических, психологических, личных причин.

Психологи считают, что в некоторых случаях конфликт может быть даже полезен и стимулирует рост организации. Лучший вариант развития ситуации — управляемый конфликт.

Примеры из жизни

В любой компании, мелком или крупном предприятии, конфликты неизбежны. Наиболее часто они возникают между сотрудниками, когда приходится делить сферу влияния, внимание руководства, ресурсы.

Разногласия могут возникать на почве систематической задержки и невыплаты зарплаты.

Небольшие коллективы с трудом принимают в свой круг нового участника. Особенно это сложно, если человек имеет противоположные взгляды, чем-то явно выделяется, имеет выдающиеся способности, превосходит других членов группы или приходит «по блату».

Деструктивная, конфликтная сама по себе личность, вызывает постоянное раздражение коллег, это в свою очередь нарушает спокойствие в коллективе и мешает труду.

Авторитарный руководитель, не учитывающий интересы работников, выдвигающий жесткие требования, становится причиной недовольства, постоянного напряжения, что в итоге выливается в затяжной конфликт.

Что является причиной социальных конфликтов? Ответ узнайте прямо сейчас.

О природе конфликтов в организации в этом видео:

Причины и источники возникновения

Конфликты в организации могут возникать по самым разным причинам, иногда разгораясь внезапно, либо напряжение постепенно нарастает.

  1. Распределение благ и обязанностей. Здесь не всегда играет роль, насколько это происходит справедливо. Например, ответственные, трудолюбивые сотрудники получают больше заданий, но зарплата в итоге у всех выплачивается одинаково.

    Подобные случаи возникают при ошибках в регламенте, когда нет установленных правил распределения.

  2. Невозможность работать вместе. Иногда люди по складу характера, различиях в опыте не могут эффективно осуществлять трудовую деятельность вместе. Один выполняет задания быстрее, другой не успевает, мешает производственному процессу или вызывает недовольство коллег. Конфликт развивается по нарастающей, и в итоге перерастает в настоящую проблему.
  3. Расхождения в интересах. Трудящиеся преследуют собственные интересы, цели, и иногда они не совпадают с другими людьми. В этом случае важно наличие руководителя, лидера, который сможет правильно распределить ресурсы, обязанности и доходы, стимулировать работоспособность, закладывать в умы персонала преданность компании и необходимость работы на совместное благо.
  4. Борьба за лидерство. Чем крупнее организация, тем больше возникает неформальных групп, и тем сильнее соперничество. Борьба может разгораться и при желании занять определенную должность, при этом в конфликт включаются работники, поддерживающие своего коллегу.

    Чтобы этого не произошло, администрации следует создать одинаковые условия для развития и самореализации.

  5. Плохие условия труда. Маленькие, темные, душные помещения, где размещаются много человек, являются причиной для постоянного раздражения, усталости, столкновения. Работа в таком месте становится все менее эффективной, а напряжение, утомление нарастает. Вклад в раздражение вносит плохое оборудование, которое ломается, тем самым срываются сроки. Начальник между тем недоволен подчиненными, не выполнившими работу, персонал выражает недовольство начальству и конфликтует между собой.

Конфликт может возникать между работниками и руководством. Основные причины этого:

  • неудовлетворительная оплата труда;
  • задержки в оплате;
  • невыполнение работниками своих обязанностей в соответствии с трудовым договором;
  • противоречивые требования между разными руководителями;
  • неприятие конкретного человека;
  • необходимость выполнять не свои обязанности;
  • нездоровая атмосфера в компании в целом.

Между сотрудников конфликты могут возникать по следующим причинам:

  • личная неприязнь;
  • зависть;
  • неравномерное распределение ресурсов;
  • выделение руководством отдельных личностей и игнорирование или пренебрежительное отношение к другим трудящимся;
  • руководство поощряет соперничество.

О том, как избежать конфликтов в семье, читайте здесь.

Виды и типы

Психологи и социологи выделяют различные типы конфликтов, позволяющие наиболее полно отследить ситуацию и найти пути решения.

По источникам конфликты делят на следующие виды:

  • структурные — возникают между отделами, основная причина — противоречия в заданиях и требованиях;
  • инновационные — реакция персонала на нововведения в организации;
  • позиционные — выявление тех, кто более значим и главнее;
  • на почве выяснения справедливости, когда выясняется степень вложения труда работника;
  • распределение ресурсов (ресурсные), когда от их получения зависит выполнение собственных обязанностей;
  • динамические — возникают в новых коллективах, когда установки, правила группы еще не ясны, нет иерархии, четких задач и понимания, в какую сторону двигаться.

Конфликты в организациях делятся по степени вовлеченности участников:

  • межличностные — в этом типе в конфликт вступают две личности, выясняющие между собой отношения. Конфликт может быть по вертикали и горизонтали, то есть между работниками, между работником и руководителем.
  • межгрупповой — в конфликт вступают группы работников, формальные, неформальные, между отделениями, внутри подразделения, когда оно делится на враждующие группировки;
  • между группой и личностью — противоречия возникают, когда появляется конфронтация одного человека с группой. Это может быть сотрудник и коллектив, руководитель с группой.

Также конфликты могут быть горизонтальные — между равными сотрудниками, вертикальными — сотрудники и начальство, и смешанные.

Трудовые конфликты возникают по поводу трудовых отношений и споров.

Сюда включается правильность и своевременность начисления зарплаты, дисциплинарная ответственность, увольнение , урегулирование отношений.

Трудовые конфликты могут быть индивидуальные и групповые.

Организационный конфликт вызывается столкновением противоположных интересов, несовпадения правил компании и поведения сотрудников, предъявления противоречивых требований др.

Особенности

В конфликтах выделяют следующие моменты:

  • объем социальной системы. Рабочая группа более замкнутая, локальная по сравнению с обществом. Здесь существуют правила, структура, регуляторы, система управления;
  • ролевая структура. В организации каждый член группы выполняет определенную задачу, на первом плане — профессиональные качества и способности сотрудников, их вклад в общее дело. Работодатель ожидает от сотрудников определенного поведения. Проблема часто возникает на почве разделения обязанностей;
  • организационная структура — методы управления, идеи, цели.

В конфликтах в организации выделяются особенности:

  • сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны;
  • группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.

Любые конфликты проходят через стадии:

  1. Формирование противоречия, нарастание напряжения.
  2. Потенциальный конфликт перерастает в реальный.
  3. Возникновение конфликтных действий.
  4. Угасание, переход в скрытую форму или разрешение.

Как избежать конфликта в классе? Рекомендации экспертов помогут вам!

Последствия

Любой конфликт несет после себя последствия.

Функциональные. Имеют следующие особенности:

  • проблема решается способом, приемлемым для обеих сторон;
  • стороны расположены к сотрудничеству;
  • уменьшение покорности, когда конфликтующие стороны боятся и стремятся высказывать рациональные идеи;

Функциональные последствия улучшают качество применяемых решений, устраняют трудности, психологические разногласия и проблемы, враждебность.

Если не удается найти подходящего решения и убрать враждебность, то проявляется другой тип последствий.

Дисфункциональные. Имеют следующие особенности:

  • повышается неудовлетворенность персонала;
  • увеличивается количество увольнений и текучка кадров;
  • возникает конкуренция между группами, преданность своей группе;
  • свои цели воспринимаются как положительные, цели другой группы — негативные, вторая сторона воспринимается врагом;
  • между конфликтующими сторонами прекращается рациональное взаимодействие;
  • победе в конфликте придается большее значение, чем возможность реально решить возникшую проблему.

Руководство не должно допустить перерастание конфликта в дисфункциональный тип, так как это в итоге сказывает не только на недовольстве персонала, но и на прибыли самого предприятия.

Способы разрешения

Конфликты в организации решаются различными методами. Выбор их зависит от типов трудной ситуации, необходимости достигнуть конкретной целей, вовлеченных субъектов.

  1. Сглаживание. За счет снятия напряженности и эмоционального вовлечения.
  2. Уклонение. Происходит воздержание от провокационных действий.
  3. Побуждение принять точку зрения. Используется власть, аргументы, принуждение, сила.
  4. Компромисс — поиск решения, которое удовлетворит обе стороны.
  5. Решение проблемы. Ситуация рассматривается с разных сторон, ищутся наиболее выгодные способы выхода из конфликта.

В сложных конфликтах допустимо и рекомендуется использовать третью сторону — переговорщиков, юристов. Особенно это касается трудовых споров.

О типах темперамента и их психологической характеристике читайте тут.

Методы профилактики

Профилактика и предупреждение конфликтов в первую очередь заключается в том, чтобы правильно организовать деятельность предприятия.

Это задача руководящего состава и менеджеров по персоналу.

Необходимо вовремя отслеживать недовольство, появление неформальных лидеров, способных негативно влиять на рабочий процесс.

На предприятии должна быть налажена грамотная система вознаграждений. Большое значение имеет понятное изложение рабочих требований, не допускающих двоякого толкования и недопонимания.

В организации должна присутствовать общая цель. Идеальный вариант — преданность своей компании и работа на ее благо.

Психолог предприятия проводит тестирование на выявление внутригрупповых и межгрупповых связей, неявных разногласий и недовольств.

Руководителю важно самому обращать внимание на состояние коллектива. Во многом климат в организации зависит от администрации, умения грамотно управлять коллективом. Именно поэтому важно правильно подобрать руководящий состав.

Как решать конфликты в организациях? Узнайте из видео:

Наша интересная группа :

Источник: https://psyholic.ru/obshhenie/prichiny-konfliktov-v-organizatsii.html

Конфликты в организации: 4 причины, 3 пути решения, структура, типы стрессов, трудовые, межличностные, неизбежные, в менеджменте, отделе продаж, среди рядовых сотрудников и т.д

Причины конфликтов в организации

Конфликты в организации — это, когда сталкиваются между собой противоположной полярности мнения, интересы, цели, взгляды и позиции нескольких взаимодействующих лиц. Чтобы изучать споры, их разновидности, функции и способы их устранения с помощью психологии, прибегли к созданию новой ветви под названием — конфликтология.

Что подразумевается под конфликтом? В психологии это определение трактуется, как набор взаимных разносторонних по характеру и смыслу действий, вступивших в противоречия участников, чтобы добиться своих замыслов, одновременно сопровождая весь процесс действий ощутимыми эмоциональными всплесками.

Если прибегнуть к психологической статистике, то станет видно, что у 70% выясняющих отношения участников, причиной возникновения разногласий является неудовлетворение материальным положением, либо же отсутствие достаточной мотивации некоторых сотрудников, тогда как с внешней стороны это смотрится, как разногласие во взглядах или характерах.

Причины конфликтов в организации

  1. Конфликты в организации могут возникать по взаимозависимости между сотрудниками или структурными подразделениями. Например, на одной из фирм осуществлено разделение функций, связанных с поиском потребителей и работой с потребителями. Потребителей ищет call-центр, а продажу поручили менеджерам.

    В этому случае от операторов call-центра зависит поставка заявок от потребителей менеджерам по реализации, а те, в свою очередь, договариваются. Здесь менеджеры попадают под прямую зависимость операторов.

  2. К спорной ситуации приводят отличия в культуре, положении, либо в степени власти.

    Например, на совещании, молодым специалистом осуществляется презентация перспективного проекта, за счет которого фирма сможет расширить свою клиентскую базу. Но личные амбиции топ-менеджера зашкаливают, и он не поддерживает этот проект.

  3. Причинами столкновений в коллективе могут стать неясные постановки задач или из-за оценочных критериев результатов работы.

    Например, шеф поручил сотруднику разобраться с кучей документов и, не дождавшись от сотрудника уточняющих вопросов, ушел по своим делам. А что такое разобраться с документами? Скорее всего, сотрудником будет выполнена работа не в том русле, в котором желал шеф, ведь от шефа не было пояснений, что именно нужно сделать.

  4. Ограничение ресурсов также создает спорные ситуации.

    Например, директору, ответственному за персонал, надоело выслушивать постоянные жалобы персонала на возникающие проблемы с компьютерной техникой, и он думает, что легче сделать закупку новой.

    А со стороны финансового директора нет желания выделять на такую покупку деньги, он вообще сфокусирован, как бы вернуть те деньги, которые ушли на непервоочередные нужды, так как в этом месяце финансовое положение фирмы не слишком удовлетворительное. Хотя у обеих руководителей есть понимание важности приобретения новой компьютерной техники, но из-за отсутствия ресурсов является невозможным.

Пути решения разногласий

Невзирая на то, что существует множество разнообразий и вариаций возникновения инцидентов, есть общепризнанные формы их разрешения. Для большей ясности следует рассмотреть значения этих форм разрешения споров.

Разрешить конфликт в организации — значит воспользоваться самым благоприятным вариантом, чтобы урегулировать противоречия, то есть, полностью решить проблему. Здесь нужно, чтобы обе стороны были в этом заинтересованы и, кто-то из них был готов к компромиссу.

Урегулировать инцидент — значит полностью устранить противоречия, но разница от предыдущего заключается в том, что здесь требуется участие незаинтересованной стороны. В этом случае все действия могут происходить, как на добровольных началах, так и без согласия конфликтующих сторон.

Устранить разногласия — значит закончить его хотя бы одним из участников ссоры.

Например, устранить саму причину возникновения инцидента, либо развести его участников в разные стороны, чтобы не контачили между собой, хотя это является не лучшим способом.

Способ разведения участников подойдет в случае возникновения личной неприязни между сотрудниками, либо столкновение угрожает здоровью, а то и жизни людей, существованию самой компании, то здесь нужно его быстро ликвидировать.

Угасание разногласий не является их полным устранением. Скорее всего, этот явный спор будет приостановлен на время, и может обрести скрытый характер. Оппоненты так и не смогут решить вопросы противоречий.

Структура конфликта

Фундаментом того или иного конфликта в организации является ситуация, которая состоит из противоположных позиций в отношении какого-то вопроса, или же методов их достижения в данной ситуации, либо разногласий в интересах, желаниях и др. В данную спорную ситуацию происходит вовлечение объектов или субъектов выяснения отношений. Это составляет его базу.

Для развития спорной ситуации нужно возникновение инцидента, когда один из участников проявляет какие-то действия с ущемлением интересов другого. Инициаторами возникновения инцидента могут быть участники ссоры, или же он может возникнуть вопреки их воле и желанию, в результате существующих обстоятельств, или же случайным образом.

Интересным является то, что стычка может переходить «по наследству» к новым участникам. Участники могут ее создавать с какими-то намерениями, чтобы достичь каких-то своих целей, а также без таковых, а также бывают случаи, когда конфликт делается во вред самим себе. Это имеет отношение к инциденту.

Трудовые споры

Трудовые конфликты в организации — это когда лбами сталкиваются интересы, мнения и оценки участников разного рода групп, где поводом служат трудовые отношения, например, планирование работы и ее оплата, условия труда и др.

Трудовые споры в коллективе имеют такие составляющие:

  1. Неудовлетворение внутренним распорядком, что влияет на стабильность в трудовом коллективе. Это дает возможность найти общие интересы, определиться с разногласиями, взаимными притязаниями и проблемами.
  2. Налаживания взаимопонимания, наведения идеального порядка в производстве и трудовом коллективе.
  3. Когда спорная ситуация является строгой необходимостью для дальнейшего развития отношений в трудовом коллективе.

Выяснения разногласий в рабочей среде делятся на два вида:

  1. Возникают в результате изменения трудовых условий. Они состоят из споров, связанных с изменениями в раннее принятом коллективном договоре, и споров, которые возникают, когда разрабатываются нормативные акты для внесения изменений в их содержание.
  2. Поводом разногласий служит выполнение уже принятого коллективного договора или соглашения. Предметом спора может быть толкование коллективного договора, процесс выполнения его требований.

Стрессы и конфликты

Конфликты в организации часто приводят к стрессам. Ниже приведен перечень их разновидностей.

  1. Результатом информационного стресса являются условия жесткой лимитации времени и усугубление его за счет большой ответственности за выполняемую работу. Нередко можно видеть сопровождение этого явления недостатком достоверной информации о данной ситуации положения дел, или моментальной сменой параметров информации.
  2. Эмоциональный стресс появляется тогда, когда угрожает реальная либо предполагаемая опасность. Это может быть, как появления чувства вины за заваленную работу, отношения с сотрудниками и др.
  3. Появление коммуникативного стресса обусловлено за счет реальных проблем в деловом общении. Его проявлениями могут быть высокая конфликтность, плохая способность контроля над собой, неумение тактичного отказа в чем-нибудь, в неспособности предотвратить манипулятивное воздействие и др.

Межличностные столконовения в компании

Межличностные конфликты в организации являются самыми распространенными из всех существующих инцидентов. Их проявление может зависеть от субъективных признаков, наполняющих внутреннюю жизнь каждого коллектива:

  1. Возникновение споров между руководителями и подчиненными в данной компании. Если выясняют разногласия между собой руководитель и рядовой исполнитель, то их столкновение будет сильно отличаться от ссоры руководителя с руководителем нижнего звена.
  2. Возникновение разногласий в среде рядовых сотрудников.
  3. Стычки между управленцами на уровне одного и того же ранга. У этих выяснений отношений явное тесное переплетение на уровне личностных и кадровых конфликтов. Они напрямую связаны с продвижением персонала данной компании, а также конкуренцией за наиболее важные места в структуре компании. На возникновение инцидентов может оказывать влияние разработка разного рода критериев для продуктивной деятельности компании, либо стратегических планов, регламентирующих в ней поведение.

Методы разрешения неприятных ситуаций

Уклонение от спорной ситуации, является самым популярным способом устранения противоречий в среде трудового коллектива.

Его смысл очень прост: сотрудник самоустраняется от, набирающего обороты конфликта в организации.

Этот способ приемлем тогда, когда нет надобности в выяснении отношений для данного места и времени, или если за него придется заплатить высокую цену. Сотрудники уклоняются от спора в таких ситуациях:

  1. Противоречие застарело и тривиальное.
  2. Участники инцидента не имеют равных шансов.
  3. Соперники находятся под давлением определенных, более важных обстоятельств, нежели появившийся не столь важный предмет спора.

Под методом сглаживания подразумеваются общие интересы участников спора и свод до минимума взаимных противоречий. Его применяют тогда, когда нужно разрешить несущественные конфликты в коллективе.

Еще при разрешении споров пользуются методом скрытых действий, где скрыто влияют на оппонентов, ибо открыто разрешить противоречия нет возможности.

Почему конфликты в организации неизбежны, и как их надо воспринимать

На руководителе лежит ответственность за создание продуктивной атмосферы в рабочей среде.

А это значит, что коллектив должен обладать такими условиями, чтобы руководитель мог справляться с задачами продуктивности труда, чтобы исполнители получали удовлетворение, в результате чего не будет наблюдаться высокая текучесть кадров, либо недовольство среди исполнителей.

Этого можно добиться в том случае, если руководитель станет тем человеком, с которым рабочие смогут что-то обсудить, зная, что шеф в курсе всех дел, происходящих вокруг, и выступит в качестве посредника, если вдруг возникнут какие-то проблемы.

Для того, чтобы вести разговор с подчиненными, необходимо их уметь слушать, относиться с должным вниманием, на казалось бы неважные жалобы, заботиться и беспокоится о них.

Например, двое работников подшучивают друг над другом. В какой обстановке это происходит — дружелюбной, полушутливой, или они просто играют словами, либо же это выражается в грубой и болезненной форме. Для последнего случая руководитель должен стать посредником.

Одни боятся вступать в конфликты в организации и стараются от них уклоняться, а другим, и хлеба не надо, лишь с кем-то вступить в спор и сразиться. Какую позицию занимаете вы? Тем более, не каждую стычку можно назвать плохой, в некоторых случаях высказывание различных точек зрения приносят пользу.

Неурядицы на уровне менеджмента

Как не крути, а в жизни любой организации время от времени возникают конфликты. Многие руководители знакомы с такой ситуацией:

  • В отделе продаж. Менеджер, отвечающий за продажи наладил контакты с «вкусным» клиентом, им была проведена вся необходимая до продажная работа и он, например, заболел. В течение этого времени клиентом была заключена сделка с участием другого менеджера этого же отдела. По результатам сделки менеджеру были начислены проценты за совершенную продажу.

Когда из больничного вышел первый менеджер, между ними произошла ссора с взаимными обвинениями, с переходом на оскорбления. То есть, конфликт обрел личностный характер.

Далее масштабы конфликта разрастаются, обоими менеджерами ищутся их приверженцы, и отдел раскалывается на две воинствующие группировки. Под час рабочего времени сотрудники кучкуются.

Может быть, что некоторые сотрудники в такой способ занимательно проводят свое время, эмоционально разряжаются. А для организации существование любого конфликта, неконтролируемого руководителем, угрожает расстроить всю работу отдела, что повлияет на затруднительную работу и в других подразделениях.

Источник: http://www.dlya-sebya.com/garmoniya/konflikty-v-organizacii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.