Собеседование на должность менеджера по персоналу

Содержание

Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве

Собеседование на должность менеджера по персоналу

Если вы мечтаете построить карьеруДеловая карьера – терпенье, труд, воля к победе в сфере HR, лучшая позиция для старта — это рекрутер.

Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать — об этом наш материал.

В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на Профессия экономиста. Рассказ от первого лицаэкономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время — летние каникулы.

Куда пойти — я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией.

Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми — отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер. На следующий день после звонка меня пригласили на собеседование.

Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно.

Больше я никуда не звонила и не ходила.

Обучение на специалиста по подбору персонала

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания. И представляться кандидатам меня учили так:

«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на собеседование, так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

  • зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
  • изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
  • вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
  • прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
  • кто не отвечал на звонки — тому отправить приглашение на почту;
  • встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
  • нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору — что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы. Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседованиеКак проводить собеседование: основные советы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом.

Задача рекрутера — оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах.

Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов. Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

  • Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства — очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
  • Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача — «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы — это звонки и встречи, все остальное — сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов.

Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось.

Если я уже сделала всю работу — зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование.

Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается.

То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтераКак стать бухгалтером, она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша.

Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)».

Бухгалтер должен знать  и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать.

Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами.

 Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился — весь реальный заработок идет с процентов.

За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта — один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов.

Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день.

В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщикомКак стать инженером-проектировщиком.

Моя работа — модернизация промышленности! в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты — это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора.

Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» — голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось.

Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками.

В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала — это действительно хороший старт карьеры для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь.

Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Источник: http://IQReview.ru/profession/recruitment-manager/

Менеджер по персоналу: где учиться и как сделать карьеру?

Собеседование на должность менеджера по персоналу

 > О Центре > Публикации

На нашем сайте мы уже рассказывали о профессии кадровика. Наши посетители и слушатели задают также очень много вопросов о профессии «менеджер по персоналу». За ответами мы решили обратиться к Ольге Юрьевне Светлышевой.

Ольга Юрьевна — ведущий преподаватель Центра по направлению «Управление персоналом», сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента (тактический уровень), член Национального союза кадровиков России; автор публикаций по проблемам управления персоналом, трудового законодательства и кадрового делопроизводства; кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента.

— Ольга Юрьевна, расскажите, пожалуйста, о профессии «менеджер по персоналу»

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) систематизирует процессы управления персоналом в компании, консультирует руководителей по управлению персоналом и трудовому законодательству.

Он помогает в разработке  HR-стратегии и HR-политики, организует процедуры подбора, адаптации, оценки/аттестации, мотивации, обучения и развития  персонала. Одна из функций высокопрофессионального менеджера по персоналу — оптимизация численности персонала и структуры компании.

Важной задачей менеджера по персоналу является  формирование бренда компании как привлекательного работодателя.

— Людям трудно сориентироваться в огромном потоке информации. Нам задают очень много вопросов по обучению: «Как выбрать курсы для менеджеров по персоналу?», «Как найти хорошие курсы?» «Какие курсы менеджеров по персоналу рекомендуют эксперты?» «В каких центрах наиболее профессионально готовят менеджеров по персоналу»?

Я бы выделила следующие критерии выбора курсов менеджеров по персоналу.
Во-первых, надежность учебного заведения. Это можно определить по известности бренда,  времени нахождения на рынке образовательных услуг, по качеству сайта и предлагаемым учебным программам.

Например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана не нуждается в представлении, в ноябре этого года он отмечает свое 20-летие, у него очень высокая репутация. В Центре уже прошли обучение более 500 000 человек и  более 25000 компаний обучают своих сотрудников, в том числе на курсах по кадровому делу.

Во-вторых, практическая направленность программ обучения. В современном мире знания должны быть практикоориентированы, иначе — это всего лишь бесполезная информация.

Преподаватель должен хорошо разбираться в теории и иметь практический опыт по специальности HR-менеджер или директор по персоналу. Различные сертификации в области кадрового менеджмента  и его участие в профессиональных сообществах (напр.

, членство в Национальном союзе кадровиков) показывают уровень его квалификации и увлеченности профессией.

В-третьих, занятия должны проводиться с использованием активных форм обучения: деловые и ролевые игры, групповые дискуссии,  разбор личные кейсов (в том числе ситуаций, предложенных самими слушателями) и т.п., что помогает лучшему пониманию и усвоению материала.

В-четвертых, краткосрочность обучения. Долговременные курсы (от нескольких месяцев до 1,5 лет) дают практически ту же информацию, но они  более теоретизированы и растянуты во времени.

И, конечно же,  соотношение «цена-качество». Не всегда высокая стоимость предполагает качественные услуги. Что касается чрезмерно дешевых предложений, то вспоминается фраза о бесплатном сыре, который бывает только в мышеловке. Обратите также внимание на специальные предложения, которые предоставляет учебное заведение.

Как стать менеджером по персоналу?

— В эту профессию люди приходят двумя путями: либо выпускники вузов с базовым образованием «управление персоналом» без опыта работы, либо люди, имеющие непрофильное образование, но с опытом работы менеджером по персоналу.

И тем, и другим нужно дополнительное образование. Первым — потому что зачастую вузовское образование теоретическое, им не хватает практики, а вторым — необходимо систематизировать свой опыт.

Кроме того, им нужно расширение и углубление знаний, ведь в кадровом менеджменте все быстро меняется, появляются новые российские и западные технологии.

Стоять на месте нельзя, необходимо постоянное развитие.

— Как построить карьеру специалисту по работе с персоналом?

— Если есть базовое образование (или Вы прошли курсы по HR), то рекомендуем пойти одним из предлагаемых путей.

Путь первый: начальная карьера в кадровом агентстве, которые принимают менеджеров по подбору персонала без опыта работы. Это хорошая школа для рекрутера, можно приобрести ценный опыт, а затем перейти HR-менеджером в компанию, занимающуюся другим видом деятельности.

Путь второй: начать с помощника или ассистента менеджера по персоналу в крупной компании, в которой в перспективе есть возможность для профессионального развития и  построения  карьеры.

В дальнейшем можно выбрать одно из направлений в курсах по кадровому делу: подбор персонала, оценка персонала, адаптация, мотивация, корпоративная культура, обучение и развитие (T&D), кадровое делопроизводство (КДП).

В  небольших компаниях существует особое преимущество для менеджера по персоналу (hr-generalist), который в единственном лице представляет службу персонала и является универсальным, выполняющим все HR-функции.

Впоследствии из таких HR-менеджеров вырастают директора по персоналу, которым приходится курировать все направления HR-деятельности и руководить службой управления персонала.

Для этого ему достаточно пройти курс ««Менеджер по персоналу. Уровень 1.»».

В этой профессии обязательно знание офисных программ (Word, Excel, Outlook), а также программы 1С:Зарплата и Управление персоналом 8 (бухгалтерская сторона кадрового дела, нужно кадровикам), 1С:Предприятие 8. Зарплата и управление персоналом ред. 3.1. Уровень 1. Кадровый учет(hr-подбор и оценка персонала).

— Можно ли обучиться профессии менеджера по персоналу дома?

— Если вы живете далеко от Москвы или у вас маленький ребенок, в нашем Центре есть возможность дистанционного обучения (напр.,  в режиме онлайн). Находясь дома, на работе, на даче, вы подключаетесь (через интернет по ссылке) к очной группе и не только наблюдаете за происходящим, но можете активно участвовать в работе группы.

— Как стать востребованным специалистом?

  1. Получить прочные знания  и регулярно их обновлять
  2. Постоянно совершенствоваться (следить на новыми тенденциями в HR-сфере, посещая выставки, семинары, конференции, специализированные сайты и пр.

    )

  3. Формировать собственный бренд  и развивать свою сеть профессиональных контактов (нетворкинг), общаясь с коллегами на выставках, других HR-мероприятиях, регистрируясь в профессиональных сообществах (в том числе, виртуальных: на сайтах и в социальных сетях)

— Как пройти собеседование на должность менеджера по персоналу?

— Для того чтобы получить приглашение на собеседование, необходимо чтобы работодателя заинтересовало ваше резюме. Следовательно, первый шаг — грамотно составленные резюме и сопроводительное письмо.

Нужно понимать, что при поиске работы важны 2 составляющие: квалификация (я могу это делать) и мотивация (я хочу это делать). Чем ниже первая составляющая, тем выше должна быть вторая.

Важно понимать, что многие работодатели (особенно это касается западных корпораций и передовых российских компаний) обращают внимание на кандидатов с высокой мотивацией (даже не имеющих опыт  работы).

Ведь для таких сотрудников имеются возможности роста и, как правило,  они более лояльны и дольше работают в компании.

Перед собеседованием рекомендуется  хорошо изучить компанию, ее сайт, отзывы о ней, черные и белые списки работодателей. Идеально — изучить проблемы компании, касающиеся управления персоналом, и на собеседование прийти с готовым планом действий по решению стоящих задач.

Тех, кто интересуется вопросами трудоустройства, приглашаем на наш курс «Успешный поиск работы и трудоустройство в период кризиса», где обсуждаются актуальные вопросы, связанные с составлением  резюме, выбором достойной компании-работодателя, эффективным прохождением собеседования и т.п. (для выпускников Центра обучение бесплатно).

— Как выбрать менеджера по персоналу?

— Для выбора менеджера по персоналу, необходимо понимать цели и задачи, стоящие перед этим специалистом, а также учитывать  HR-стратегию и HR-политику конкретной компании.

Как правило, при выборе HR-менеджера обращается внимание на соответствие кандидата корпоративным ценностям компании и позитивность отношения к окружающему миру, на деловые и личностные качества.

У него должна быть соответствующая профессиональная подготовка и, конечно, сильная мотивация.

Хороший  HR-менеджер должен быть нацелен на работу с людьми (желательно экстраверт с эмоциональной устойчивостью) и с развитыми компетенциями: коммуникативные навыки, аналитические способности, стрессоустойчивость.

— Как понять, мое это или не мое?

— Можно пройти небольшой курс «Практический курс по подбору персонала: современные методы и приемы собеседования».

В процессе деловых и ролевых игр (для отработки различных методик) вы попробуете себя в роли менеджера по подбору персонала и поймете, ваше это или нет.

Этот курс пригодится вам и в случае, если ваша работа будет связана с другими видами деятельности, и перед вами будут стоять задачи подбора сотрудников в подразделение.

— Как происходит обучение персонала?

— На смену ленинскому «Учиться, учиться и еще раз учиться» пришло «Учиться, разучиваться и  переучиваться» (Элвин Тоффлер).

Многие компании хотели бы заниматься обучением и развитием своих сотрудников, но понимают, что у обучения персонала есть свои плюсы и минусы.

Главный риск — потерять обученный персонал (кстати, в «Специалисте» действует гарантия сохранения средств  для корпоративных клиентов).

Но плюсов гораздо больше:

  1. Ваши сотрудники становятся взаимозаменяемыми.
  2. У вас появляется кадровый резерв.
  3. Люди становятся лояльнее к компании.
  4. Стоимость компании увеличивается, поскольку «дорожает» человеческий ресурс.

Вопросами обучения и развития персонала занимается тренинг-менеджер (T&D менеджер).

В современных условиях это направление крайне важно. В ближайшее время у нас появится специальный курс «Обучение и развитие персонала в работе HR-менеджера».

— Кем из Ваших выпускников Вы особенно гордитесь?

— Наша выпускница Анастасия Рогожина прошла в нашем Центре комплексную программу в течение года работы по этому направлению стала начальником отдела кадров, а спустя еще некоторое время заняла должность Директора по кадрам.

Затем Анастасия стала выпускником года и получила ценный приз от центра. Но и это не все! Она выиграла конкурс на зачисление в государственный кадровый резерв. Анастасия планирует учиться у нас дальше.

Мы не сомневаемся, что мы еще услышим о ней!

— Ольга Юрьевна, спасибо за интервью!

27.05.2011

 > О Центре > Публикации

Источник: https://www.specialist.ru/news/1567/menedzher-po-personalu-gde-uchitjsya-i-kak-sdelatj-karjeru

Памятка для менеджера по персоналу: качественный отбор кадров

Собеседование на должность менеджера по персоналу

Нередко, подбирая персонал в компанию, менеджеры по работе с персоналом сталкиваются с тем, что руководитель отказывает либо сомневается в приеме соискателя.

И рекрутеры задают вопрос, что не устроило в кандидате, корректируют заранее полученную информацию от руководителя и начинают заново искать соответствующих кандидатов.

Эта схема может повторяться довольно часто, но как свести этот процесс к минимуму?

Для этого необходимо качественно оценивать кандидатов

Подготовьте заранее список компетенций и навыков, которые необходимо оценить у соискателя, и согласуйте его у руководителя, чтобы сократить время на поиск соответствующего кандидата.

Если самостоятельно нет возможности это сделать, обратитесь за помощью непосредственно к руководителю или же к коллеге, который находится на аналогичной должности, они вам помогут с данным перечнем.

При создании перечня разделите его на 2 части, где будут указаны обязательные и желательные навыки и компетенции. Не нужно делать очень большой список, выписывайте только то, что действительно необходимо.

Полезные статьи:
Подготовка к собеседованию. Поиск ключа к успеху
Определяем компетенции менеджеров по продажам по опросникам
Как определить профессиональные качества, необходимые для любой вакансии

В процессе рекрутинга оценка соискателя проходит по нескольким этапам

Во-первых, отбор резюме.

Когда приходит огромнейшее количество резюме, необходимо начать с анализа и оценки присланных документов, после чего проводится отбор кандидатов, которые максимально подходят по требованиям к указанной в профиле должности.

Для корректного отбора резюме необходимо, чтобы описание должности было заполнено максимально полно и подробно, и, если остаются вопросы, нужно их разъяснить перед началом размещения вакансий.

Полезные статьи:
Как нанять нужного специалиста не заглядывая ни в одно резюме

Во-вторых, общение с кандидатом по телефону. Для выяснения и уточнения необходимой информации нужно связаться с кандидатом, и, чтобы ничего не упустить и получить ответы на вопросы, рекрутеры создают мини-анкеты, по которым проходит беседа и оценивается кандидатура. Результатами такой оценки могут быть как отсев кандидатов, так и дальнейшая встреча на собеседовании.

В период общения по телефону важно задать основные вопросы, к примеру, что не устраивало на предыдущей работе, какой график работы и уровень оплаты рассматривает, где проживает и т.д. Если в период беседы с соискателем вы получили удовлетворительные ответы на интересовавшие вопросы и по-прежнему заинтересованы, то тогда пора пригласить его на встречу и подробно побеседовать лично.

В-третьих, интервью – это основной вид оценки.

Собеседования бывают нескольких типов.

Биографическое интервью. Его основная идея – выяснить все интересующие биографические данные кандидата, такие как дата рождения, место проживания и т.д. Или структурированное интервью – проводится с помощью заранее подготовленных вопросов, по которым оценивается соискатель.

Проективное интервью – отвечая на такой вид вопросов, кандидат оценивает людей в общем, а не себя, и дает понять рекрутеру, что для кандидата в жизни является приемлемым.

Например, «почему люди воруют?» – «потому что находятся в тяжелом положении»; «нет денег на еду» и т.п.

Это дает возможность понять: кандидат приемлет воровство в данных случаях, но не говорит о том, что он будет так и делать.

Кейс-интервью – особенностью этого собеседования является представление определенной ситуации, в которую может попасть сотрудник, и выяснение, какие действия он будет принимать и что для него является приоритетом. Этот вид собеседований еще называют ситуационным. Для собеседований необходимо заранее подготавливать кейсы, чтобы не тратить время беседы.

Собеседование по компетенциям – ориентировано на выявление определенных компетенций у кандидата, которые необходимы ему будут для работы. Важно помнить, что для выявления одной компетенции необходимо задавать несколько вопросов. Это необходимо для понимания, действительно ли кандидат обладает этой компетенцией или это заранее подготовленный, социально приемлемый ответ.

Стресс-интервью – используется для должностей, на которых люди систематически сталкиваются со стрессовыми ситуациями, и важно проверять, как они себя в них проявят. Перед началом собеседований обязательно предупредите кандидата, что в период беседы вы будете использовать стресс-интервью.

Это необходимо для того, чтобы не испортить имидж компании, а также не вызвать кандидата на ответную агрессию. Этот вид собеседования не означает, что в какой-то момент беседы вы начнете на него кричать или оскорблять его. Для проверки поведения в стрессовой ситуации в период собеседования достаточно немного повысить или понизить тональность голоса, и вы увидите его реакцию.

Зачастую на практике используется смешанный тип – это когда в одной беседе используется несколько видов собеседований. В период собеседования главное – не делать поспешных выводов о соискателе. Если вам что-то осталось непонятно, обязательно надо это уточнить.

З HR лайфхака про поиск сотрудника, подбор персонала, рекрутинг

Важное правило для оценки кандидата – это не забывать делать пометки в период беседы. После проведения собеседования как раз пришло время оценить кандидата.

Полезные статьи:
Как провести полную оценку соискателя на собеседовании за 15 минут
Технологии и методы быстрого отбора персонала
Универсальный список вопросов для собеседования
Какие вопросы задавать соискателю на собеседовании и краткие ответы

Для проведения оценки вам понадобится заранее подготовленный бланк с перечислением компетенций и навыков, которые оценивались. У вас есть в наличии его резюме, пометки, сделанные в период беседы по телефону, а также при встрече.

Теперь вы можете взять заранее составленный ваш список и по полученным результатам оценить кандидатов. Окончательную оценку лучше сделать на следующий день, чтобы вы могли обдумать каждого соискателя, проведя анализ сделанной оценки, рекомендовать для следующей беседы действительно соответствующего всем требованиям кандидата.

Если заранее подготовить список компетенций и навыков, которые необходимы для сотрудника, а также для их выявления продумать вопросы и кейсы, то оценка кандидата пройдет без проблем, и вы быстро сможете предоставить необходимый персонал.

Полезные статьи:
9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседования
7 способов максимально раскрыть соискателя во время собеседования
Частые ошибки при подборе персонала. Как не наступить на грабли

Источник: http://hr-elearning.ru/pamyatka-dlya-menedzhera-po-personalu-otbor-kadrov/

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

Собеседование на должность менеджера по персоналу

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так.

Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста.

Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу.

На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу.

Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?».

Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день.

Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч.

комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

– познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

– проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает.

Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию.

Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

– оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет.

Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

– оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

– имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты).

Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств.

Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение.

Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести – 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев).

Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей.

Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя.

Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства.

Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором.

Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных.

Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия.

Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем.

Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства.

Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников.

Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.

СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Период, на который разрабатывается план кадровых задач, зависит от процедуры планирования, принятой на предприятии. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).

Результат работы на данном этапе — утвержденный директором план кадровых задач.

ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач

После того, как план согласован и утвержден, менеджеру по персоналу необходимо активно преступать к его реализации.

Результат работы на данном этапе — достижение поставленных целей и выполнение показателей результативности.

Неважно, каким путем Вы пойдете в новой компании – предложенным в этой статье, или своим. Важно то, что в результате Вашей работы получит предприятие и люди, которые на нем трудятся.

Агашкова А.

Источник: http://inara.com.ua

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/personnel/material/59/

Как пройти собеседование в кадровом агентстве – Статьи

Собеседование на должность менеджера по персоналу

Собеседование – первый шаг на пути к работе мечты, где реализуются ваши карьерные амбиции и где за ваши таланты работодатель будет достойно платить. Rjob выяснил, в чём разница между собеседованием в агентстве-посреднике и у прямого работодателя.

Не все пока понимают, в чем отличие между собеседованием в агентстве и у работодателя. Казалось бы, везде надо суметь проявить себя с лучшей стороны, правильно ответить на вопросы, показать себя с лучшей стороны и – получить работу. На самом деле подход к собеседованию у работодателя и в кадровом агентстве разный.

Не игнорируйте предложения кадровых агентств

Кадровые агентства сравнительно недавно сформировались в России как самостоятельное направление бизнеса. Но сегодня многим компаниям выгоднее отдавать сферу рекрутмента на аутсорсинг, для чего выделяется специальный бюджет.

Причины такого «самоустранения» разные: кто-то не хочет сам заниматься первичным поиском, кто-то не желает сообщать всему миру (и в том числе конкурентам) о своих кадровых проблемах.

В любом случае большинство агентств, которые специализируются на подборе персонала и хорошо зарекомендовали себя на рынке труда, располагают базами данных по соискателям, владеют самой важной информацией по работодателям и помогут не упустить интересные предложения.

Поэтому при поиске работы не стоит игнорировать предложения прийти на собеседование от таких агентств. Кадровое агентство выступает в виде вашего доверенного лица, которое стремится «продать» вас работодателю. Согласитесь, что это может добавить вам солидности, особенно если вы претендуете на топовые позиции.

Кадровые агентства, существующие на рынке несколько лет и известные грамотным подходом, считают работу с соискателями не менее важной, чем взаимоотношения с заказчиками-работодателями.

Даже найдя работу соискателю, рекрутеры некоторое время не выпускают его из поля зрения и интересуются, все ли у него в порядке. Поэтому им можно смело доверять и отправляться к ним на собеседование в надежде, что в ближайшее время вы обретете работу мечты.

Главное, стоит учесть все особенности прохождения интервью в кадровом агентстве.

Позитивный подход

Перед кадровыми агентствами и компаниями, ищущими сотрудников, стоят разные задачи. Рекрутер мыслит более позитивно, ведь в его задачи входит «продать» кандидата работодателю.

Менеджер по персоналу часто настроен более скептически – он понимает, что недовольство руководства новым сотрудником приведет к недовольству отделом кадров, поэтому в обязательном порядке пытается выявить и учесть и отрицательные стороны соискателя.

Я пятый год работаю менеджером по персоналу в небольшом, но известном в нашем городе кадровом агентстве.

Нельзя сказать, что я гуру в подборе персонала, прекрасно вижу свои сильные и слабые стороны, которые есть у любого специалиста, но все-таки опыт у меня немаленький, и к тому же я имею массу благодарностей от клиентов. Но последний случай меня выбил из колеи.

Мы очень долго искали работу Андрею, опытному менеджеру по продажам. Меня полностью устроил его опыт работы, манера вести себя, внешний вид.

Сейчас большой спрос на «продажников», их не хватает, поэтому после первичного собеседования у нас мы организовывали ему много интервью в разных компаниях, с непосредственными руководителями. И каждый раз все заканчивалось ничем – работу Андрею не предлагали.

Я не могла понять, почему, советовалась по этому поводу с коллегами, но всё безрезультатно. Пока однажды руководитель компании, куда Андрей ездил на собеседование, не рассказал, что на работу его не взяли из-за высокомерия и неприятной манеры держаться. Для успешного продажника это недопустимо и может отталкивать клиентов. Я на подобную черту кандидата не обратила внимания, а у прямого работодателя она оказалась решающей для отказа.

— Елизавета, менеджер по персоналу

Как вести себя на собеседовании

Не опаздывайте
Собираясь на собеседование в кадровое агентство, учитывайте, что рабочий график рекрутера расписан по минутам. Опаздывая, вы рискуете создать о себе негативное впечатление уже на первом этапе общения или вовсе не попасть на собеседование.

Если чувствуете, что не успеваете, лучше перенести встречу, предварительно перезвонив в агентство. Ни в коем случае нельзя пропадать, никому не сообщив о своих планах. За это вас могут внести в черные списки, что может отрицательно сказаться на вашей карьере.

Даже если сейчас вы обойдетесь собственными силами при поиске работы, не исключено, что в будущем вам все-таки понадобятся услуги агентства.

Будьте опрятны
Роль одежды в деловом общении очень важна, на какую должность бы вы ни претендовали. Одежда – офисного стиля, опрятная и чистая. Прическа должна иметь ухоженный вид. Не стоит перебарщивать с косметикой и парфюмерией.

Будьте вежливы
Придя в агентство, старайтесь со всеми быть вежливыми, не стоит с первых секунд общения интересоваться, какого уровня специалист будет проводить интервью. Добросовестно заполните все предложенные вам анкеты и тесты, даже если принесли с собой резюме. Не ленитесь, ведь чем больше информации о себе вы предоставите рекрутеру, тем больше узнает о вас работодатель.

Сформулируйте ответы
Конечно, заранее написать сценарий беседы с рекрутером невозможно, но все же стоит подготовить примерные ответы на стандартные вопросы, например: Что вас отличает от других претендентов? Какие пять прилагательных описывают вас лучше всего? Чем вас привлекает работа в этой должности? Каковы ваши сильные и слабые стороны? Почему вы решили сменить место работы? Как вы представляете свою карьеру через 5 лет?

Сформулируйте вопросы
На собеседовании важно также и самим задавать вопросы. Расспросите специалиста о компании, в которой открыта вакансия: сколько лет она существует на рынке, каково приблизительное количество сотрудников. Вполне уместно попросить менеджера поделиться личным впечатлением от работодателя.

Многие мои друзья устроились на работу при помощи кадровых агентств. Я тоже решила попытать счастья, тем более что на тот момент искала работу уже два месяца. Честно говоря, после первых встреч с рекрутерами у меня появилось твердое убеждение, что все они халтурщики.

Ни одно интервью со мной не продолжалось больше 20-25 минут, в то время как у прямых работодателей я всегда проводила не менее часа. Создавалось впечатление, что я попала на конвейер, где на меня мало обращают внимания, лишь мельком глянут и бегут дальше.

Но потом мне объяснили, что краткость первичного собеседования совсем не означает наплевательского отношения к соискателям. Первичный отбор в агентстве всегда краток, когда специалист решает, можно ли данного кандидата предлагать работодателю или нет.

И в конце концов хорошую работу я нашла именно через кадровое агентство, так что очень им благодарна.

— Евгения, логист

Успешное прохождение интервью в агентстве – не гарантия обретения работы, вам еще предстоит понравиться работодателю. Но всё же успешное собеседование в кадровом агентстве очень важно не только менеджеру, но и соискателю.

Во время этой встречи менеджер постарается и узнать интересующую его информацию о вас, и рассказать вам о компании. Иногда менеджер кадрового агентства, как сторонний наблюдатель, может рассказать о фирме больше, чем человек, там работающий.

Ваша задача – грамотно этим воспользоваться.

Екатерина Залота

психолог, консультант по личному и профессиональному развитию

Менеджер в рекрутинговой компании заинтересован в том, чтобы предоставить работодателю – своему клиенту – наиболее качественных кандидатов, полностью соответствующих требованиям. Окончательный выбор делает работодатель и вы сами.

Это важно помнить при прохождении собеседования. Цель собеседования у рекрутера – убедить его, что вы достойны пройти собеседование у работодателя. Первое, что следует уточнять – какие требования к сотруднику есть у компании-нанимателя.

Излагая свой опыт менеджеру в агентстве, опирайтесь именно на тот опыт, знания и навыки, которые больше всего соответствуют вакансии. У любого специалиста есть то, в чем он профи, что ему нравится делать. Выделите это, добавьте побольше деталей. Когда вы говорите о том, что вас увлекает – вы становитесь привлекательнее.

Чтобы произвести впечатление, я рекомендую быть откровенными – вы будете уверены в себе, а значит, убедительны. У вас всегда есть причины и мотивы для тех или иных поступков – расскажите о них, а также об уроках, которые вы извлекли.

В последние годы вы сменили несколько мест работы? Поясните, почему вы искали «свое». Не уживались с коллективом? Вас не устраивала оплата? Расскажите, какой урок вы извлекли из этого – вы знаете, чем хотите заниматься и что увлекает вас больше всего, вы знаете, какая атмосфера в коллективе или корпоративная культура вам подходит, вы четко понимаете, какой уровень оплаты вас устроит.

Источник: https://rjob.ru/articles/sobesedovanie_v_kadrovom_agentstve_vazhnye_nyuansy/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.