< Провести собеседование - Психолог

Провести собеседование

Содержание

Как провести собеседование

Провести собеседование

Собеседование с точки зрения соискателя мы уже рассматривали. В статье «Как вести себя на собеседовании» были описаны основные моменты того, как подготовиться к этому важному событию и что делать, чтобы его не провалить. Теперь пришла очередь рассмотреть собеседование с точки зрения интервьюера.

Далеко не во всех компаниях работают уже опытные и «бывалые» HR-специалисты, для которых не осталось неясностей в вопросах проведения собеседования. Если вы только начинаете карьеру HR, то данный материал будет вам как минимум полезен, а как максимум – послужит неким трамплином к пониманию других, более глубоких вопросов HR-менеджмента и рекрутинга.

В других компаниях, как правило, некрупных, где нет HR-отдела, собеседования проводят директора или менеджеры. Они-то и вовсе HR-ми не являются, а беседу с кандидатом нужно провести по всем правилам, чтобы извлечь из нее максимальное понимание того, подходит ли данный кандидат на должность.

Мы подготовили для вас материал на тему, как правильно проводить собеседование и надеемся, что будет вам полезен.

Как правильно организовать и провести собеседование

Процесс проведения собеседования – это не только непосредственно сам разговор с кандидатом. Разумеется, этот этап самый важный и самый объемный, но важно учесть также и другие моменты. Итак, предлагаем вам пошаговую инструкцию проведения «правильного» собеседования.

Этап 1: Подготовка

Для начала важно определиться с тем, какова цель вашего собеседования. Найти работника на определенную должность – это является целью собеседования, но нужно копнуть немного глубже. Составьте список характеристик, которым должен соответствовать человек на данной должности. Вспомните о тех людях, которые занимали эту должность ранее.

Подумайте, какие их качества помогали им в работе, а какие мешали. Если речь идет о подборе специалиста, которого раньше вообще не было в вашей компании, то составьте некий идеальный портрет того человека, который смог бы занять эту должность.

Со списком необходимых критериев вам будет легче определить, подходит ли кандидат на должность или нет.

Самый распространенный способ поиска кандидатов сейчас – это размещение вакансий на веб-ресурсах, таких, как hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и других.

Разместив объявление о вакансии, вы можете не ждать, пока вам сами позвонят, а начать сразу же просматривать размещенные резюме пользователей.

Возможно, вы найдете резюме, которое будет полностью соответствовать требованиям вакансии. Тогда звоните и приглашайте соискателя на собеседование.

Чтобы от размещенной вами вакансии был максимальный отклик, старайтесь предоставить в ней максимум информации.

Пишите название компании, должность, условия работы, требования к кандидату в плане опыта и знаний, должностные обязанности, перспективы роста, размер заработной платы (можно указать «от…»).

Чем более полной будет информация, тем больше доверия к вакансии возникнет у тех, кто её просмотрит.

Долго говорить о помещении, в котором будет проходить собеседование, мы тут не будем. Естественно, оно должно быть оформлено в рабочем стиле, и скорее всего, это будет ваш личный кабинет. Если в компании есть специальная комната для переговоров или совещаний, можно провести собеседование и там.

Перед встречей с кандидатом, распечатайте его резюме и изучите. Вы должны хотя бы немного знать, собеседование с каким человеком вам предстоит. Во время самого собеседования тоже лучше держать распечатанное резюме перед собой.

Этап 2. Непосредственно собеседование

Как только кандидат зайдет в ваш кабинет, встретьте его легкой улыбкой и поздоровайтесь. Постарайтесь сразу же расположить кандидата к себе. Некоторые работодатели, стараясь создать атмосферу серьезной и солидной компании, слишком переусердствуют. Излишняя официальность может создать в кандидате чувство напряженности, а вам это совсем не нужно.

Перейдем к вопросам, которые необходимо задавать на собеседовании. От того, как именно вы их зададите, в каких формулировках, в какой последовательности т.д., будут зависеть итоги собеседования.

Чтобы разрядить обстановку, можно сразу же поинтересоваться у кандидата насчет погоды за окном или величине пробок на дорогах. Такой ход поможет кандидату почувствовать себя в своей тарелке и общаться далее вам будет несколько легче.

Далее переходим к конкретным вопросам. Вопросы, задаваемые на собеседованиях, делятся на несколько типов: общие, поведенческие, стрессовые, ситуационные. Разберем каждый из видов.

Общие вопросы. Обычно это вопросы, основанные на конкретных фактах. Держа перед собой резюме соискателя, вы можете уточнить у него информацию, которая в нем подана. Например, «Какую должность вы занимали в компании Х и как долго?».

Вы можете задать такой вопрос с целью уточнения каких-то моментов, например, если в резюме сказано, что кандидат занимал должность менеджера, а вам интересно узнать, менеджером по какой именно деятельности он был. Кстати, повторение вопросов из резюме могут выявить лгуна.

Разумеется, «умный» лгун тщательно выучит всё, что он написал в резюме и не попадется. Но может быть и такое, что при уточнении вопроса из резюме, кандидат на мгновение растеряется и запнется или вовсе на автомате скажет не ту информацию, которую вы прочли в резюме.

В этом случае советуем вам очень сильно подумать насчет данного соискателя, ведь начинать сотрудничество с вранья не самая лучшая затея.

Если вас интересуют какие-либо факты из жизни соискателя, лучше задать их в этом же блоке, то есть, в самом начале беседы. Воспринимать ответы на вопросы следующих типов вам будет легче, если вы уже будете владеть определенным набором фактов о кандидате. На этом этапе также можно попросить «рассказать о себе», и послушать, какие моменты из своей биографии кандидат посчитает нужным озвучить.

Вопросы, которые нельзя задавать на собеседовании. Есть категория вопросов, которых стоит избегать.

К таким относятся вопросы о религии, вероисповедании, политических взглядах, гражданстве, детях, семейном положении, состоянии здоровья (только если это не является критерием отбора), инвалидности, расе, внешности (например, весе человека). Такие вопросы могут восприняться как дискриминация или попытка влезть в чужую личную жизнь.

Поведенческие вопросы. Это самая важная категория вопросов. Она нацелена на то, чтобы узнать конкретные примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно прошлый опыт предопределяет вероятность успеха в будущем. Ваша задача – определить, насколько кандидат перспективен как будущий сотрудник вашей компании.

Поведенческие вопросы никогда не предполагают односложных ответов «да», «нет», «вероятно» и т.д. Ответом на них должен быть небольшой рассказ кандидата о том, что было в его прошлом. Например, вы можете задать вопрос: «Вы являетесь стрессоустойчивым человеком?». Кандидат вам, скорее всего, ответит: «Да».

И вам останется только думать, солгал он вам или нет. А если вы спросите: «Приведите, пожалуйста, три примера из своей практики, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, но смогли быстро разрешить возникнувшую проблему».

Кандидат начнет вам рассказывать реальные истории из своей жизни, основываясь на которых, вы уже сами сможете сделать вывод о степени его стрессоустойчивости.

Источник: //inask.ru/kak-provesti-sobesedovanie/

Как провести собеседование — при приеме на работу

Провести собеседование

Практически каждый предприниматель, руководитель частной фирмы или государственного учреждения обязательно должен знать, как провести собеседование, чтобы определить среди всех претендентов на вакантную должность самого достойного и перспективного кандидата.

Общаясь с человеком, желающим работать в Вашей фирме, необходимо в течение небольшого периода времени определить уровень его профессионализма, личные положительные и отрицательные качества, понять, насколько он будет полезным для фирмы и почему уволился (или уволили) с предыдущего места работы.

Конечно, данная задача является непосредственной обязанностью начальника отдела кадров, особенно если речь идет о крупном предприятии, но руководитель фирмы/учреждения также должен знать, как провести собеседование с кандидатом на вакантное место, чтобы лично участвовать в формировании штата сотрудников компании (главный фактор успешной работы фирмы). В данной статье рассматриваются основные моменты этого важного вопроса.

После внимательного изучения представленной информации Вы будете знать, на что нужно обращать внимание во время беседы с кандидатами на вакантную должность, какие виды собеседований бывают, а также сможете профессионально проводить данную процедуру с минимальной вероятностью допустить ошибку при приеме на работу нового сотрудника. Статья будет полезной не только для менеджеров по персоналу, руководителей предприятий/учреждений, владельцев собственного бизнеса и сотрудников отделов кадров, но и для обычных граждан, чтобы понимать, как создаются «сценарии» собеседований при приеме на работу.

Как провести собеседование — подготовка к собеседованию

Прежде чем приступить к анализу вопроса, как провести собеседование при приеме на работу, необходимо разобраться с подготовительным этапом к этой важной процедуре. В первую очередь изучите резюме кандидата, акцентируя внимание на его образовании, опыте, уровне профессиональной подготовки, личных качествах, жизненных целях и т.д.

Составьте список вопросов, отталкиваясь от информации, изложенной в резюме, а также для уточнения следующих важных моментов:

  • какие у кандидата планы на будущее (личные, профессиональные, финансовые);
  • поинтересуйтесь, почему собеседник оставил предыдущее место работы, спросите о его бывшем руководстве;
  • приведите пример возможной конфликтной ситуации в коллективе и предложите кандидату найти оптимальные варианты решения данной проблемы;
  • задайте вопросы, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности.

Естественно, вопросы и характер собеседования зависят от должности, на которую рассчитывает кандидат, но в основном, их общий смысл и цели остаются одинаковыми, как для торгового агента, так и для начальника отдела.

Обратите внимание на внешний вид претендента, ответственный человек всегда старается выглядеть опрятно и производить хорошее впечатление на собеседника и окружающих людей. С Вашей стороны также необходимо продумать все мелкие детали, на которые обратит внимание кандидат на вакантную должность.

Опытные руководители предприятий, которые знают, как правильно провести собеседование, рекомендуют придерживаться во всем делового стиля и ни в коем случае не выставлять напоказ богатство и роскошь.

Это считается плохим тоном и может вызвать у Вашего собеседника непредсказуемую реакцию (злость, зависть, растерянность и т.д.).

Основные этапы собеседования

Для успешного проведения собеседования, Вам нужно разделить его на следующие, логически завершенные этапы:

  1. Знакомство. Предоставьте Вашему собеседнику возможность презентовать себя, но не забывайте, что кандидат на вакантную должность также составляет свое мнение о фирме, исходя из общения с Вами. На этом этапе имеет значение каждая мелочь: взгляд, жесты, словарный запас, умение выражать свои мысли и т.д.

    Конечно, нужно делать поправку на должность.

    Менеджер по закупкам и мастер строительной бригады – совершенно разные люди, но иногда представители второй профессии за счет уверенной манеры общения, открытого взгляда и честных ответов производят намного лучшее впечатление, чем образованные, вежливые и начитанные обладатели высшего образования, которые нервничают, уклоняются от прямых ответов или прячут глаза. Итак, на первом этапе Вы должны составить определенное мнение о претенденте и показать ему максимальную открытость, позитивный настрой и готовность предоставить рабочее место, если он докажет, что обладает личными и профессиональными качествами, необходимыми для данной должности. Некоторых читателей интересует вопрос о групповом собеседовании, как провести, с чего начать, какие нюансы необходимо знать и т.д. Данный вид общения с кандидатами на вакантную должность можно применять не для всех специальностей, как правило, он используется, если индивидуальные достоинства претендентов не имеют для работодателя особого значения.

  2. Основной этап любого собеседования – это тестирование. Для него готовятся вопросы, о которых шла речь в начале статьи. Ваша главная задача заключается в том, чтобы понять, насколько данный человек будет полезным для фирмы.

    Читатели, которые интересуются, как провести собеседование с пошаговым алгоритмом данной процедуры, могут действовать по схеме: изучение резюме, подготовка вопросов, знакомство (первое впечатление), тестирование и заключительный этап. Сценарий для последнего пункта зависит от результатов предыдущих этапов собеседования.

    Например, нет смысла, что-то обещать кандидату, если Вы видите, что уровень его профессиональной подготовки не позволяет занимать вакантную должность на Вашем предприятии.

  3. Несмотря на тот факт, что вопрос, как провести собеседование эффективно и с максимальной пользой, для непосвященных кажется очень сложным и объемным, теоретики выделяют всего три этапа данной процедуры. Итак, последний пункт посвящается тем кандидатам, которые в процессе общения с Вами доказали, что они по всем критериям отбора имеют право занимать вакантную должность.

    На этом этапе Вы рассказываете потенциальному сотруднику о Вашей фирме, коллективе, планах на будущее, а также о перспективах для кандидата, при условии надлежащего выполнения возложенных на него обязанностей. Важный момент! Приближаясь к завершению собеседования, предложите Вашему собеседнику задать Вам все интересующие его вопросы.

    Очень часто это помогает рассеять последние сомнения по поводу данного кандидата и принять окончательное решение: брать его на работу или продолжить собеседование с другими претендентами. Человек, который сам не знает, что его интересует, вряд ли принесет существенную пользу для Вашего бизнеса.

    С другой стороны, конкретные вопросы по существу свидетельствуют о реальной заинтересованности в получении вакантного места и наличии потенциала для профессионального развития.

Основные способы проведения собеседований

Многие начинающие менеджеры по персоналу интересуются, как провести собеседование по телефону работодателю, чтобы это принесло реальный эффект.

В данном случае общий алгоритм ничем не отличается от обычного собеседования. У Вас тоже должны быть подготовлены вопросы на основании представленного резюме.

Общение по телефону для выбора сотрудника проводят, как правило, чтобы сэкономить время.

Иногда, на основании резюме и беседы с кандидатом, работодатель готов предоставить рабочее место, но чаще всего, таким образом, происходит отбор 2-3 самых перспективных претендентов, с которыми потом проводятся личные встречи, чтобы выбрать самого лучшего из них.

Еще один вопрос, который уже упоминался в статье: как проводить групповое собеседование, чаще всего интересует специалистов по кадрам, когда нужно выбрать несколько сотрудников из большого списка кандидатов.

В основном, данный вид собеседования предполагает проведение общей беседы со всей группой, ответы на вопросы кандидатов и запись желающих занять вакантную должность.

Работодатели, в зависимости от опыта, вакантной должности, а также личных психологических особенностей, строят беседу с кандидатами следующим образом:

  • Свободное собеседование. Проводится в форме дружеской беседы, часто без подготовленного сценария и шаблонных вопросов.
  • Строгое собеседование. Осуществляется по подготовленному сценарию, каждый вопрос, задаваемый претенденту, тщательно продумывается и часто составляется при участии психолога.
  • Комбинированный вид. Предполагает как свободное общение, так и собеседование по подготовленному плану. Позволяет максимально раскрыть личность кандидата на вакантную должность.

Часто задаваемые вопросы

Разобравшись с тем, как провести собеседование, необходимо также проанализировать вопросы, которые рекомендуют использовать опытные специалисты в процессе общения с кандидатами.

Если Вы просите претендента на должность рассказать о себе, внимательно фиксируйте всю полученную информацию. Для некоторых специальностей очень важно, чтобы человек умел грамотно выражать свои мысли, имел богатый словарный запас.

Например, когда Вы принимаете на работу торгового агента, а он, отвечая на данный вопрос, не может связать несколько слов в одно информативное предложение, тогда на этом можно заканчивать собеседование.

Маловероятно, чтобы этот человек сумел сделать большой объем продаж.

Иногда возникает такая необходимость, как проведение собеседования по скайпу. Чаще всего данный способ применяется, если будущая профессия предполагает использование данного вида связи. В этом случае у Вас есть возможность задавать вопросы технического характера, которые покажут, как претендент владеет компьютерной техникой и современными программами.

Задавая вопрос о преимуществах кандидата, Вы можете проверить уровень его сообразительности, а также увидите, что он ставит на первое место: уровень профессиональной подготовки, личные качества или способности делового человека.

Некоторые психологи рекомендуют в процессе серьезного диалога вставить совершенно не связанный с обсуждаемой темой вопрос, а затем проследить за реакцией человека.

Он может перевести в шутку (свидетельствует о сообразительности и хорошем чувстве юмора), ответить аналогичным вопросом или полностью растеряться и даже потерять нить главного разговора (а это уже реальный «минус» для кандидата).

Данный вопрос можно задать, как во время личной встречи, так и в процессе проведения собеседования по телефону или скайпу.

Спросите кандидата о рекомендациях с предыдущего места работы. Если Вам без заминок назовут номера телефонов, адрес электронной почты и другие контактные данные бывшего руководителя, значит, Вы общаетесь с честным человеком, которому нечего бояться или скрывать.

При наличии достаточного уровня профессионализма, такого кандидата можно смело принимать на работу.

Хотя есть небольшая вероятность, что Вы общаетесь с опытным кандидатом, который знает, как проводят собеседование работодатели, поэтому он готов к подобным вопросам и идет ва-банк, рассчитывая, что никто не будет звонить предыдущему руководству. Если возникли подобные сомнения, сделайте данный звонок прямо при нем.

Вопрос о свободном времяпровождении также не будет лишним в процессе проведения собеседования. Довольно часто он позволяет узнать о вредных привычках кандидата (злоупотреблении алкоголем, наркотиками, склонность к азартным играм и т.п.). Стоит задуматься, если человек увлекается экстремальными видами спорта (зачем Вам сотрудник, который будет постоянно нетрудоспособным из-за травм).

Детально изучив все нюансы вопроса, как нужно проводить собеседование, Вы видите, что главное – это придерживаться вышеуказанного алгоритма и в процессе общения с кандидатом внимательно следить за его реакцией на все Ваши вопросы, ну а в случае сомнений, всегда можно посоветоваться со специалистами по персоналу.
by HyperComments

Источник: //business-ideal.ru/kak-provesti-sobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

Как проводить собеседование при приеме на работу вопросы

Провести собеседование

Найти настоящего специалиста, имеющего множество различных профессиональных навыков, является сложной задачей. Многие работодатели отсеивают сотни претендентов, выбирая подходящие кадры.

Для отсеивания кандидатов используется такая процедура, как собеседование, позволяющая выявить не только профессиональные навыки, но и личные качества претендента.

По мнению специалистов в сфере рынка труда, грамотное проведение собеседования позволяет выявить не только лучшие качества работника, но и его недостатки. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как правильно провести собеседование с кандидатом на работу.

Собеседование — один из главных этапов найма

Для того чтобы определить структуру рассматриваемого мероприятия, руководству компании, желающей получить новые кадры, необходимо определиться с форматом собеседования. На сегодняшний день специалисты выделяют пять разных форм общения с кандидатами:

  • удаленное собеседование;
  • структурированный диалог;
  • стрессовый метод;
  • разговор, выявляющий профессиональные навыки;
  • ситуационный метод.

Как показывает практика, большинство крупных организаций предпочитают выбирать структурированный метод. Особенностью этой методики является предварительное составление плана, содержащего важные вопросы. При использовании этого варианта, особое внимание уделяется ответам соискателя должности.

Стрессовый вариант подразумевает создание искусственных условий, которые будут раздражать кандидата. Чаще всего кадровики используют личные вопросы, выводящие человека из равновесия. Этот метод применяется при наборе работников на должности, требующие высокую устойчивость к стрессу.

Как правило, такая работа предполагает тесное взаимодействие с клиентами фирмы.

Ситуационный метод также имеет свои специфические отличия. Кадровый работник, проводящий данное мероприятие, должен создать определенные условия, полностью копирующие процесс трудовой деятельности. Благодаря этому методу соискатель получает возможность продемонстрировать работодателю свои сильные стороны и профессиональные навыки.

Этот метод имеет высокую схожесть с моделью собеседования, где основной задачей работодателя является определение уровня профессиональных навыков работника. Единственным отличием является то, что в последнем случае, работниками кадровой службы составляется список вопросов исходя из должностной инструкции работника.

Каждый ответ претендента оценивается по десяти- либо пятибальной шкале.

Удаленный метод чаще всего применяется в случае с претендентами, которые будут работать удаленно. Этот метод позволяет оценить то, как претендент умеет устанавливать коммуникативную связь с другими людьми.

Некоторые фирмы используют удаленную методику как предварительный этап, позволяющий выявить несколько претендентов, которые подходят под критерии работодателя.

Рассмотрев различные формы данного мероприятия, предлагаем перейти к изучению правил поведения при проведении собеседования.

От того как проводится собеседование зависит успешность найма и качество работы будущего персонала

Быть на равных с кандидатом

Человек, проводящий серию опросов, должен быть максимально естественен.

Зажатость, повышенная официальность или высокое самомнение могут стать причиной того, что человек, желающий получить работу, начнет комкать свою речь и стесняться.

Задачей интервьюера является раскрепощение кандидата для создания доверительной обстановки. Только добившись полного доверия можно узнать о слабостях и сильных сторонах человека.

Важность установления контакта с соискателем

Для того чтобы правильно провести собеседование при приеме на работу очень важно установить доверительную обстановку.

Нужно понимать, что каждый человек, участвующий в этом процессе, находится под сильным психологическим давлением.

Для того чтобы создать комфортные условия, способствующие расслаблению, нужно найти общую тему для разговора. Этот шаг позволит вести максимально откровенную беседу.

О чем необходимо рассказать будущему работнику?

Во время проведения серии опросов нужно уделить внимание не только самому работнику. В задачу интервьюера входит рассказ о деятельности организации и особенностях предлагаемой должности.

Этот рассказ позволит претенденту понять, какие профессиональные навыки ему нужно выделить при рассказе о себе.

Данный подход к разговору позволяет определить степень внимательности собеседника и способность к усвоению новых знаний.

Как закончить беседу

Наверное, каждый человек, проходивший собеседование в разных компаниях, сталкивался с такой ситуацией, когда после окончания интервью остается чувство незавершенности процесса.

Причиной появления этого чувства является неправильный выбор работодателем самой стратегии проведения мероприятия.

По окончании разговора интервьюер должен в обязательном порядке озвучить сроки принятия итогового решения.

Также работодатель должен рассказать о том, какие ответы соискателя должности ему понравились. Этот шаг позволит кандидату понять, будет ли принят он на работу. Еще одним главным правилом является обязательное извещение кандидата о принятом решении. Даже звонок с отказом в трудоустройстве является важным шагом.

Что лучше избегать при проведении собеседований

Как показывает практика, многие работодатели предпочитают использовать классическую методику проведения собеседования, имеющую форму «Вопрос-ответ». Этот метод имеет массу достоинств и значимых недостатков.

Главной ошибкой многих работодателей является определение профессиональных навыков работы на основе уровня образования. Многие предприниматели предпочитают зачислять в штат только тех претендентов, что имеют высшее образование.

Этот шаг может обернуться ошибкой, поскольку многие специалисты ищут решение возникшей проблемы, основываясь на имеющихся знаниях. Такие работники редко пользуются фантазией и не ищут новых путей.

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата

Другие работодатели уделяют слишком много внимания личным качествам человека.

Чаще всего выбираются те претенденты, что не любят «перечить» начальству и не задают большого количества вопросов.

При этом интервьюер не учитывает такие личностные качества, как креативность, нестандартный тип мышления и уровень коммуникабельности.

Нередко наблюдается ситуация, в которой человек, претендующий на должность, с первых минут демонстрирует высокий уровень профессиональной подготовки.

Однако работодатель продолжает загружать претендента различными вопросами. По словам экспертов в данной сфере, определить уровень подготовки человека можно с первых минут общения.

Особого внимания заслуживает коммуникабельность человека.

Человек с пессимистичным настроем, взятый в команду, может разрушить её целостность, что приведет к снижению результативности рабочего процесса.

Как грамотно наблюдать за поведением соискателя

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что личные качества будущего работника имеют столь же важное значение, что и профессиональные знания.

От этого параметра зависит, сможет ли коллектив принять нужного работника. Это означает, что работодатель, планирующий принять нового человека в свой штат, должен предварительно создать портрет наиболее подходящего кандидата.

Этот портрет поможет понять, обладает ли кандидат нужными качествами.

Для того чтобы выявить степень подготовки кандидата, необходимо тщательно изучить поведение собеседника. Его реакция на задаваемые вопросы позволит выявить уровень организованности, готовность к работе в команде и наличие опыта.

Однако самую важную роль имеют вопросы, подготовленные интервьюером. Человек, проводящий собеседования, должен уметь работать с людьми, подмечая их слабые и сильные стороны.

Именно этот навык позволит провести максимально эффективную процедуру.

Составление необходимых вопросов

Большинство видов собеседований представляет собой диалог, построенный по принципу «Вопрос-ответ». Работодатель должен детально проработать этот момент, для того, чтобы выявить лучшие стороны соискателя.

Каждый ответ претендента на должность должен обязательно фиксироваться. Этот шаг позволит с легкостью проанализировать все ответы после завершения разговора.

Как правило, этот этап собеседования начинается после знакомства с соискателем и кратком рассказе о предлагаемой должности.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма
Для начала следует попросить претендента рассказать о себе, как о личности.

Такой вопрос наглядно демонстрирует заинтересованность в будущем работнике. После этого нужно узнать, почему кандидат заинтересовался предлагаемой вакансией и самой компанией. Далее нужно уточнить, доволен ли человек своими профессиональными успехами и развитием карьеры.

Вслед за этим необходимо узнать причину смены места трудовой деятельности.

Очень важно задавать те вопросы, что относятся к профессиональной деятельности лишь косвенно.

Смоделируйте ситуацию, связанную с необходимостью решения очень важной производственной проблемы, и запишите ответ собеседника.

Этот шаг позволит выявить как профессиональные навыки работника, так и умение работать в стрессовых условиях. Как проводить собеседование при приеме на работу, вопросы, которые нужно задать в обязательном порядке:

  1. Мнение претендента о его сильных и слабых сторонах.
  2. Почему именно этот соискатель достоин получить свободную должность.
  3. Попросить назвать нескольких сложных ситуаций из практического опыта и методы их решения.
  4. Вопросы о причинах смены рабочего места.
  5. Вопросы о методах мотивации работников с целью повышения результативности труда.

Проведение тестирования

Одним из завершающих этапов собеседования является тестирование претендента. Как правило, проводится три серии тестов, каждый из которых имеет важное значение. Первый тест – выявление личных качеств претендента.

Подобное задание позволяет оценить характер соискателя и те черты, что необходимы для качественного исполнения своих трудовых обязательств.

Личностный тест позволяет увидеть способность работника к освоению новых навыков и профессиональному развитию.

Интеллектуальные тесты позволяют получить информацию для анализа об умениях и профессиональных навыках кандидата. Проведение такого теста позволяет выявить, подходит ли конкретный соискатель для данной должности.

Одной из важных частей этого этапа является межличностный тест, позволяющий определить устойчивость к стрессу, умение находить компромиссы и работать в команде.

На этом этапе тестирования очень важно выявить степень конфликтности соискателя и тщательно проанализировать каждую негативную черту характера.

задача — узнать результаты работы кандидата

Оценка результатов

Проведя все вышеперечисленные этапы собеседования, интервьюеру нужно приступить к анализу полученной информации. Важно определить, соответствуют ли профессиональные навыки претендента предложенной вакансии.

Ответить на этот вопрос можно основываясь как на практическом опыте соискателя, так и его кратком психологическом портрете.

На основе полученной информации, руководитель фирмы должен решить, подходит ли этот человек самой компании.

Проведение серии опросов и тестирования позволяют выявить индивидуальный стиль работы человека. Помимо этого, можно узнать его мотивацию и желание добиться определенных карьерных высот. Оценка результатов позволяет выявить из всех претендентов одного человека, который подходит компании по всем вышеперечисленным критериям.

Выводы (+ видео)

Для того чтобы максимально эффективно провести рассматриваемую процедуру, работодателю нужно грамотно подобрать интервьюера.

Как правило, на ту роль назначаются кадровые работники, знающие все особенности деятельности компании.

Перед проведением собеседования необходимо составить план будущего мероприятия, на основе которого будет выбран определенный формат процедуры и необходимые варианты психологических тестов.

Источник: //ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/kak-pravilno-provesti-sobesedovanie-s-kandidatom-na-rabotu.html

Четыре совета о том, как провести собеседование

Провести собеседование

Вам нужны новые сотрудники. Вы формулируете требования, размещаете вакансию, и вам начинают писать студенты, фрилансеры, странные личности и еще бог знает кто. Четыре совета как отбирать и собеседовать кандидатов так, чтобы не потерять веру в людей и успевать вести бизнес.

О том, как искать сотрудников и какие проблемы у вас возникнут, мы уже рассказывали.

Оценивайте отклик на вакансию

Первичный отбор хорошо экономит время. Прежде чем предлагать тестовое задание, тратить время на переписку и очные собеседования, оцените базовые навыки кандидата: внимательность и умение формулировать мысли.

Внимательность оценить легко: задайте в тексте вакансии простой вопрос. Например, попросите ответить в сопроводительном письме «сколько будет 3+7». Если кандидат напишет в ответ лишь «прошу рассмотреть мою кандидатуру, потому что я фантастически крут», скорее всего, он не вчитывался в требования или рассылает типовое письмо всем подряд.

Умение формулировать мысли видно по тексту письма. Попросите в вакансии ответить на вопрос из профессиональной сферы или объяснить термин. Путаные объяснения или определения из Википедии — признак того, что кандидат не разбирается в предмете или не готов тратить на вас время.

Стройте интервью от компетенций к мотивации

Разъясним термины. Компетенция — способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач: то, что человек умеет. Мотивация — внутренние причины к действию, отвечающие на вопрос «зачем».

На интервью мы оцениваем, что человек может и зачем ему это нужно. Если его компетенция совпадает с нашими требованиями, а мотивация — с нашими ценностями, кандидат становится работником.

Если кандидат не проходит оценку компетентности, о мотивации можно не говорить. Это экономит время: неподходящие кандидаты отсеиваются на первых минутах.

Методику интервью хорошо описала Светлана Иванова в книге «Как оценить человека за час». Это настольная книга специалиста по персоналу, но её стоит прочитать и владельцу бизнеса. Книга объясняет, как оценивать личностные качества кандидатов, не задавая глупых вопросов вроде «кем вы видите себя через 5 лет».

Задавайте конкретные вопросы по специальности

Если к вам на собеседование пришел специалист, в области которого вы ничего не понимаете, попросите кратко объяснить что-то простое из его области. Естественно, вопрос нужно четко сформулировать, а не спрашивать буквально «какую-нибудь элементарную тему». Чтобы задать такой вопрос, читаем популярные статьи по теме.

Например, если вы ищете контекстолога, но не понимаете в рекламных сервисах Яндекса, спросите, чем отличается поисковое продвижение от настройки контекстной рекламы и как оценивать эффективность рекламной кампании.

В ответе оцениваем реакцию и готовность объяснять.

Отказ под благовидным предлогом, наглое или снисходительное «позовите кого-нибудь взрослого компетентного» — симптом звездной болезни. Такой сотрудник принесет вам лишней головной боли.

Неспособность объяснить сложные вещи простыми словами — если не говорит о некомпетентности, то точно говорит о том, что с кандидатом будет сложно наладить рабочие отношения. Такой тоже не годится.

Если кандидат понятно объясняет на доступных вам примерах, он проходит тест и его можно собеседовать дальше.

Если совсем не ориентируетесь в предметной области кандидата, а изучать её выше ваших сил, попросите помощи. Позовите на собеседование стороннего эксперта, пусть часть собеседования проведет он. Важно, чтобы вы доверяли эксперту, а он сумел перевести вам на человеческий язык то, о чем они разговаривали.

Проверяйте прошлое кандидата

Если не проверять кандидата и надеяться на везение, возможно всякое. Можете принять на работу лодыря или мелкого воришку, а может попасться психически нездоровый человек. И узнать вы об этом можете самым неприятным образом.

Для этого вам не потребуются хмурые качки с противоречивым прошлым, чтобы «пробили через братков». Не нужно и проверять каждого кандидата на полиграфе. Посмотрите трудовую книжку и позвоните на прошлое место работы.

В трудовой книжке нас интересует её наличие, статья увольнения, пропущенные или отсутствующие листы. Статья 77.1 «Увольнение по соглашению сторон статья» — желтый маркер. Статья 77.4 «По инициативе организации» — красный. Если книжки вовсе нет или в ней не хватает листов — повод задуматься, нужен ли вам сотрудник с таким багажом.

У прошлых работодателей интересуемся конкретными фактами: отношениями в коллективе, трудовой дисциплиной, причинами увольнения. Если кандидат на прошлом месте работы грубил коллегам и унижал подчиненных, то и на новом начнет, вопрос времени.

Позвоните на прошлое место работы и поинтересуйтесь причинами увольнения кандидата до того, как осознаете их самостоятельно.

Поучительная история из опыта Неба. Пришел кандидат, прошел интервью. Хороший специалист, в общении приятен, подходит. С прошлого места ушел, потому что «не увидел для себя перспектив».

Но в отделе кадров на прошлой работе назвали другую причину: сотрудник дважды сильно опоздал, а у них опаздывать нельзя. Кандидату отказали, но не из-за дисциплины, а потому что соврал.

Если бы он набрался смелости и не стал скрывать причину увольнения — приняли бы без вопросов.

Надежные трудовые отношения не начинаются со лжи.

Количество собеседований и круг их участников зависят от ваших потребностей и возможностей. Вы можете собеседовать всех лично или подключаться после кадровика и начальников отделов. Главное — не делегируйте окончательное решение по кандидату. В малом бизнесе такие решения принимает только директор. Вы сами формируете команду и определяете стратегию бизнеса.

Источник: //nebopro.ru/blog/hr-tips

Как провести собеседование с кандидатом на работу

Провести собеседование

Евгений Романов 14.01.2018 329 0

Каждый работодатель сталкивается с таким вопросом, как проводить собеседование с кандидатом таким образом, чтобы максимально определить сильные и слабые стороны кандидата и понять подходит ли соискатель на вакантную должность.

В статье собраны самые эффективные методы и способы проведения собеседования, приведены рекомендации HR-экспертов и бизнес — руководителей крупных компаниях.

HR Специалисты – компаний утверждают, что 65 % соискатели говорят недостоверную информацию о личностных и профессиональных качествах с целью получения желаемой работы.

Перед проведением собеседования с кандидатом необходимо тщательно подготовиться и прежде всего решить оптимальный тип проведения.

Типы собеседований

  1. Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность.

    Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.

  2. Ситуационное.

    Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.

  3. Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
  4. Определение компетенции.

    Заранее составляется матрица компетенции. Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.

  5. Skype – собеседование.

    При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение. Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

  • Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
  • Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
  • Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
  • Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Какие вопросы нужно задать на собеседовании

Задавая вопросы, вы не должны переходить с одной темы на другую. Переход с одной темы на другую должен быть плавным, чтобы собеседование больше напоминало беседу, а не допрос.

Предлагаем следующий перечень вопросов кандидату на собеседовании:

1. Почему вы откликнулись на должность?

Чаще всего отвечают о зарплате, удобном графике или местоположении работы. Более перспективные специалисты отметят возможность реализации профессиональных навыков, научиться чему-то новому. Первый ответ на вопрос является основной мотивации кандидата в работе.

2. Как вы думаете, почему вы думаете, что подходите на должность?

Отвечая на вопрос, многие говорят о своих достоинствах. Обратите внимание на реальные факты и примеры.

3. У вас есть слабые стороны? Перечислите

Квалифицированные сотрудники ответят таким образом, чтобы слабая сторона выглядела достоинством. К примеру, «большая ответственность», «не могу уйти с работы пока не решу все задачи», «чрезмерно требователен к себе и подчиненным».

4. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Или Почему вы хотите сменить работу?

Обратите внимание, что соискатель говорит о предыдущем/ текущем месте работы. Если в ответе вы слышите в основном негативную сторону, то скорее всего, человек конфликтный. Подумайте 100 раз, прежде чем взять такого сотрудника на работу.

5. Рассматриваете ли вы сейчас другие места работы?

Профессионал в своем деле никогда не останется без работы. Данным вопросом можно узнать, как другие работодатели оценивают его профессионализм.

6. Как вы себя видите через 5-10 лет.

Большую ценность для компании принесут люди, способные строить стратегии и планы, а не «плыть по течению». Отдавайте предпочтение кандидатам, которые с легкостью ответили на поставленный вопрос.

7. Чем любите заниматься в свободное от работы время?

Вопрос для завершения собеседования, но не менее важный. Человек, предпочитающий активный отдых, более подходит на многозадачную, быструю работу. Для любителей рукоделия или другого творчества лучше подойдет кропотливая, монотонная работа.

Советы HR-специалистов по проведению собеседования

Представляем советы, которые применяют в своей практике такие компании как Роснефть, Сбербанк, Google, ВТБ 24, КАМАЗ.

  1. Метод быстрого собеседования. Метод заключается в проведении собеседования за 15 минут, если на протяжении этого времени вы понимаете, что человек совсем не подходит на должность, то беседа тут же прекращается.
  2. Анализ поз и движений частей тела. Язык тела уже давно применяют в криминалистике, психологии и при подборе персонала движения играют большую роль. Ложь в разговоре легко можно вычислить: собеседник не смотрит вам в глаза, трогает мочку уха, чешет нос.
  3. Нестандартные вопросы:
  • За что вам платили?
  • Чем вы гордитесь?
  • Чего добились в жизни?
  • Что вы предпримите, чтобы «влиться»  в коллектив?
  • Чтобы вы хотели изменить в своей жизни?
  • С каким мультгероем вы себя ассоциируете? Почему?
  1. Управленческие способности. При приеме человека на руководящую должность разыграйте ситуацию: «Кандидат поручил задание подчиненному, но задание не было выполнено в срок». Спросите, то предпримет кандидат. Если ответ будет выполнение задачи самостоятельно, то управленческие качества у будущего работника отсутствуют.

Как рассказать о вакансии

Если вопросов к соискателю у вас не осталось, пора переходить к презентации вакансии и компании в целом.

Придерживайтесь следующему плану:

  1. Проинформируйте о деятельности компании, положении на рынке
  2. Расскажите о должностных обязанностей вакантной позиции
  3. Обсудите условия работы, заработную плату, преимущества работы

Важный нюанс при завершении собеседования

После рассказа о вакансии у кандидата могут появиться вопросы. Спросите, есть ли необходимость что-то рассказать подробнее. Если кандидат заинтересован в должности, вопросы обязательно будут.

В завершении спросите все ли устраивает, поблагодарите собеседника и расскажите, как вы оповестите о своем решении.

Как провести собеседование с кандидатом на работуСсылка на основную публикацию

Источник: //moipersonal.ru/podbor/kak-provodit-sobesedovanie-s-kandidatom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.