Как правильно проводить собеседование

Как проводить собеседование правильно

Как проводить собеседование на работу мы с вами поговорим сегодня. Ведь этот вопрос одинаково интересен и работодателям и соискателям. Одни смогут его правильно вести, а другие будут иметь возможность к нему подготовится. Но мы решим вопрос, как правильно проводить собеседование.

Как проводить собеседование, вопросы какие лучше задавать, многие конечно знают. Но здесь важен не просто ответ, а и поведение и реакция на любой вопрос. Ведь соискатель тоже готовится. Ведь именно собеседование является последним этапом перед приемом на работу.

Следует помнить, что перед собеседованием кандидат подготовится и сможет рассказать много и о личных качествах, так же и профессиональных качествах, но вам надо его раскусить. А об этом могут рассказать его эмоции и поедение. Так же на маловажна и мимика.

Решение о приеме вы можете принимать самостоятельно и поэтому в этом вопросе нельзя ошибиться.

О чем поговорим

Вопросы на собеседовании соискателю могут быть довольно разные.

Во время встречи с кандидатом главная задача рекрутера заключается в том, чтобы выяснить: какой квалификацией обладает человек, пришедший трудоустраиваться, есть ли у него соответствующие знания и опыт, чтобы претендовать на конкретную должность, и, вообще, насколько ценным кадром для вашей организации он является. Вот ряд вопросов, которые помогут вам успешно провести собеседование и принять верное решение.

Вопрос 1: Пожалуйста, расскажите о себе

Посмотрите, как кандидат отвечает на этот традиционный вопрос. Вариантов может быть несколько.

• Первый: человек ограничивается сухим перечислением сведений из своей биографии, где и когда учился, где и кем работал. Явно по каким-то своим причинам он не намерен вдаваться в подробности, но вам-то важна не голая информация, вы-то хотите на собеседовании выбрать лучшего кандидата в работники.
• Второй вариант – кандидат торопится побыстрее перейти к той части беседы, которая его интересует больше всего.
• Вариант третий – пришедший трудоустраиваться ведет себя крайне неуверенно, путается в информации, что-то явно утаивает.
• Четвертый вариант для кадровика наиболее оптимальный: кандидат спокойно и обстоятельно рассказывает о том, чем занимается, о своей квалификации, достижениях и успехах, приводит конкретные  факты. Ему нечего скрывать, он гордится своей трудовой биографией.

Вопрос 2: Какими способами Вы преодолеваете различные трудности, каких в жизни бывает немало?

Эта часть собеседования – разговор о жизни. Из ответов кандидата на этом вполне философский вопрос вы составите мнение о нем как личности.

• Допустим, один человек начинает горько сетовать, что «жизнь сложная штука», «бороться с судьбой» невозможно, и вообще в жизни нет места для счастья, потому что «человек человеку волк». Кандидат с такой жизненной установкой не уверен в себе, пессимистично и скептически настроен ко всему, он недоверчив и вряд ли впишется в команду единомышленников.
• Есть прямо противоположный тип людей, которые считают, что все проблемы в жизни преодолимы, судьба и карьера во многом зависят от усилий самого человека. Они уверены, что к другим людям надо относиться доброжелательно и терпимо. Кандидат с Такая личность нацелена на успех, такой кандидат не боится брать на себя ответственность, в коллективе он пытается устанавливать нормальные взаимоотношения.

Человек должен иметь представление не только о должности, на какую претендует, но и о вашей компании, направлениях ее деятельности, перспективах развития отрасли. Уместно задать ему дополнительные вопросы:

• Что именно кандидату известно о делах вашей организации, как он себе представляет свой вклад в общее дело, если его возьмут на работу.
• Для вас важно услышать, к чему кандидат стремится, какими способами он хочет найти применение своим знаниям и талантам, каких высот достичь.  

Вопрос 4: Почему Вы уверены, что справитесь с должностью, в чем ваши преимущества перед другими претендентами?

На собеседовании это один из ключевых вопросов и для работодателя, и для кандидата. Отвечая на него, человек должен подкреплять свои слова конкретными примерами из  собственной практики.

• Попросите его рассказать о ситуации, где ему пригодились его определенные качества и способности.
• Кандидат должен не только рассказать о своих успехах и достижениях, но и убедить вас своими рассуждениями и аргументами.
• Если человек блефует и не уверен в своем профессионализме, то, кроме общих фраз о собственной исключительности, ему будет нечего вам привести.

Предлагая такой вопрос, вы рассчитываете услышать от кандидата, какими качествами он как личность и как профессионал обладает, как оценивает свои возможности.

• Уверенный в своих силах легко человек озвучит этот список и, чтобы не выглядеть голословным, без наводящих вопросов приведет парочку примеров в подтверждение сказанному. Ведь ему выгодно перед вами раскрыть свои плюсы.
• Чем больше из его уст прозвучит конкретных фактов и примеров, тем легче вам понять, есть ли и в чем именно сильные стороны у кандидата.

Вопрос 6: У Вас есть  слабые стороны?

Для кандидата вопрос невыигрышный, поэтому ответ должен быть продуманным и осторожным. Чувство меры здесь самое главное – быть искренним, но и не ругать себя.

Нередко человек всячески стремится повышать свой ценз, говорит, что совсем не умеет отдыхать, «потому что с головой ушел в работу», «слишком требовательный к себе». Вместо ответа льется словесный поток хвастовства, так прервите его такой шуткой.

«Когда человек характеризует себя «я очень добросовестный, очень трудолюбивый, не пью, не курю…», его спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». – «Один есть, – признается человек, – люблю приврать». 

Иной кандидат может попытаться уйти от вопроса, лаконично ответив, мол, не было никаких проблем. Нежелание говорить об этом свидетельствует о закрытости, имеющихся  проблемах во взаимоотношениях с коллегами. Но для рекрутера как раз важно понять, сможет ли кандидат вписаться в новый трудовой коллектив, как он предпочитает выстраивать отношения с руководителями.

• А бывает, что человек с ходу заводится, начинает ругать бывшего шефа, хулить «тамошние порядки», и его уже не остановить: он завелся и уже не помнит, зачем пришел. Такой работник настроен  критически ко всему, он способен создавать очаги конфликтности в трудовом коллективе. Устойчивое негативное отношение к людям часто свидетельствует о заниженной самооценке, о трудном характере, такой сотрудник будет слишком часто отвлекаться и других отвлекать от трудовой деятельности. 
• Хорошо, если, отвечая на вопрос, кандидат отметит позитивные моменты в его предыдущей работе, доброжелательно отзовется о ком-то из коллег, расскажет о попытках бывшего коллектива выйти на новый уровень. При этом кандидат сам подчеркнет, что на собеседование к вам его привели совсем другие причины. И назовет их, чтобы вы еще раз услышали, на какие «киты» в своей жизни  он опирается.

Желательно добиться, чтобы кандидат дал конкретный и искренний ответ. Что его не устраивало на прежнем месте: не заладились отношения в коллективе, не видит перспектив для себя, не удовлетворяет зарплата.

Внимание: Важно услышать, что кандидат стремится к профессиональному росту, самореализации, развитию навыков, приобретению нового опыта и новых знаний. Даже если он скажет о своем желании получать более высокую зарплату –  это нормально.

Вероятней всего, кандидат ответит утвердительно, даже если это не так. Но для вас  важно, чтобы человек  подтвердил свою заинтересованность в получении работы именно в вашей фирме и сформулировал еще раз свои приоритеты. Вы должны почувствовать, что  человек готов приступить к работе у вас с хорошим настроем.

Вопрос 10: Расскажите, как проходили Ваши собеседования в других фирмах

Добейтесь подробного ответа. Так вы лучше поймете, почему человек где-то не прошел собеседование, что именно могло в нем насторожить ваших коллег из кадрового отдела. Слушая его рассказ, вы убедитесь в каких-то своих ощущениях, поймете, чем именно кандидат разочаровал или наоборот заинтересовал ваших коллег из другой  компании. 

Вопрос 11: Если Ваша работа будет связана с командировками и сверхурочными, не помешает ли это Вашей личной жизни?

Важно услышать от кандидата о его готовности выполнять работу в интересах фирмы.  Никаких жестких условий («не уходить на больничный», «не брать отпуск без содержания») кадровик не вправе обозначать. Тем не менее, можно в корректной форме поинтересоваться семьей кандидата, здоровьем домочадцев.

Ведь, принимая человека на конкретную должность, вы обязаны учитывать все нюансы и, в первую очередь, исходить из интересов компании. Зная семейные обстоятельства кандидата и намереваясь взять его на работу, вы ведь можете обсудить с ним  вопрос о другой вакантной должности, которая ему  подойдет, и такой вариант тоже устроит компанию.

Нередко подобный вариант возникает в момент трудоустройства женщин, имеющих маленьких детей.

Вопрос 12: Каким Вы видите Ваше будущее, например, через 7-8 лет?

Если кандидат нацелен на успех, он расскажет вам о своих мечтах и планах, о карьере,  дальнейшей учебе, профессиональном росте.

• Наберитесь терпения, даже если человек решит вам поведать, к примеру, о том, какой дом он построит для своей семьи и где будут учиться его дети. Иметь планы – здорово, это означает, что человек рассчитывает на свои силы и будет идти к своей цели. 
• Если человек признается, что «не задумывался  о будущем», или явно придумывает на ходу, лишь бы что-то ответить, – будьте уверены, перед вами незрелая личность, и среди  жизненных приоритетов  такого  кандидата профессиональный рост не значится. Вам надо воспитывать и одухотворять такого  работника?!

Кандидат должен продемонстрировать не только свою инициативность, но и желание изучить ситуацию после своего назначения и, если понадобится, осуществлять нововведения. Чрезмерная самоуверенность, бахвальство и намерение «категорически отказаться от старого и построить свое» должны вас насторожить. Воспримут ли в коллективе такого сотрудника?

Вопрос 14:К кому Вы можете обратиться за рекомендациями?

В нормальной ситуации кандидат изъявит готовность предоставить телефоны и адреса кого-то из бывших сослуживцев или непосредственных руководителей. Если ему вопрос неприятен, и он затрудняется назвать  имена, то это должно насторожить. Значит, есть что утаивать? 

Вопрос 15:  На какую зарплату Вы рассчитываете?

Кандидата изначально интересует вопрос о зарплате, а, возможно, для него это даже самое важное. Поэтому задайте его сами, чтобы прояснить уровень притязаний человека.

• Знающий себе цену специалист назовет конкретную цифру, уже зная наверняка о заработках сотрудников вашей фирмы. Если, по вашему мнению, цифра завышена, озвучьте другую.
• Непременно поясните, что у сотрудников компании есть социальный пакет, и, став работником фирмы, кандидат сможет пользоваться, к примеру, услугами здравпункта, базой отдыха, спортзалом, определенными льготами, какие  установлены в организации.
• Собеседование – не торговля на рынке, и если кандидат пытается проявлять излишнюю амбициозность, дайте ему четко понять: это он, а не вы к нему пришли трудоустраиваться.

Хорошо, когда кандидат уже имеет профессиональное образование или заканчивает учебное заведение.

• Выясните, как он относится к семинарам и курсам, интересны ли ему специальные программы, думал ли он о грантах.
• Если кандидат проявляет живой интерес в этих направлениях, можно предполагать, что на работе он не будет лениво выполнять свои обязанности.
• Поинтересуйтесь, поддерживает ли он контакты в  профессиональном сообществе на стороне, какого они уровня, и что они ему дают.
• Важно, чтобы ваш будущий сотрудник был открыт новым знаниям, перенимал чужой положительный опыт и привносил в свою деятельность элементы творчества.

Как правило, этот вопрос задают тогда, когда в ходе собеседования вы уже пришли к определенному выводу о приеме кандидата на работу и хотите получить больше сведений о будущем сотруднике. Кандидат с удовольствием будет рассказывать о своем хобби. А вы расспросите о его талантах, узнайте, занимается ли он спортом и какие имеет результаты. Ведь вашей компании нужны яркие звезды.

Вопрос 18: Когда вы могли бы приступить к новой работе?

Вопрос этот важно прояснить для обеих сторон. Он важен для вас, чтобы вы могли подготовить приказ о приеме на работу и успели переговорить с непосредственным руководителем нового сотрудника. Кандидат тоже должен проявить ответственность и своевременно оформить расчет на работе, пройти, если это необходимо, медицинскую комиссию и собрать все документы.

На завершающем этапе собеседования с вашей стороны могут прозвучать и другие вопросы уточняющего характера. В конце общения с кандидатом вы также можете предложить ему самому задать вопрос: а вдруг что-то принципиально важное для него и для вас, действительно, осталось в тени.

Вопросы на собеседовании соискателю задаются не просто так.

Да и работа бывает разная и здесь нет стандартов.

Как провести собеседование вы уже примерно знаете. Здесь многое зависит от интуиции и чувства человека. При проведении собеседования вы должны узнать его основные наклонности и предпочтения. Тогда будет ясно как он будет действовать и на работе.

Кандидатам другой совет, готовьтесь к собеседованию тщательно. Узнайте больше о фирме и ее работниках. Посмотрите фото и видео. Не стоит себя считать самым умным, ведь вам работать в коллективе.

Источник: //www.rabota-viza-rezyme.ru/work/Kak_provodit_sobesedovanie_pravilno.htm

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу

Перечень вопросов, которые нужно задавать кандидату на собеседовании, должен определяться нанимателем исходя из желаемого набора навыков, характеристики и профессиональной подготовки искомого сотрудника.

Чтобы раскрыть и разглядеть в претенденте необходимые составляющие, важно не только правильно определить исходные критерии, но и создать в процессе собеседования располагающую к тому обстановку.

Как это сделать –  расскажем в статье.

Методы проведения собеседования с кандидатом

Методика проведения собеседования представляет собой своеобразный сценарий, которого будет придерживаться рекрутер при составлении вопросов для выявления возможностей, склонностей, слабостей, преимуществ, стрессоустойчивости опрашиваемого соискателя.

Среди зарекомендовавших себя на практике методов можно выделить следующие:

• Перспективный – работодатель условно описывает возможную ситуацию в будущем, а кандидату на должность следует озвучить свой максимально эффективный подход для ее разрешения.
• Ретроспективный – вопросы от работодателя больше ориентированы на опыт сотрудника от прошлой трудовой деятельности, на основании которого можно проанализировать его вероятное поведение, профессиональные результаты в новой должности.
• Игровой (ситуационный) – испытуемому необходимо принять участие в ситуации-легенде, где фактом успешного ее завершения будет выступать согласие работодателя или коуча на совершение конклюдентных действий (задание о продаже ручки, борьба с возражениями покупателя для изменения мнения о товаре).
• Стрессовый – метод призван искусственно создать для претендента ситуацию вне его зоны комфорта. Это покажет, насколько соискатель подготовлен к стрессу и адекватен в поведении или при принятии решения в нестандартных условиях.

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

Собеседование с кандидатом на работу имеет определенную технологию проведения, иначе говоря, делится на несколько этапов.

Их детальная проработка позволяет внести порядок в мероприятие и не упустить важной информации, необходимой для оценки присутствующих, в частности:

1. определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
2. изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
3. подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
4. начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
5. монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
6. вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
7. вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
8. завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
9. исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

Этап 1. Выбор времени и места

Прежде чем извещать соискателей о предстоящем собеседовании, необходимо определиться с временем и местом его проведения.

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

• Лучше ориентироваться на рабочие часы и, однозначно, на будний день.
• Если вакансия подразумевает совмещение с другой трудовой функцией, то рекомендуется установить вечерний период (в районе 17.00).
• Интервьюер воспринимается соискателем как пример для подражания, поэтому должен быть пунктуален и дисциплинирован.

При определении места для мероприятия во внимание принимаются такие моменты:

• Помещение для встречи должно быть свободно от третьих лиц, на которых периодически могут отвлекаться участники.
• Если от кандидатов требуется представление проектов, то необходимо позаботиться о техническом оснащении кабинета.
• Нужно создать в помещении оптимальную температуру и проветрить его перед приемом.

Этап 2. Изучение резюме кандидата

Исследование резюме откликнувшихся проводится с целью предварительного отбора тех кандидатов, кто больше остальных отвечает установленным к вакансии требованиям.

Критерии оценки резюме:

1. Информативность.
2. Профессиональные заслуги и знания.
3. Соответствие заявленным в вакансии обязанностям.
4. Креативность.

Благодаря всеобщему интересу к социальным сетям и публичности, работодатель может провести неформальную проверку кандидата, изучив его данные на обусловленных ресурсах (фотографии, личные данные, подписки). Такой подход позволит исключить личностей, чьи жизненные ориентиры не совпадают с позицией и взглядами компании.

Этап 3. Начало беседы

Первая встреча работодателя и кандидата начинается со знакомства и далее переходит к краткому рассказу первого о представляемой компании, истории ее создания, ориентирах, ценностях и особенностях предлагаемой вакансии.

Именно на этом этапе перед интервьюером стоит задача расположить к себе собеседника и обеспечить ему комфортные условия для раскрытия собственного потенциала.

Настроиться на доверительные отношения помогут следующие приемы:

• Прямое предложение расслабиться и снять возможные барьеры.
• Обращение к кандидату по имени.
• Короткая история на отвлеченную тему или пару общих вопросов – о погоде, о настроении.
• Предложение выпить воды, чаю, кофе. Можно и другим образом дать понять претенденту, что он может расположиться к интервьюеру.

Этап 4. Монолог кандидата

После нескольких минут общения и выхода не более доверительный уровень отношений наступает момент, когда кандидату необходимо дать слово для самопрезентации.

В этот момент работодатель:

• внимательно слушает, не позволяя себе перебивать рассказчика;
• оценивает внешний вид соискателя, самоподачу;
• анализирует уровень общения претендента, правильность речи, логичность, лаконичность и уместность озвученных в презентации фактов;
• смотрит на поведение и проявляемую жестикуляцию;
• фиксирует на бумаге моменты, заслуживающие особого внимания.

Этап 5. Вопросы работодателя

Вопросы, озвученные работодателем на собеседовании в адрес соискателя, должны быть подготовлены заранее. От их качества зависит эффективность проведения встречи и, как итог, выбор подходящего по всем параметрам сотрудника.

Специалисты по подбору персонала отмечают, что вопросы на собеседовании лучше задавать в определенной последовательности.

Она позволит выявить некоторые нюансы и отношение личности к вакантной должности, например:

1. Общие вопросы: о себе, о жизненных ориентирах, планах.
   Ответы должны звучать уверенно и ясно. Это будет свидетельствовать о наличии у соискателя четкой позиции и решимости в действиях, совершаемых на данный момент.
2. О преимуществах и недостатках
   Позволяют установить характеристику личности: пессимист больший упор делает на отрицательных чертах, оптимист – на своих достоинствах. Если в ответах кандидат сообщает об отсутствии недостатков, то это может свидетельствовать о высоком самолюбии и нежелании признавать свои ошибки.
3. О профессиональных отношениях и достижениях
   Вопросы из этой категории задаются для выявления лояльности к руководящему составу, умению принимать нестандартные решения, вливаться в коллектив, развиваться в профессиональном плане. Работодателю следует отдать предпочтение тем претендентам, которые при рассказе о проведенной работе озвучивают конкретные факты и цифры, а не апеллируют абстрактными фразами.
4. О зарплате, о карьере
   Человек, нацеленный на результат, всегда планирует свою жизнь на 3–5 лет вперед, поэтому вопросы о том, кем соискатель видит себя спустя указанный промежуток времени, не должны вызывать безразличия или незнания ответа. Это же касается и зарплаты: компетентный специалист знает истинную цену своему труду.

При составлении плана целесообразно отказаться от вопросов, которые:

• касаются личной жизни претендента;
• слишком банальны или очевидны;
• уже есть в резюме.

Этап 6. Встречные вопросы от кандидата

Кандидат, имеющий вопросы к работодателю на этапе собеседования, в очередной раз подтверждает свое желание занять вакантную должность в обусловленной компании. Поэтому на завершающем этапе встречи от интервьюера должно последовать предложение ответить на все интересующие соискателя вопросы.

К чему работодатель в этой ситуации должен быть готов:

• к неудобным вопросам (скажите, я вам подхожу, как часто сотрудники компании поощряются);
• к правдивым ответам (особенно о реальной заработной плате).

Этап 7. Завершение собеседования

Если у участников мероприятия больше не осталось вопросов и все важные моменты решены, то работодатель сообщает испытуемому о завершении собеседования.

Нужно оповестить о длительности исследования результатов и способе ознакомления с таковыми, например:

• сведения о принятом в должность кандидате станут известны по истечении двух недель и будут опубликованы на официальном сайте компании;
• в случае выбора вашей кандидатуры мы перезвоним (дата).

Этап 8. Анализ результатов собеседования

Даже если один из кандидатов на собеседовании оказался вне конкуренции, спешить с ответом о приеме в штат сотрудников не следует. Существует некоторый «период остывания», в течение которого человеку удается справиться с «приглушающими» объективность эмоциями и сделать рациональный выбор.

Оценка опрошенных на собеседовании кандидатов проводится по следующим критериям:

• полнота ответов и проявленный интерес к предложенной работе;
• наличие лидерских качеств;
• профессиональный уровень;
• готовность к работе и нацеленность на результат;
• уровень возникшей к соискателю симпатии, тождественность взглядов.

Советы работодателю при проведении собеседования с кандидатом

1. Стоит отказаться от вопросов, подразумевающих однозначный ответ (закрытых).
2. Нужно предложить соискателю проследовать непосредственно к месту осуществления трудовой функции и узнать его мнение об условиях труда, лично увидеть и оценить действия, поведение претендента при незнакомых обстоятельствах.
3. В некоторых случаях при собеседовании будет полезно присутствие  специалиста-физиогномиста. Это позволит выявить вопросы, на которые кандидат дал ложные ответы.
4. Собеседование с кандидатами на высокую должность может проводиться на диктофонную запись для последующего обсуждения претендентов консилиумом компании.
5. Желательно учитывать, что сотрудники с позицией, кардинально отличающейся от той, что придерживается работодатель, редко задерживаются в штате на долго.

Источник: //richtalk.ru/karera-i-rabota/kak-pravilno-provodit-sobesedovanie-s-kandidatom-na-rabotu/

Как правильно провести собеседование: 12 советов

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься.
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.

   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.

2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
   2. «Чего я достиг»
   3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
   2. Выяви мотивацию и ценности
   3. Уточни ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
   2. Ответь на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
   2. Когда дадите ответ
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

• Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
• Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
• Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
• Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

Источник: //tvoyplan.com/2014/11/23/sobesedovanie-12/

Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

Если вы работодатель и решили самостоятельно проводить подбор персонала, то перед тем, как проводить собеседование, следует определиться с тем, как должна выглядеть эта процедура. Неверно думать, что это только вы ставите оценки соискателям.

Да, ситуационная власть, несомненно, на стороне работодателя (ведь это он заявляет о своем намерении платить деньги), но приходящие на собеседование соискатели также оценивают компанию по доступным внешним показателям.

И это не только сведения, почерпнутые из интернета, но и то, что они видят своими глазами:

• престижность местоположения офиса;
• внешний вид и внутренний дизайн рабочего пространства;
• эффективность взаимодействия между собой действующих сотрудников, и пр.

Глупо устраивать соискателям «олимпийские игры» с целью выбора наилучшего из них, если офис у вас располагается в подвальном помещении с отсутствующим вайфаем и проваливающимися полами.

Промежуточный вывод: перед тем, как выбрать формат, чтобы правильно провести собеседование, следует корректно оценить финансовые возможности и уровень вашей компании, чтобы не задирать планку на недосягаемую высоту. Нередки случаи, когда соискатели по приходу в офис на интервью разворачиваются и уходят, не доходя до собеседования, потому что делают вывод, что достойны лучшего.

При подготовке к интервьюированию следует уделить внимание следующим моментам:

• Нужно навести образцовый порядок в переговорной комнате – бардак любого рода должен быть исключен. Помещение должно быть проветрено!
• Ситуация интервьюирования «в курилке» или «на бегу» недопустима (если конечно, вас интересует результат).

Пунктуальность – это не только то качество, которое должны проявлять претенденты на должность, но и вы сами. В назначенное время все члены команды, проводящей собеседование, должны быть на месте, вне зависимости от того, явились ли претенденты. Любые переносы и откладывания (даже на 3 минуты) недопустимы.

Разумеется, у всех должен быть деловой стиль одежды, соответствующий фирменному дресс-коду. «Расхлябанный» casual на собеседовании не приветствуется даже если трудовые будни компании это допускают.

Проведение собеседования

Как бы ни было выстроено интервью (то есть, какой бы формат ни был принят), в нем всегда будут присутствовать 2 этапа, то есть, 2 группы вопросов:

На выявление информации профессионального характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Видение соискателя своих перспектив через 3, 5 или 10 лет. Связаны ли они с работой на том месте, на которое претендует соискатель?

Предпочтительными для работодателя будут являться кандидатуры тех людей, которые ответят как можно конкретнее, какие цели они перед собой ставят.

При этом не так важно, будет ли сделан упор на вашей компании (политес со стороны кандидатов будет, скорей всего, соблюден).

Если человек знает, чего хочет, это свидетельствует о высокой степени его адекватности (а это на данном этапе самое главное).

Каких результатов соискатель предполагает добиться на данной должности?

Чем более вразумительным будет план, который изложит вам соискатель, тем лучше. Это означает, что он задумывался о данной должности, что он действительно хочет ее добиться, то есть, что она ему интересна. В этом случае его действия на новом рабочем месте будут максимально эффективны.

Вопрос, относительно рекомендаций с предыдущего места работы

В идеале соискатель должен с готовностью предоставить несколько контактных данных своих предыдущих руководителей.

Однако следует иметь в виду, что люди уходят с работы не всегда по-хорошему, и во избежание конфликтных ситуаций человек просто может предпочесть заявить в резюме об опыте работы в какой-то компании, но умолчать о конкретных персоналиях. В этом случае нужно, чтобы он открыто заявил об этом.

В любом случае, вопрос направлен на профилактику вранья и проверку способности соискателя говорить правду (а вовсе не на установлении истины предшествующих конфликтов). А вот уклонение от ответа на данный вопрос является сигналом красной тревоги для работодателя – как минимум, это повод передать дело кандидата на проверку службе безопасности.

Зарплатные ожидания

Если размер зарплаты изначально анонсируется, тогда работодателю следует помнить золотое правило конкурентного набора персонала: если не можешь предложить достойную зарплату, не устраивай конкурсов! Некоторые работодатели иногда «играют» цифрами, занижая объявляемую величину зарплаты и оценивая реакцию претендента на должность.

Это не самая правильная стратегия. Со всех сторон более солидной является уверенное оглашение разумного (то есть, не сверхвысокого, но и не заниженного относительно рынка) уровня оплаты труда одной фразой.

Если же вопрос, относительно зарплатных предпочтений, работодатель задает на собеседовании сам (так называемый, закрытый формат интервью – таким образом производят набор финансовых аналитиков, к примеру), то предпочтительно, если соискатель назовет завышенную цифру, чем на уровне рыночной или заниженной. Более высокие ожидания свидетельствуют о том, что перед вами амбициозная личность, которая нацелена на достижение новых высот. Скромные требования свидетельствуют либо о заниженной самооценке, либо о депрессии.

Каковы увлечения в свободное время

Это вовсе не отвлеченный вопрос. Наличие увлечений говорит о целостности личности, о том, что человек не зациклен лишь на необходимом, он разносторонен, а значит, в его арсенале присутствует широкий инструментарий профессиональных навыков, основанных на опыте и креативной фантазии.

Именно поэтому данный прием направлен на выявление информации профессионального характера, но задавать его лучше в конце, когда кандидат будет думать, что разговор перешел на обсуждение менее ответственных вопросов (при понижении градуса ответственности все склонны говорить только правду).

Вопросы на выявление информации личностного характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Интервьюер просит соискателя рассказать о себе

По характеру того, как претендент проводит самопрезентацию, формируется и понимание того, как он будет действовать на рабочем месте. Предпочтительным является лаконичный, связный, содержательный рассказ по основным вехам трудовой биографии. Обращать внимание нужно на темп речи и четкость изложения.

Если соискатель начинает рассказывать свою историю издалека, то перед вами неуверенный человек, не ясно представляющий свои цели и задачи. Если же рассказ изобилует демонстрациями собственных преимуществ личности соискателя, успешных достижений, то это означает, что предлагаемая должность претенденту крайне интересна, и он постарается проявить себя на работе.

Обсуждение взглядов претендента на жизнь

На данном вопросе претенденты раскрываются эмоционально и здесь важно уловить его настрой. Один проявляет оптимизм и видит больше возможностей, чем проблем.

Это говорит о его конструктивности и общей энергичности в решении профессиональных вопросов.

Другой может быть более сдержан, но если человек говорит, что «все сложно», то как бы он не проявил себя при ответе на другие вопросы, стиль работы у него будет флегматичный, вялый.

В последнее время стандартной ошибкой работодателей стал переход на обсуждение тематик, выявляющих политические предпочтения претендентов. Пример: «Чей Крым?»; «Кто сбил малазийский боинг?» и т.д.

Это крайне негативная тенденция, которая не дает интервьюеру ничего полезного, но способна привести всю компанию к громкому скандалу! При проведении серьезного собеседования такие вопросы недопустимы!

Обсуждение того, что именно привлекло соискателя в работе в данной компании

Более ценными являются те претенденты, которые дают пусть и лаконичный, но развернутый и мотивированный ответ. Если претендент раздумывает перед ответом, это означает, что на собеседование он пришел, скорей всего, «на автомате».

Расскажите, в чем состоят ваши преимущества?

Этот вопрос является апогеем самопрезентации.

И чем более подробный и обстоятельный ответ даст соискатель, тем больший вес он должен приобрести в глазах работодателя (однако, не нужно допускать, чтобы его рассказ о себе превратился в театр самовосхваления).

Презентация должна быть доказательной, то есть, включать в себя перечисление набора конкретных фактов, примеров интересных и нестандартных рабочих ситуаций на предшествующей должности, красноречиво свидетельствующих о преимуществах кандидата.

В чем состоят слабые стороны?

Ответ, «трудоголизм» или «излишняя требовательность» является стандартным, равно как и не заслуживающим внимания. Если человек склонен не говорить здесь правду, значит, врать он будет и в процессе выполнения должностных обязанностей. Корректным является заявление кандидатом 1-2 своих психологических недостатков (не влекущих ущербность личности).

В связи с чем кандидат решил сменить работу?

Наиболее ценными являются те кандидаты, которые подчеркнут привлекательные черты предыдущего места работы в привязке к тому, почему они вынуждены были ту должность покинуть.

Если человек выделяет в качестве основной причины смены работы трудности в коллективе, это значит, что сам он является весьма конфликтной личностью.

Это не должно быть поводом для отказа, но следует проверить данный вопрос по альтернативным, объективным каналам.

Резюме

Сочетание вопросов личностного и профессионального характера формирует правильную деловую атмосферу во время проведения собеседования. Это и есть «рецепт» того, как правильно проводить собеседование при приеме на работу.

Главный совет здесь один: работодателю нужно оценить собственные силы в плане его компетенции, и самым грамотным ходом будет обратиться в профильное рекрутинговое агентство за помощью именно в проведении интервьюирования соискателей открывающихся вакансий.

Источник: //ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-personalom/614-kak-pravilno-provesti-sobesedovanie-s-kandidatom-na-rabotu