Собеседование по компетенциям

Собеседование по профессиональным компетенциям

Что бы вы хотели там изменить? Что вы делали для осуществления этих изменений? Были ли они проведены?

• Какие ваши решения были воплощены в жизнь вышестоящим руководством? Что вы для этого предприняли? Какие результаты последовали от принятия ваших решений?
• Что вы можете предложить изменить в работе нашей компании? Какие действенные решения из вашей личной практики вы можете применить на новом рабочем месте? Почему именно их?
• Игнорировало ли руководство ваши решения? Каким образом озвучивался отказ? Какие были у него последствия? Что вы делали после этого?

Оценивая ответы кандидата на вопросы в интервью, касающиеся инициативности, необходимо в первую очередь обращать внимание на то, как много решений предлагал работник, как подробно он их описывал, и какие конкретные действия предпринимал для их внедрения.

Чтобы понимать компетентность сотрудника необходимо периодически проводить аттестацию для персонала. Такие аудиторские визиты проводятся с целью освежить знания каждого сотрудника, а также дают понять, правильно ли то, что человек занимает такую должность, или его обучения недостаточно.

Особенно это касается опасных профессий — на этих предприятиях они проводятся проверки чаще и с большей тщательностью.

Сама проверка предполагает что-то в виде теста, только в устном образе: Вам будут задавать вопросы, на которые необходимо быстро, чётко и правильно отвечать, а далее контрольное лицо сложит вывод по общему итогу проверки.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям – это особый вид проведения собеседования.

Далее определяются доказательства демонстрации компетенции по убывающей – например, два требования выполняется, а третье, выполняется менее, чем в 50% случаев и тогда это будет 9 баллов, далее – одно требование выполняется всегда, второе – частично, а третье чаще вообще не выполняется и т.

Для разработки модели компетенций консультантам в области HR КРКРпеии часто используется метод прогностического интервью или интервью по поведенческим примерам, различные варианты метода «мозгового штурма», анкетирования и интервьюирования, метод «критических инцидентов», метод прямых атрибутов и другие аналогичные методы.

1. Запуск модели в работу – ознакомление сотрудников с моделью компетенций, заполнение профиля компетенций для каждого сотрудника, занимающего руководящую должность в гостинице.

Собеседование по профессиональным компетенциям учителя

Так, интервьюер должен обратить внимание на четкость речи соискателя, его состояние, манеру речи, внимательность к собеседнику. В ответах необходимо ориентироваться на качество самих описаний и уважительность или неуважительность отношения к рассматриваемым в рамках примеров людям.

Командная работа – вопросы для оценки компетенции

Во многих сферах деятельности большое значение имеет командная работа.
В первую очередь, умение работать в команде важно для специалистов.

Оценивать данную компетенцию у руководителей также стоит, но не в каждом случае – подобрать идеального руководителя можно и при помощи оценки иных, более предметных компетенций.

Для оценки такой компетенции, как командная работа, подойдет следующий перечень вопросов:

1. Опишите команду на своей прошлой работе.

Важно Устанавливается оценочная шкала, возможный пример которой может быть таким:

Каждая компетенция проверяется определенным набором вопросов, заранее составленных, чтобы максимально достоверно выявить у соискателя наличие тех или иных качеств, необходимых в предстоящей трудовой деятельности. Подготавливая вопросы для собеседования по компетенциям, следует учитывать следующие моменты:

При этом, как правило, соискателю предлагается в ответе на вопросы привести примеры собственных действий в ситуациях, возникавших с ним ранее.

Таким образом достигается достижение максимальной достоверности полученной информации, поскольку людям не свойственно меняться слишком быстро. То, как действовал человек ранее, определяет мотивы его поведения в дальнейшем.

Ограничения метода

Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

• метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью;
• сотрудник должен быть специально обучен;
• если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций.

Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе.

Чем именно он запомнился Вам? Чем он закончился?

Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось быть убедительным и «продать» Вашу идею кому-либо?

Расскажите о ситуации, когда Вам надо было представить предложение человеку, который мог принять решение, и вы успешно это сделали?

Убедите меня в том, что Вас нужно взять на нашу работу.

Компетенция: Настойчивость.

Вопросы для выявления компетенции:

1. Часто ли у Вас возникают сложные задачи, требующие от Вас напряжения сил и заканчивающиеся удачей? Приведите пример.

2. Расскажите о реальной ситуации из Вашего опыта, когда Вы, проявив необходимую настойчивость, достигли результата в практически безнадежной ситуации.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям

Вопрос 1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития. В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании.

Некоторые компании включили корпоративные принципы и цен­ности в модель компетенций и заботятся о том, что­бы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

Компетенции бывают:

Природные – базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

Компетенции различаются по уровням на:

Управленческие — компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления.

Внимание Как вы были вознаграждены за это нововведение?

Ответом на такой вопрос вы должны показать, что можете вносить изменения и быстро реагировать на проблемы, чтобы увеличить не только собственные результаты, но и готовы нести ответственность за вклад в изменения и улучшения для всех членов команды.

Вопрос 3

Приведите примеры с последнего места работы, где ваши качества, которые вы указали в резюме, такие как проактивность и эффективность помогли вам добиться экстра результата?

Жестко, не правда ли. Однако вы же сами указали в своем резюме, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный и т.д.

и т.п.? Отличные качества, чтобы использовать их, когда вы пытаетесь убедить кого-то взять вас на работу.

Источник: //potrebiteli34.ru/sobesedovanie-po-professionalnym-kompetentsiyam

Собеседование по компетенциям

При этом она для каждой должности будет своя. Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

1. Стрессоустойчивость.
2. Скорость обучения.
3. Ответственность.
4. Эффективное взаимодействие.
5. Командность.
6. Лидерство.
7. Готовность к изменениям.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т.

д. Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т.

Интервью по компетенциям примеры вопросов и ответов

Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA. Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

№ п/п Оценка Описание 1 НД Отсутствие навыков в данном умении.

2 Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики. 3 1 «Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои. Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой…» Четко определите, опыт решения каких задач вам интересен.

Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно. Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам.

То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным.

Bosshunt

Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?

2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?

3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы? Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться с полна.

И порой цена вопроса слишком высока. В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы? Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит.

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик. Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

1. Умение работать в команде и делегировать обязанности.
2. Лидерство.
3. Инициативность.
4. Многозадачность.
5. Стрессоустойчивость.
6. Коммуникативные навыки.
7. Умение анализировать информацию.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции.

Сервисы для соискателей

Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат.

Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение. Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках.

В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы. Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т.

д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее.

Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта. Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.

Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом.

Оценка компетенций персонала: итоговые показатели, правила ведения собеседования

Применение компетенций9 Компетенции эффективного руководителя: как оценить, выявить и развивать качества работника Интервью по компетенциям Интервью по компетенциям – это особый вид проведения собеседования.

Особенность интервью по компетенциям состоит в том, что вопросы задаются в четком порядке и по особой логике. Вопросы проверяют около 5-7 компетенций, каждую — по 2-3 раза.

Компетенции разрабатываются заранее, соотносятся с профилем должности (ключевыми бизнес-процессами и результаты этого рабочего места). Вопросы предполагают четкие ответы, оценочные шаблоны по которым тоже прописаны заранее.Интервью обязан вписывать ответы кандидата и сравнивать их с требуемыми.

Бланк оценки предполагает примерно следующую шкалу:

проявил / не проявил назвал / не назвал перечислил / не перечислил

Вербальные (содержание ответов) и невербальные (поведенческие) реакции фиксируются в бланке наблюдения.

Блоки вопросов для интервью по компетенциям

Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось принимать трудное решение Можете описать ситуацию?

Почему она была сложной? Какие были временные ограничения при этом Как Вы подошли к принятию решения?

Какова была Ваша специфичная ответственность?

Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

Какие возможные риски были вовлечены?

На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему? Каков был результат? Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения? Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (1) “Стремится к высокому качеству работы, активен, инициативен и предприимчив, эффективно использует ресурсы для достижения результата. Активно делится знаниями с другими.

1.

Компетентное собеседование

е.

в нем должна быть информация о том, с какими компаниями вы связаны наиболее тесно (промышленность/ производство/ прочее).Если вы, к примеру, работали в крупной инвестиционной компании, и ваша деятельность была связана с финансами, то в разделе «компетенции» вашего резюме будут указаны три блока:

• Управление
• Инвестиции
• Финансы

В каждой компетенции должно быть по 5–7 тезисов.

Кроме того, обратите внимание на то, каким образом вы формулируете ваши тезисы.

Например, вы работали главным бухгалтером.

Как это лучше отразить в резюме?

1. Плохой вариант: Руководство бухгалтерией.
2. Хороший вариант: Управление бухгалтерским центром (45 чел.), курирование работы более восьми региональных подразделений.

Триединство правил Правило первое — каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. К примеру, компетенция «Планирование и организация» может включать следующее:

Оценка кандидатов по компетенциям

В качестве перечня компетенций не может выступать принятое в компании описание должности: чаще всего оно представляет собой лишь подробное перечисление обязанностей сотрудника, иногда вперемежку с необходимыми знаниями и навыками. Однако при подборе кандидата в подчинение конкретному руководителю следует учитывать привычный для компании стиль представления информации.

Наша цель — сформировать единый перечень оцениваемых качеств, принятый всеми, кто участвует в оценке и отборе кандидатов. А потому следует не только использовать имеющуюся письменную информацию о должности и компании, но и обязательно побеседовать с теми, кто будет рассматривать отобранных кандидатов и принимать итоговые решения.

Источник: //konsalt74.ru/sobesedovanie-po-kompetencijam-67731/

Интервью по компетенциям — это собеседование структуированное вопросами для оценки соискателя

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов.

В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью».

Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

• биографическое;
• мотивационное;
• кейс-интервью;
• оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

• формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
• планирование карьеры сотрудника внутри компании;
• кадровые ротации и т. д.

Что собой представляет и как проводится структурированное интервью — читайте в этой статье.

О том, как рассчитать чистую прибыль предприятия, вы можете узнать отсюда.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

• Ответственность.
• Командность.
• Эффективное взаимодействие.
• Готовность к изменениям.
• Скорость обучения.
• Стрессоустойчивость.
• Лидерство.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.

Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия».

Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

• НД — соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
• 0 – компетенция не развита: продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
• 1 – уровень «ниже среднего»: проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
• 2 – средний уровень: позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
• 3 – уровень «выше среднего»: наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
• 4 – уровень мастерства: продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Сильные стороны метода

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному.

Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании.

Четкая структура интервью помогает снизить субъективность, получить необходимую информацию и не упустить важные моменты. Так интервьюер лучше управляет ходом беседы.

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Как провести интервью по компетенциям

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

• Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
• Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.
• Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
• Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных.

Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования.

Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

Источник: //pozakonu.site/trudovoe-pravo/intervyu-po-kompetentsiyam-eto-sobesedovanie-struktuirovannoe-voprosami-dlya-otsenki-soiskatelya.html

➤ Интервью по компетенциям примеры

Хотите быть уверены, что на собеседование пришел настоящий профессионал? Проведите интервью по компетенциям. Даем примеры вопросов и практические советы для HR. С нами вы быстро подготовитесь к собеседованию и блестяще его проведете.

Полезные материалы

Что такое собеседование по компетенциям

Интервью по компетенциям — разновидность собеседования. Оно основано на анализе уровня развития обязательных качеств специалиста, без которых выполнение должностных обязанностей затруднительно или невозможно. Во время интервью с помощью вопросов менеджер определяет деловые и личностные способности соискателя, а на основании ответов определяет его потенциальную эффективность. 

По структуре собеседование состоит из блоков вопросов. Каждый их них направлен на определение степени проявления критериев, соответствующих конкретной должности. Количество вопросов варьируется — зависит от располагаемого времени, цели интервьюирования. 

Примеры кейсов для оценки кандидатов по компетенциям

Смотреть кейсы

Собеседование по компетенциям незначительно отличается от обычного. Оно может сочетать в себе несколько разновидностей интервью. Его эффективность напрямую зависит от умений менеджера.

Если руководитель не знает, как и какие вопросы задавать, не умеет анализировать ответы на них, лучше приглашать стороннего эксперта.

В противном случае резко возрастает вероятность принять на работу сотрудника, который не справится с обязанностями. 

Какие качества можно определить с помощью интервью по компетенциям

В ходе беседы задают вопросы, ответы на которые помогают дать оценку качеств человека, сделать прогноз поведенческих реакций в разных ситуациях. На основании анализа менеджер выбирает подходящего специалиста из числа соискателей. 

С помощью интервью выявляют:

• лидерство;
• умение организовывать дела, планировать их;
• инициативность, способность принимать решения;
• коммуникативные навыки;
• стрессоустойчивость;
• аналитические способности;
• умение делегировать полномочия, работать в команде;
• многозадачность, деловую осведомленность;
• ориентацию на достижение цели;
• гибкость, умение приспосабливаться к любым ситуациям. 

Какие качества удастся выявить — зависит от перечня вопросов, которые должны составляться на основе 7-10 компетенций. При их подготовке учитывайте уровень должности, требования к специалисту и т.д. Никогда не включайте провоцирующие вопросы, затрагивающие личную жизнь человека. 

Редакция сайта «Директор по персоналу» узнала у ваших коллег, личные вопросы на собеседовании — это нарушение этики или подстраховка.

Ирина Мягкова, бизнес-тренер, сертифицированный мастер и тренер NLP-программ, рассказывает, как проводить структурированное интервью по компетенциям.

В каких ситуациях проводят интервью по компетенциям

Как и когда проводить интервью — решать вам. Оно пригодно для отбора кандидатов на любую должность, но данный метод требует серьезных временных затрат на подготовку к нему, проведение, оценку результатов, а также высокой квалификации интервьюера. 

Интервью применяют в следующих случаях:

• перед перемещением сотрудника на более высокую позицию;
• для оценки работающего персонала;
• при составлении рейтингов специалистов;
• чтобы планировать обучение кадров, развитие компании;
• в ходе грейдирования;
• в период комплектования временного штата, например, для выполнения проекта или сезонной работы. 

Если в компанию часто требуются сотрудники, вы периодически перемещаете персонал, не забывайте время от времени менять вопросы или их формулировку.

Связано это с тем, что информация может просочиться в открытые источники или распространиться в коллективе. Люди начнут готовиться к интервью, чтобы пройти его.

В итоге вы примите ошибочное решение, что может повлиять на внутренние процессы организации.

Алгоритм подготовки и проведения собеседования по компетенциям

1. Внимательно составьте профиль должности

Не только перечислите значимые компетенции, но и опишите их.

Укажите обязательные и желательные должностные, профессиональные, лидерские, управленческие качества, требования к опыту работы и т.д.

Если вы сомневаетесь, правильно ли вы составили модель компетенций, проверьте ее на наличие ошибок, опираясь на рекомендации экспертов «Системы кадр». 

1. Подготовьте план проведения собеседования 

Смотреть готовый план

1. Проведите первичный отбор

В ходе него внимательно изучите информацию о кандидатах. Старайтесь искать скрытый подтекст формулировок в резюме. 

1. Проведите интервью, соберите поведенческие примеры

Для этого задавайте заранее составленные вопросы. Анализируйте ответы в ходе собеседования, делайте пометки для себя. Чтобы не затягивать беседу, ставьте + и – напротив нужных качеств и навыков на бланке. После окончания интервью еще раз подумайте, действительно ли соискатель соответствует всем требованиям, насколько хорошо развиты навыки и качества. 

Оценочный лист компетенций директора по персоналу

Смотреть лист оценки компетенций

1. Проанализируйте результаты и интерпретируйте данные

Чтобы получить полное представление о компетенциях соискателя, скрытых и явных мотивах, привлеките психолога или придерживайтесь рекомендаций, которые вы найдете в «Системе Кадры». 

1. Дайте обратную связь соискателю

Смело отказывайте тем, кто не подошел, не давая надежд, что решение может быть пересмотрено. 

Примеры вопросов для интервью

Подбирайте вопросы, ответы на которые подразумевают приведение примеров из жизни. Они должны быть актуальными на данный момент. Не спрашивайте о том, на что можно сказать «да» или «нет». Побуждайте человека к диалогу, рассказу о собственных достижениях, умениях, результатах деятельности.

1. Ответственность

Вопросы помогут оценить, способен ли человек видеть вину в своих действиях, стремится ли к выполнению обязательств. Внимательно наблюдайте, как человек отвечает, нервничает или нет. Это позволит понять, лжет он или говорит правду. Примеры вопросов для выявления ответственности:

• Расскажите, какое важное поручение вам доверял прежний руководитель?
• Продемонстрируйте ситуацию, когда вы взяли на себя ответственность, но осознали, что переоценили возможности.
• Вспомните момент, когда не смогли достигнуть цели.

2. Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли специалист помочь другому работнику справиться с ситуацией, дать мотивацию на плодотворную работу, управлять коллективом, задайте один из предложенных ниже вопросов:

• Расскажите случай, когда нужно было добиться от коллег большей отдачи.
• Расскажите, как и когда ваш подчиненный потерял интерес к работе. 

3. Работа в команде

Представленные вопросы помогут определить способность оказывать помощь в команде, желание выдвигать идеи:

• Вспомните, каким образом вы объединились с сотрудниками для решения общей задачи.
• Расскажите ситуацию, когда вам было сложно работать в команде? 

4. Ориентация на результат

Оценить способности ставить цели и добиваться их, несмотря препятствия, помогут следующие вопросы:

• Вспомните время, когда работа над проектом шла непродуктивно.
• Расскажите, когда именно вы ставили важную задачу и достигали цели, несмотря на препятствия.
• Считаете ли вы себя настойчивым?
• Расскажите, когда вам пригодилась настойчивость, целеустремленность, упертость.

5. Планирование и организация

Представленные вопросы позволяют выявить, умеет ли человек планировать дела, принимать организационные решения:

• Расскажите об опыте планирования и реализации задач или проектов.
• Расскажите, как рассчитывали бюджет проекта.
• Как организовали работу по реализации проекта?
• Возникали ли трудности, связанные с реализацией проекта? 

Практические советы HR-ру: на что обращать внимание на собеседовании

★ Подготавливаясь к интервью по компетенциям, примеры вопросов и ответов поищите в свободном доступе, например, в интернете. Перефразируйте их или составьте другие подобного плана. Если не захотите проводить лишнюю работу, будьте готовы к получению шаблонных ответов. 

★ Проводите собеседование по очереди с каждым соискателем. Если вы хотите тестировать нескольких людей, раздайте им листочки и ручки. Но учитывайте, что на написание развернутых ответов уйдет время, при этом будут упущены важные детали. 

★ Проводите собеседование в спокойной обстановке. Не задавайте лишних вопросов, ждите, пока человек даст развернутый ответ. Ни в коем случае не оказывайте психологического давления!

★ Завершайте интервью по компетенциям на позитивной ноте, даже если вы точно знаете, что именно этот кандидат вам не подходит. Так вы избежите порчи репутации, негативных отзывов о вас и компании. 

Источник: //www.hr-director.ru/article/66680-intervyu-po-kompetentsiyam-19-m3

Собеседование по компетенциям вопросы менеджеру по персоналу

Рад приветствовать вас, дорогой друг!

Для автора этих строк собеседование на должность менеджера по персоналу имеет следующую особенность: я выступаю не столько как представитель HR -департамента, сколько как линейный руководитель. Который подбирает сотрудника в свою команду.

Рыбак рыбака…

В этой статье ваш покорный слуга изложил только часть своего подхода к подбору “кадровиков”. Или менеджеров по персоналу, в данном контексте принципиальной разницы нет.

Коротко повторим основные моменты, которые я хотел бы выяснить в ходе собеседования:

а) Понимание, кто наши клиенты

НR — это человеческие ресурсы. 90% менеджеров по персоналу человеческими ресурсами не управляют, а работают с людьми. Не следует забывать, что главный критерий оценки работы менеджера по персоналу — субъективная оценка ключевых клиентов. А именно, следующих:

1. Руководители ключевых подразделений
2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.
3. Непосредственный руководитель и высшее руководство компании

Понятно, что сотрудники компании и кандидаты на работу — также наши клиенты.

б) Самостоятельность

Большинство проблем в рамках вашей компетенции должны решаться вами и не попадать в поле зрения руководителя. Если к руководителю обращается ключевой клиент и жалуется на ваше невнимание к его проблемам, это повод усомниться в вашей профессиональной компетентности.

в) Способность делать больше, чем отражено в обязанностях

Предвижу ироническую улыбку. “ Желательно, чтобы пахал 24 часа в сутки и бесплатно”. Ирония принимается, но ничего не меняет. Я бы хотел видеть в своей команде людей, способных работать выше ожиданий. Без подсказок и понуканий.

Интервью по компетенциям

Сегодня решил дополнить изложенный подход и слегка структурировать. Дабы не создавалось впечатление, что автор задает вопросы и делает выводы «от балды».

На самом деле меня, как руководителя, интересует набор компетенций, которыми обладает кандидат. Если вы претендуете на должность менеджера по персоналу, вы знаете что это такое, не так ли?

Итак, в порядке важности:

1. Ответственность

Для меня ответственность имеет две составляющих

а) От слова “отвечать”. Отвечать за свои действия. Отвечать на вызовы, реагировать на события. Проактивность — стремление влиять на ситуацию, предотвращая ее негативное развитие. Самостоятельно, без подсказок

б) Выполнение обещаний и обязательств

Обещал и не сделал — ситуация вполне обыденная в нашей культуре. Мне это не нравиться, и такие дурные привычки сотрудников для меня неприемлемы.

2. Клиентоориентированность

Это вторая по важности компетенция. Мы об этом говорили выше.

Клиентоориентированность совсем не означает, что вы должны смотреть в рот клиенту и брать под козырек.

Задача — наладить постоянный равноправный диалог с клиентом. Понимать его процессы и проблемы, вовремя реагировать.

«Думай по-своему и за себя, но помни — не думая о других, ты прежде всего не думаешь о себе»

Многие люди, и наши клиенты не исключение, не склонны обращаться за помощью, задавать вопросы или высказывать свое недовольство. Это касается как внутренних клиентов, так и внешних.

В результате возникает проблема, а мы о ней ничего не знаем. Проблема не решается. Потом она всплывает где-то в самый неподходящий момент в неподходящем месте, например на совещании у руководства.

И начинаются дискуссии: кто прав кто виноват.

“А почему вы не обратились за помощью?” “А он не спрашивал, не интересовался… да и толку от него…”. И так далее.

Причина в том, что вы просто не наладили диалог с клиентом, оказались «не в курсах» и не отреагировали на проблемы.

Если забота о клиенте вас не вдохновляет по зову сердца, то у нас есть причина для того чтобы делать это ради достижения своих целей.

Административный ресурс, “работать лучше, быстрее”, все это заканчивается и перестанет быть преимуществом. А вот отношение ключевых клиентов, и в первую очередь внутренних клиентов – это реальное конкурентное преимущество. По сути это драйвер карьеры.

3. Настойчивость

Многие вопросы остаются нерешенными по одной простой причине: сотрудник не сделал последний шаг. Остановился даже не на полпути, а в шаге от цели.

4. Гибкость

Поскольку у нас, HRов — несколько групп клиентов, мы должны быть гибкими и варьировать свою коммуникативную стратегию.

5. Инициативность

Появилась задача или возникла проблема.

Источник: //lawsexp.com/juridicheskie-sovety/sobesedovanie-po-kompetencijam-voprosy-menedzheru.html